國企員工性別差異對溝通滿意度影響的實證研究

摘 要：文章通過對西安國有企業溝通滿意度的調查，發現不同性別員工的溝通滿意度存在顯著差異性，并利用多元回歸分析法找到了影響員工溝通滿意度的關鍵因素，對其進行具體的解釋和討論。

關鍵詞：國企 性別差異 溝通滿意度 實證研究

中圖分類號：F406.15

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2008)01-033-02

國有企業溝通滿意度就是指國有企業員工對企業內部溝通狀況的心理整體滿意程度。近年來關于溝通滿意度的研究主要集中在兩個方面：一是溝通滿意度的影響因素；二是溝通滿意度與組織變量之間關系。對溝通滿意度影響因素的研究，國外研究者Downs提出了八個基本因子，他為后來的研究提供了基本的框架和思路。①上世紀80年代以來，國外許多研究人員還討論了年齡、性別、成長期背景對溝通滿意度的影響。②錢小軍等基于我國的具體情況，提出了上下級溝通、介質質量、溝通氛圍是我國企業穩定的溝通滿意度因子。③嚴文華博士在《性別對組織溝通的影響》一文中，總結了80年代以來國外研究者的成果，研究表明男性的對話，被認為比女性更具有權力與親和力；④在他的博士論文中研究了國內企業上下級性別對溝通滿意度的影響，結果表明無顯著性差異，但總體上男性溝通滿意度較女性低。⑤總結國內外研究成果發現，目前已有的研究，大多從文化和心理角度，從組織整體進行研究，但對不同性別溝通滿意度主要影響因素的研究甚少。本文正是針對這種缺陷，試圖從組織內部溝通的角度，從組織溝通的各個維度，通過實證分析的方法進行研究。本文研究對象是西安地區國有企業，通過對國企組織溝通狀況的調查，重點分析了不同性別員工溝通滿意度的差異性和主要影響因素，為國有企業針對不同性別員工制定相應激勵政策提供了直接依據。

本文研究視角：一是樣本量大，每個類別變量的分類數目都有統計上的意義；二是研究對象不局限于某個行業，而是在西安地區不同行業國有企業員工中取樣，這樣研究結果會揭示更多內容，具有更強的針對性。

一、樣本選擇和數據來源

1.溝通滿意度的測量。

為研究性別對溝通滿意度的影響，就必須先測量企業溝通滿意度，國內目前為止還沒有成熟的測量模型可用。因此，我們只能選取一個國外較為成熟的測量模型，并在其基礎上進行調整修改。本文的量表參考Downs and Hazen (1977)的調查問卷，并結合企業實際情況確定了調查問卷，問卷共有32個調查項目，這32個項目分屬八大滿意度測評要素，分別為全面組織展望、組織整合、個人回饋、與上司關系、非正式溝通、溝通氣候、媒介品質和與下級關系，記為X1…X8，總體溝通滿意度記為Y。①問卷初步確定后，在與國有企業環境有類似之處的高校內進行了小范圍的試調查，取得了良好的結果，根據大家的意見進行了部分修改，最終定稿。問卷采取Likert五級評分方法，要求被調查者在“非常滿意”、“滿意”、“一般”、“不滿意”、“極不滿意”五個答案中選擇一個自認為合適的答案。在統計時從“非常滿意”到“極不滿意”依次記為5、4、3、2、1分。⑥

2.樣本選擇。本次調查的對象為西安國有企業的員工。為保證問卷回答的客觀性和真實性，在發放問卷前，每次都先對企業的員工進行了一次動員報告會，爭取每一位員工的真誠配合。同時，采用了嚴格的匿名答卷制度，盡量使受調查者能根據自己的真實感覺和思考來回答問題。

3.數據資料的收集和分析方法。

調查共發放問卷620份，回收613份，剔除無效問卷87份，共收集有效問卷526份。其中，男性員工341人，占64.8%；女性員工185人，占35.2%；管理人員66人，女性占15%，男性占85%；技術人員97人，女性20%，男性占80%；生產及其他人員363人，女性占30%，男性占70%。除采用問卷調查法外，本研究還采用了員工訪談法進行資料收集，共有57位員工參加了訪談。最終問卷數據統計分析采用SPSS11.5進行。⑦

二、數據分析與討論

本研究先對調查數據的可靠性進行了分析，分析得到了可靠性alpha系數(根據經驗值，本研究使用大于0.7作為可接受的alpha水平⑦)為0.8527，屬于高可靠性范疇。

1.不同性別員工溝通滿意度差異性分析與討論。

在訪談中發現男性員工和女性員工看問題的角度和方法有所不同，因此將所有員工溝通滿意度按性別分類進行分析。對不同性別員工滿意度的數據進行統計并作差異性分析，結果見表1。

由表1可以看出，總體上女性員工的溝通滿意度較高，男性員工的溝通滿意度較低。由表T-test一欄可見，在溝通滿意度的測量維度中，個人反饋、溝通氛圍、上行溝通、組織信息四個因素存在顯著性差異，它們的sig系數均小于0.05。而其它四個維度的sig值均大于0.05，說明男女員工在這四個因素上不存在顯著性差異。在總體溝通滿意度方面女性員工的均值大于男性，它們的sig值等于0.05，表明有顯著性差異。具體表現為：

(1)兩類員工在對個人反饋的滿意度。(X1)方面呈顯著性差異，男性員工和女性員工對個人反饋的滿意度都較低。導致個人反饋滿意度較低的原因，可能是該地區國有企業管理制度較為落后，高層多為老員工，管理方法較為獨斷。從統計分析結果看女性滿意度較為高些，訪談中發現產生這種差異的原因與企業中女性的職位和人數較少有關。調查顯示管理層和技術人員多數為男性員工，他們較女性有更高的發展性需要，他們需要公司能多提供一些培訓和技術交流機會，但企業往往忽視了這一方面，這是造成不滿的原因之一。另一方面，男性員工之間崗位競爭較為激烈，他們之間的技術與知識交流甚少。而女性員工對自身發展需要不如男性高，不會對男性造成威脅，容易得到同事和領導的歡迎，故她們的滿足感較強。

(2)在非正式溝通及平行溝通(X2)因素上，sig系數大于0.05無顯著性差異，但其均值比較上女性大于男性的滿意度。首先，非正式溝通中的人際關系、同事支持有顯著性差異；造成女性人際關系、同事支持滿意度大于男性的原因和中國女性受傳統影響較深，能吃苦耐勞有一定的關系。其次，女性員工在工作中因為工作流程和崗位的特殊性與同事的交流比較多，從性別角度上來說得到男性員工的幫助較多，因此滿意度較高。Eagly、Karau和Makhiley(1989)對這方面的研究進行了分析，結果表明：男性一般比女性更樂于助人，而女性得到他人的幫助要比男性多。⑧

(3)兩類員工對公司溝通氛圍的滿意度(X3)呈現顯著性差異，男性溝通氛圍滿意度明顯低于女性。從整體來看溝通滿意度的八個維度中，溝通氛圍的滿意度較高。由于企業對溝通管理較為重視，溝通方式采用現代和傳統模式相結合，提高了企業內部溝通的質量。女性高于男性的原因應歸因于文化，我國的文化背景一般認為男性應該比女性更堅強、克制、穩重且更具獨立性，因此，男性不會輕易地表現他們的情緒，他們更傾向于自己處理問題。⑨而女性一般被認為是感性的、脆弱的，對情緒控制不如男性，因此女性更多地外顯她們的情緒，并且積極尋求他人的幫助，由此她們在工作生活中與他人交流機會多一些，故對溝通氛圍滿意感高。

(4)在上行溝通滿意度(X4)和下級溝通滿意度(X5)方面，女性員工滿意度大于男性員工，且上行溝通呈現顯著性差異。將上下級溝通均值進行比較，發現上行溝通的滿意度高于下行溝通，說明上司較重視情感溝通，下級愿意向上司匯報自己的工作情況和內心感受。同時女性員工高于男性滿意度的原因，可能是男性員工多傾向于獨立自主，不喜歡上司把要做的每一件事的計劃與措施都已經安排的非常明確，他們更注重工作中的自我引導，希望通過獲得上級的信任而獲得更大的發展空間和平臺。女性在工作中側重于獲得心理安慰和對現有工作的幫助，較注重和同事及上下級關系。

(5)組織信息(X7)方面，統計結果顯示男女員工滿意度呈現顯著性差異。國企的組織信息一般是通過會議、簡報和非正式渠道傳達的，女性滿意度高于男性的原因可能是國企中許多男性員工由于其工作壓力大，空閑時間較少，對下發的內部簡報、刊物并無興趣閱讀。另外，在調查的企業中筆者發現他們參加組織活動的興趣也不大；而女性員工工作相對輕松一點，她們經常參加一些組織活動，而且較為關心周圍的人和事，所以她們易獲得組織信息。

三、溝通滿意度因素對不同性別整體溝通滿意度的回歸分析

為進一步了解本研究中溝通滿意度構成因素解釋或者預測整體溝通滿意度的效果到底如何，哪個因素最為顯著，現采用回歸分析法探討這些因素與整體滿意度之間的關系，將其各構成因素作因變量，以整體溝通滿意度(Y)作應變量，利用SPSS進行分析，建立了不同性別的員工溝通滿意度回歸模型，找到了影響不同性別員工溝通滿意的關鍵因素。

2.男性員工溝通滿意度的回歸分析。

由表2可得出八個因素與整體溝通滿意度R為0.799，確定系數為0.638，調整后的解釋量為0.622，這說明回歸方程能解釋總變異的63.8%，故所作的多元線性回歸方程可信。根據計算結果，男性溝通滿意度的標準化回歸方程為：

由回歸方程可得出，只有溝通氛圍、上級溝通、組織信息和組織展望等四個因素對男性員工溝通滿意度有顯著影響，其相關性由大到小依次為溝通氛圍、組織展望、上級溝通、組織信息。通過方差分析，其顯著性概率為0.00，小于0.05，回歸方程有意義。

總之，通過回歸分析發現，影響不同性別員工溝通滿意度的因素是大不相同的。表現如下：

一是對于男性員工影響其滿意度的因素主要集中在對溝通氛圍、上級溝通、組織信息和組織展望等方面，且組織展望、溝通氛圍對他們影響最為顯著。這與他們在企業所處位置相吻合，在該企業中男性大多是管理層或技術人員，他們具有高度自信和自我實現的需求，通常具有挑戰環境、挑戰自我的強烈愿望。由此溝通氛圍、上級溝通、組織信息、組織展望對男性員工的影響較為顯著。

二是對于女性員工來說，影響她們的最關鍵因素是組織展望、上級關系、下級關系和個人反饋因素，這與她們的自身特點是相吻合的。首先，長期以來人們對男性在“事業有成”上有更多的期待，而女性往往受家庭生活拖累，在職業生涯發展上一般不會有太高追求。其次，女性在工作中習慣于和別人共同分享，而男性工作較為獨立，不愿與人分享。由此上下級關系、個人反饋、組織展望對她們影響較為顯著。

四、結論

由以上的數據分析和討論主要得出以下結論：

1.從差異性分析結果看，不同性別員工在個人反饋、溝通氛圍、上行溝通、組織信息這四個因素上存在顯著性差異。該結果同錢小軍③研究相同之處在于：上行溝通和溝通氛圍兩因子對我國企業組織溝通有顯著影響，其原因可能在于國內企業較為注重人際關系，同時上級對員工的溝通也是企業正常運轉必不可少的環節。不同之處在于：結果并沒有發現男女員工在介質質量維度上有顯著性差異，而在個人反饋和組織信息維度上有差異，其原因可能與國有企業書面材料規范以及樣本中女性人數較少且她們多為基層員工有關。

從均值比較上看，女性員工各個維度上的均值均大于男性員工，這和前文提到國外研究④有些出入，與嚴文華⑤研究我國企業的后一項結論相符，可能是文化背景不同和調查中基層員工較多的原因，導致研究結果不一致，說明了西方的研究成果對有中國特色的國企來說不一定適用。產生女性滿意度高的原因，一方面，與女性員工的成長需要相對較弱而相互關系需要較強有關；另一方面，由于就業壓力的增大以及女性性別方面的特點，她們在就業過程中與男性相比并不具有優勢，因此對擁有穩定的工作較男性易滿足。

2.從回歸分析結果可以得出，影響男性員工滿意度的主要因素是溝通氛圍、上級溝通、組織信息和組織展望因素，這與男性員工較注重個體成長因素有關。影響女性員工滿意度的主要因素是組織展望、上級關系、下級關系和個人反饋因素，這與女性注重人際關系，渴望受到尊重有關。

本文通過西安地區國企員工性別對溝通滿意度影響的研究，發現了在溝通過程中不同性別的員工所重視的因素不同，因此企業應采取針對性的措施，幫助員工提高滿意度，在企業內部建立起彼此制約、有效溝通、高度協調的機制。

注釋：

①Downs，C.W.Hazen，M.D.A factor analytic study of communication satisfaction [J].Journal of Business Communication ，1977

②王仲菁 張欣莉.溝通滿意度研究綜述[J].今日論談，2004(6)

③錢小軍，詹曉麗.關于溝通滿意度以及影響因子的分析與實證研究.管理評論，2005(6)

④嚴文華.性別對組織溝通的影響[J].心理科學.2001，第24卷

⑤嚴文華.現代企業組織溝通研究——組織溝通、溝通滿意感及其影響因素的實證研究.華東師范大學博士論文，2001

參考文獻：

1.馮麗云.現代市場調查與預測[M].經濟管理出版社，2003

2.郝黎仁，樊元，郝哲歐.SPSS使用統計分析[M].中國水利水電出版社，2003

3.楊雄.關于性別心理差異研究的幾個問題[J].西南師范大學學報.1996(4)

4.盧勤，蘇彥捷.性別角色與基本人格維度的相關研究[J].北京大學學報 2004(7)

5.朱偉，羅瑾璉，姜小梅.溝通理論與情感溝通需要[J].同濟大學學報.2001(2)

(作者簡介：王亞芬為西安工業大學碩士研究生；鐘定國為西安工業大學教授，碩士生導師 陜西西安 710032)

(責編：若佳)

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