“人才派遣”的喜憂及完善

位于南京市湖南路的某大酒店，因擴大經營，要招100名員工。但是，這次與以往招聘員工不同，酒店所需員工都從專業人才派遣公司“租”來用。這些員工的工作跟以前一樣，但酒店卻不需要養這些人，員工與人才派遣公司簽訂勞動合同，他們的工資、保險、福利等全部由后者支付，而酒店只需要向派遣單位支付一定的傭金。

今年1月1日，新的《勞動合同法》生效后，企業的員工只有兩種身份，一種是簽合同的正式員工，另一種就是派遣員工。該酒店人力資源部門一位負責人表示，酒店、餐飲業的人才流動情況非常嚴重，通常能達到50%以上。但新《勞動合同法》要求企業要與員工簽訂正式的用工合同，再不能像以往用人那樣隨意。一下與這么多員工簽訂勞動合同，社保、三金、人員管理等方面企業要投入很大的成本，對企業來說有很大風險，所以，酒店選擇“人才派遣”的用人模式。據了解，新《勞動合同法》出臺后，在用人方面，不少企業開始嘗試和采用這種新的用人方式，“人才派遣”悄然興起。

用人不養人養人不用人

人才派遣亦稱人才派送、人才租賃，即用人單位根據工作性質及工作的實際需要，向人才中介服務機構提出所用人員的標準、條件、工資、福利待遇，人才中介服務機構根據單位要求，組織合適人選，交用人單位最后確定、使用。然后，人才中介服務機構分別與用人單位和派遣人員簽訂人才派遣合同和派遣員工合同，以規范三方在派遣期間的權利與義務，并由該機構為所聘人才發放薪酬、代辦社會保險、托管檔案等。這是一種新型的用人方式。

人才派遣的特點是“用人單位不養人，養人單位不用人”。派遣人才雖為企業服務，但并非其正式員工，二者不發生直接關系。派遣人才只與派遣機構簽訂用人合同，他們的工資、保險、福利等全部由后者支付。人才派遣打破了傳統的人才國家所有、單位所有，將人才的服務屬性從其單位屬性中分離出來。只要人才愿意，對方單位又需要，那么人才就可以在不變更復雜的人事關系的情況下，為社會上任何一個單位服務，解決人才經濟所有權單位所有同人才內在需求個性化、人才外在利用社會化的矛盾，實現了“單位人”向“社會人”的實質性轉變。它能更好、更全面地體現現代人事管理理念，是適應我國市場經濟發展和企事業單位人事改革以及人事管理社會化需要的一項全新的現代人事管理業務。

目前，從提供的服務內容來看，派遣機構主要分為兩大類：一類是綜合性的人力資源服務機構，為各個行業的企事業單位提供員工派遣服務，同時還提供人事代理、人力資源咨詢等其他服務；另外一類是行業、領域內的專業性派遣機構，即專為某一行業或領域內的用人單位提供人才派遣服務。從人才派遣方式看主要有完全派遣、轉移派遣、減員派遣、試用派遣四種。根據派遣周期的不同，人才派遣還可以劃分為長期派遣、短期派遣、項目派遣幾種派遣模式。

巨大的市場潛力

人才派遣起源于上世紀70年代歐美發達國家，目前歐美地區業務占全球的80%以上，并已經成為歐美的主流用工模式。隨著市場經濟的發展及人事制度改革的深入，上世紀90年代人才派遣開始“登陸”中國。據上海人才中介行業協會的統計顯示，2003年上海大約有15萬左右派遣員工，到了2005年派遣雇員總數已達到了46萬人次。不過，盡管國內派遣市場近年來發展迅猛，但與美國、日本等相比，仍處在起步階段，市場潛力非常大。在美國，派遣員工超過企業自雇員工，而在人才派遣已經有近20年歷史的上海，派遣員工與自雇員工的比例也只為1∶50左右。業內人士表示，新的《勞動合同法》將給該行業帶來更多的機遇。以前，不少企業與員工沒有簽勞動合同，但屬于事實勞動關系。新法中對于企業終止員工合同的經濟補償條款作了重大調整，經濟補償將根據合同年限逐年遞減，用工單位的風險將越來越大。2008年以后，為了轉移風險，降低用人成本，必然有更多的企業選擇人才派遣。人才派遣這塊蛋糕會越來越大。

現在，上海人才派遣的管理費每人每月在100元～120元之間。2005年上海人才服務行業總營業額近105億元，派遣業就超過80億元。業內預計，今后5年內人才派遣市場增幅將繼續保持在每年25%以上。

由于看好市場，很多中介機構瞄準了派遣業的紅火勢頭紛紛進入，競爭日趨激烈。目前，僅上海實際從事這一業務的機構就不下100家。某人才中介公司總經理梅萍說，她現在隨身帶著一本《勞動合同法》。盡管國家對人才派遣機構設立的門檻很高，注冊資金100萬元，還需要50萬元押金。但是，她還是想做人才派遣業務，因為市場太大了。“幾年之后，肯定會有人說：要是2008年做人才派遣就肯定發了。”

企業與個人雙贏

作為一種新型的用工形式，通過人才派遣對企業和職業人士來說，都可以獲得很多收益。對企業而言，實施人才派遣好處有：

用人機動靈活。人才派遣為用人單位提供一種“即時需要即時使用”的彈性用人機制，一般用人單位通過人才派遣，可以減少企業固定員工數額，增強企業面對經營風險時的應變能力，還可以根據業務擴大和減少來隨時增減人員，有效地解決人員不夠與人才過剩的矛盾。

節約人事成本。據調查，通過人才派遣公司專業化運作，人事管理成本可減低至原來的60％～80％。派遣人才的引進、檔案管理、工資發放、職稱評定、各類社會保障建立及工傷申報、勞動糾紛處理等諸多人力資源管理事務性工作都由人才派遣公司負責完成，用人單位可以減少甚至不需要設立專門的人事管理人員， 使企業真正實現“用人不管人，增效不增支”的人力資源管理最大效益。

避免人事勞動糾紛。人才派遣是被派遣單位和派遣單位簽訂勞務協議，派遣單位和派遣人員簽訂勞動合同，用人單位與被派遣人才之間是一種服務關系，不存在勞動人事關系。這樣，所有的人事或勞動糾紛都由人才派遣公司出面解決，作為被派遣單位就避免了與派遣人員人事(勞動)發生糾紛。

避免人才流失。派遣人員的人事檔案由人才派遣公司調集和管理，在合同期，人才派遣公司對派遣人員制定了具有法律效力的制約制度，這樣完全可以保證被派遣人員安心、盡力地做好工作。被派遣單位不會擔心人才流失和“跳槽”。

對個人而言，通過人才派遣好處有：

擴大人才就業渠道。人才派遣在人才和用人單位之間搭建了一個用工平臺，為人才提供了更多的就業機會和就業渠道，從而提高了就業率。而且，由于應聘者是與人才派遣公司發生勞動關系，可以不固定工作地點和內容，能獲得豐富而多樣的工作經驗與技能，藉此快速提升自我實力，獲得更多就業機會。

有利于保障個人合法權益。派遣機構分別與人才和被派遣單位簽訂《勞動合同》及派遣協議，保證了勞資雙方在遵守《勞動法》的前提下實現用工。同時，人才派遣部門通過協議監督用人單位是否為派遣人員提供必要的職業安全、衛生條件等規范用工情況。對派遣員工與用人單位之間發生的糾紛，負責協調處理，使每個派遣員工有一個可靠的娘家，合法權益能得到應有保護。

行業標準尚不完善

人才派遣依據合同契約制度筑成人才智力平臺，為用人單位提供了彈性人才利用機制，為人才個體提供了自我拓展、實現自身價值的大舞臺。但作為新生事物，由于相關的法律法規還不健全，行業標準不完善，使得從業人員職業素質差距較大，派遣公司良莠不齊，一些操作不規范的派遣公司急功近利，損害求職者利益的情況時有發生。

福利待遇“缺斤少兩”。一些派遣機構在招聘時為了增強吸引力，有意蒙騙求職者。如：事先不告知求職者被錄用后將被派往的具體用工單位，等簽了協議后才告知。這時候員工才發現自己原來去了一家地方偏遠或條件很差的企業，或是從事的工作與預想的相差甚遠等。還有些派遣公司在招聘時給出諸多承諾，一旦雙方簽約，又遲遲不兌現。

“三角關系”困擾派遣員工。被派遣員工與派遣公司有勞動合同關系，而派遣公司又與用人單位簽訂了勞務輸入輸出合同，派遣機構、用人單位、派遣員工構成了派遣關系中基本的“三角關系”。“三角關系”中很容易出現互相推諉的狀況，一旦被派遣員工與用工單位之間出現矛盾或爭議，一些派遣公司不愿得罪自己的客戶，常以“自己去找單位理論”為由推脫責任。而用工單位又往往以“你不是我的員工”為由，拒絕承擔相關的義務。派遣員工處在這樣的“夾縫”中，常常陷入無人管的境地。

存在用工風險。按照一些派遣公司的操作方式，通常在企業有需求時才招人，當企業對人員不滿意或不再有需求時，被派遣員工通常會被退回。這種時候，一些操作不規范的派遣機構往往不按相關規定辦事，隨意解除勞動合同，導致被派遣員工工作不穩定。而且，由于法律法規的缺失，使得派遣人員的權益缺乏法律保障。例如：知識產權歸屬、工傷處理、請假待遇享受、加班費支付，因用人單位提出中止、解除勞動關系而引發的離職補償問題等。

健康發展亟待規范

據介紹，德國、日本等都已頒布勞動派遣法，但目前我國還沒有出臺一部相關的法律法規，因而很難從法律意義上保護派遣員工的利益，這將會嚴重制約我國派遣服務行業專業化的健康發展。

業內人士認為，處在高速發展中的我國派遣行業亟待走向規范，其關鍵要先使人才派遣業法律缺失的問題得到解決。要出臺和完善相關法律法規，制定統一的人才派遣服務行業規范，對派遣機構、用工單位、求職者三方的責任等給予明確，對不法行為進行嚴懲。同時，業內人士提醒派遣員工要學會規避人才派遣產生的風險。一是要學會選擇正規派遣機構。考察一家派遣機構是否正規，主要看以下方面：首先，派遣機構必須有人事部門、勞動部門審批的派遣業務從業資格。其次，要看派遣機構的服務理念和經營質量，知名度較高、規模較大的派遣機構在人員的專業程度、操作規范性上都會較好。求職者可以登陸派遣機構公司網站了解，也可向人才中介行業協會咨詢。三是要學會維護自身權益。派遣員工一旦發現個人權益受損，找自己的雇主——派遣機構是最簡單有效的辦法。協調不成的，派遣員工有權提起仲裁，但仲裁對象應為派遣公司，而不是實際工作單位。另外，求職者要想在被派遣的過程中有效規避風險，避免個人權益受損，就應該更加全面地了解這一新興用工形式以及相關的法律法規。

(責任編輯：李萬全)