正確對待員工的“牢騷”

員工“牢騷”前進(jìn)的動力

員工的牢騷有不同的原因，如果處理不當(dāng)會對企業(yè)產(chǎn)生不良的后果，因此，我們應(yīng)該區(qū)分不同的原因，對癥下藥，才能真正解決企業(yè)內(nèi)部的矛盾和沖突，增強(qiáng)企業(yè)的向心力、凝聚力，促進(jìn)企業(yè)快速和諧地發(fā)展。一般來說，員工的牢騷不外乎三個(gè)原因：一是員工個(gè)人受到物質(zhì)或精神方面的壓制所產(chǎn)生的牢騷，如：經(jīng)濟(jì)困難、待遇低、工作乏味、缺乏挑戰(zhàn)性、沒有發(fā)展前景、工作得不到肯定、找不到歸屬感和價(jià)值感，或家庭變故不斷、人際關(guān)系處理不善等等，使員工產(chǎn)生焦慮感。二是員工對企業(yè)內(nèi)部過于激烈的沖突牢騷，有些企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系過于復(fù)雜，若干小集團(tuán)競爭激烈，相互爭權(quán)奪利，內(nèi)耗嚴(yán)重，在制度不健全的情況下，導(dǎo)致劣幣驅(qū)逐良幣，邪氣壓倒正氣，造成企業(yè)內(nèi)部人心渙散，優(yōu)秀人才大量流失，企業(yè)未來的發(fā)展前景堪憂。三是企業(yè)體制不善所造成的牢騷，如：家長制、泰勒制對工人權(quán)利的忽視，企業(yè)普遍對員工社會性需求和個(gè)人發(fā)展忽視，管理階層的專制和特權(quán)化，家族企業(yè)的任人唯親，缺乏公平，薪酬設(shè)計(jì)不合理等等。對于這些牢騷，我們不能再以傳統(tǒng)的方式來對待，簡單地把不滿者看作是害群之馬，是對領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的蔑視、搗亂，一律采取壓制態(tài)度，而是應(yīng)該傾聽員工的呼聲，把他們當(dāng)作企業(yè)的牛虻，不斷催促企業(yè)進(jìn)行自我改革與完善，使企業(yè)內(nèi)部的沖突成為企業(yè)不斷前進(jìn)的動力。

忽視員工“牢騷”的后果

長期的家長制傳統(tǒng)和家族式管理的盛行，加上泰勒制下的經(jīng)濟(jì)人理論和西方的工具理性思想的傳播，使很多中國管理者只是把員工作為一種生產(chǎn)資料——?jiǎng)趧恿Φ奶峁┱摺Ｔ谒麄冄劾铮瑔T工只是和資本、土地一樣是一種生產(chǎn)要素，是一種物的存在，而不是像他們一樣是有思想、有欲望的平等人。因此，他們對于員工的牢騷、企業(yè)內(nèi)部的沖突，不是像西方那樣通過平等協(xié)商消彌沖突的根源，而是武斷地壓制，通過懲罰和開除來消除異端，或干脆置之不理。這樣，沖突雖然暫時(shí)被壓制，但卻在不斷積累，輕者造成人才大量流失，企業(yè)效率不斷下降，嚴(yán)重者造成激烈的勞資沖突，甚至流血事件，這也是近幾年中國國內(nèi)民工荒和勞資沖突加劇的原因。大致說來，傳統(tǒng)的管理理念和管理模式導(dǎo)致了以下惡果。

影響了企業(yè)效率。由于企業(yè)管理者不能像日本企業(yè)家一樣把員工當(dāng)作自己人，禍福與共，形成強(qiáng)大的企業(yè)內(nèi)部凝集力，也不能像歐美企業(yè)家一樣尊重員工，民主治理，實(shí)行人性化管理，導(dǎo)致管理層和員工之間的對立和隔閡，使企業(yè)員工缺乏工作積極性、向心力，嚴(yán)重影響了企業(yè)效率。

影響企業(yè)決策與執(zhí)行能力。由于對企業(yè)內(nèi)部矛盾采取簡單或忽視的處理方式，使企業(yè)內(nèi)部矛盾越積越深，最終導(dǎo)致各種矛盾的激化，嚴(yán)重影響企業(yè)的生存和發(fā)展。并且由于專制式的管理，導(dǎo)致決策質(zhì)量的下降，決策執(zhí)行的效率低。而且，家族式、裙帶式的用人機(jī)制導(dǎo)致企業(yè)管理人員的素質(zhì)不是很高，能力有限，導(dǎo)致企業(yè)的決策執(zhí)行不力，嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展。

影響企業(yè)未來的發(fā)展。由于管理層的專制，對不同意見的打壓，企業(yè)內(nèi)部死水一潭，企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)僵化，思維僵化，在一個(gè)學(xué)習(xí)型社會、開放型社會里，這樣一個(gè)缺乏上下層之間信息交流、因循守舊的企業(yè)，必然不能對瞬息萬變的世界作出靈活的反應(yīng)，最終會被市場淘汰。

導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀員工大量流失。由于企業(yè)不能對優(yōu)秀員工發(fā)出的不滿信號作出及時(shí)反應(yīng)，導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀員工大量流失，并產(chǎn)生多米諾骨牌效應(yīng)，動搖普通員工、合作者、消費(fèi)者、供應(yīng)商等的信心，使人才流失進(jìn)一步加劇，最終使企業(yè)人才缺乏，庸人當(dāng)?shù)溃獨(dú)獯髠瑖?yán)重危及企業(yè)的發(fā)展。

破壞企業(yè)形象，制造新的競爭對手。由于企業(yè)內(nèi)部的沖突與不和諧長期存在并不斷惡化，員工的牢騷最終會影響公眾對企業(yè)的態(tài)度，影響企業(yè)的形象，并可能遭到公眾無形或有形的抵制。而且，由于企業(yè)不能公正地對待員工，導(dǎo)致大量優(yōu)秀員工流失到競爭企業(yè)或自己建立競爭性企業(yè)，并不斷從原公司挖掘人才，造成原企業(yè)市場競爭力下降，市場地位動搖。

因此，在民主化、人性化管理理念日益深入人心的今天，中國許多企業(yè)管理者還堅(jiān)持傳統(tǒng)的專制型、家族型的管理理念，對員工的社會性需求、自我發(fā)展需求、民主管理需求依然采取壓制態(tài)度，必然會帶來管理的失敗。

正確對待員工“牢騷”

矛盾和沖突是普遍存在的，它是推動企業(yè)進(jìn)步的內(nèi)在力量。因此，員工的“牢騷”也是客觀存在的，是企業(yè)內(nèi)部矛盾的表現(xiàn)形式之一。對于許多企業(yè)來說，恰恰是這些“牛虻”不斷驅(qū)策著企業(yè)這匹駿馬保持活力，不斷前進(jìn)。當(dāng)然，并非所有的矛盾都是積極的，也并非所有的“牢騷”都是正確的。一般來說，企業(yè)員工的牢騷主要分為三種，一種是個(gè)人性的，一種是企業(yè)人際關(guān)系沖突引發(fā)的，一種是企業(yè)體制不完善導(dǎo)致的。對于第一種牢騷，傳統(tǒng)上屬于個(gè)人調(diào)節(jié)和國家調(diào)節(jié)范圍，企業(yè)難以插手，也沒有力量插手，但隨著企業(yè)社會責(zé)任意識的增強(qiáng)，很多企業(yè)已經(jīng)對本企業(yè)員工提供了一定程度的經(jīng)濟(jì)和精神援助。第二種牢騷反應(yīng)了企業(yè)內(nèi)部的內(nèi)耗程度，是由企業(yè)制度不完善或不合理導(dǎo)致的，企業(yè)應(yīng)該堅(jiān)決地改革不合理的體制，協(xié)調(diào)各方利益，打擊極端個(gè)人主義，樹立正確的企業(yè)文化觀，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。第三種牢騷對于企業(yè)的不斷進(jìn)步十分重要，企業(yè)應(yīng)該響應(yīng)員工的呼聲，不斷完善企業(yè)管理體制。

對于當(dāng)前的中國企業(yè)來說，要正確處理員工“牢騷”，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，最迫切需要解決的幾個(gè)問題是：

改變傳統(tǒng)的管理理念，實(shí)行人性化管理。不再僅僅把工人當(dāng)作生產(chǎn)資料、經(jīng)濟(jì)人，而是把工人也看作是有社會需要、自我發(fā)展需要、成就感和歸屬感需要的人；實(shí)行民主化管理，滿足工人參與管理、實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的欲望，實(shí)行全員管理模式，提高決策的質(zhì)量和企業(yè)的應(yīng)變能力；積極鼓勵(lì)員工為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，開通流暢的上下層信息溝通渠道，建立扁平化的組織結(jié)構(gòu)，不斷完善企業(yè)的體制，任人唯賢，處事公道，增強(qiáng)員工的歸屬感。注重員工的培訓(xùn)和福利，讓員工把自己的發(fā)展與公司的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，增強(qiáng)企業(yè)的凝集力和向心力。

對內(nèi)建立良好的企業(yè)文化。要用誠實(shí)守信、合法經(jīng)營、公平競爭、團(tuán)結(jié)友愛、愛崗敬業(yè)等規(guī)范員工的行為，統(tǒng)一企業(yè)的目標(biāo)，樹立正確科學(xué)的發(fā)展觀，減少企業(yè)的離心力和內(nèi)耗，把內(nèi)部沖突解決在萌芽狀態(tài)，以培育企業(yè)的核心競爭力和企業(yè)的無形資產(chǎn)。對外勇于承擔(dān)企業(yè)的社會責(zé)任，樹立企業(yè)的優(yōu)良形象，與消費(fèi)者、供應(yīng)商、銷售商、當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)形成戰(zhàn)略同盟，達(dá)成雙贏。對于企業(yè)員工面臨的經(jīng)濟(jì)或精神危機(jī)，企業(yè)應(yīng)該積極地提供幫助，并建立一些基金，提供一些設(shè)施，為員工的長遠(yuǎn)福利提供保障。

建立預(yù)警機(jī)制，留住核心員工。傳統(tǒng)的管理理念把“牢騷”的員工看做企業(yè)的不安定因素，加之家長制、威權(quán)主義的管理模式，認(rèn)為員工的牢騷就是與管理層過不去，因此，不是壓制就是懲罰。從現(xiàn)代的觀點(diǎn)看，那些對現(xiàn)行體制不滿的員工大部分也正是企業(yè)的精英分子，把企業(yè)當(dāng)做自己的事業(yè)舞臺和價(jià)值載體，因此對企業(yè)的發(fā)展更為關(guān)注，期望在企業(yè)發(fā)展中實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值和抱負(fù)，相比普通職工，他們先知先覺，有更多的企業(yè)責(zé)任感和事業(yè)心，他們的牢騷正是基于他們對企業(yè)的責(zé)任感，牢騷的員工恰恰是對企業(yè)最關(guān)心的員工，而不是那些明哲保身的家伙。因此，我們應(yīng)該建立預(yù)警機(jī)制，仔細(xì)分析核心員工的牢騷，找出企業(yè)管理的不足，不斷地進(jìn)行制度改進(jìn)，以推動企業(yè)不斷進(jìn)步。否則，如果企業(yè)依然故步自封，采取專制態(tài)度，導(dǎo)致核心員工絕望與離心，則會導(dǎo)致人才流失的多米諾效應(yīng)，企業(yè)必然衰落!

建立學(xué)習(xí)型組織，使企業(yè)不斷進(jìn)步。中國建立現(xiàn)代企業(yè)制度的時(shí)間還太短，傳統(tǒng)的管理體制、管理理念還很強(qiáng)，在世界管理日益突出管理的人性化、民主化、信息化、扁平化的背景下，傳統(tǒng)的管理模式愈來愈不適應(yīng)時(shí)代的需要，這就要求我們與時(shí)俱進(jìn)，不斷吸收西方先進(jìn)的管理理念，結(jié)合東方的管理智慧，在實(shí)踐中不斷摸索、完善我們的管理制度，以適應(yīng)變革時(shí)代的管理。企業(yè)只有改變傳統(tǒng)的管理理念和管理模式，順應(yīng)世界管理的新發(fā)展，正確地對待員工的牢騷，從他們的牢騷中發(fā)現(xiàn)管理的不足，積極地進(jìn)行管理革命，才能在變化急劇、競爭激烈的現(xiàn)代社會贏得生存和發(fā)展的機(jī)會。

(責(zé)任輯編：羅志榮)