企業(yè)集團(tuán)人力資源產(chǎn)權(quán)問(wèn)題初探

摘 要:企業(yè)集團(tuán)是現(xiàn)代企業(yè)的一種極其重要而復(fù)雜的組織形式。文章通過(guò)對(duì)某企業(yè)集團(tuán)的案例分析，從人力資源產(chǎn)權(quán)的角度，探究企業(yè)集團(tuán)人力資源流失的根本性原因。同時(shí)，分析了我國(guó)企業(yè)集團(tuán)人力資源產(chǎn)權(quán)的現(xiàn)狀，對(duì)如何實(shí)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)集團(tuán)人力資源產(chǎn)權(quán)制度提出了若干建議。

關(guān)鍵詞:企業(yè)集團(tuán) 人力資源 產(chǎn)權(quán)界定 對(duì)策建議

中圖分類號(hào):F270

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1004-4914(2008)01-038-02

一、關(guān)于企業(yè)集團(tuán)人力資源

企業(yè)集團(tuán)是一種企業(yè)聯(lián)合形式，它產(chǎn)生于19世紀(jì)末20世紀(jì)初的歐美一些發(fā)達(dá)工業(yè)化國(guó)家。隨后，這種企業(yè)聯(lián)合形式遍及世界，在經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)中扮演著重要的角色。它是以母公司(又作集團(tuán)公司)為主體，以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶，以集團(tuán)章程為共同行為規(guī)范的母公司、子公司、參股公司及其他成員企業(yè)或機(jī)構(gòu)共同組成的企業(yè)法人聯(lián)合體，組織結(jié)構(gòu)相當(dāng)復(fù)雜。

“人力資源”一詞由彼特·德魯克于1954年在《管理的實(shí)踐》中討論員工及其工作時(shí)首次提出。后來(lái)，中外經(jīng)濟(jì)學(xué)家和管理學(xué)家對(duì)它有著各種各樣的解釋。伊凡·伯格認(rèn)為人力資源是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務(wù)的活力、技能和知識(shí);雷西·斯列科認(rèn)為人力資源是企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的生產(chǎn)力和顧客商譽(yù)的價(jià)值。我國(guó)學(xué)者李京文將人力資源定義為能夠作為生產(chǎn)要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的勞動(dòng)人口;張德提出人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力。筆者認(rèn)為，人力資源是指存在于人身上的、經(jīng)過(guò)開發(fā)而形成的一切可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的體力、技能和知識(shí)等生產(chǎn)要素的統(tǒng)稱，它強(qiáng)調(diào)人力作為生產(chǎn)要素在生產(chǎn)過(guò)程中的生產(chǎn)創(chuàng)造能力。

因此，企業(yè)集團(tuán)人力資源是指在企業(yè)集團(tuán)范圍內(nèi)，能為集團(tuán)現(xiàn)在或未來(lái)創(chuàng)造財(cái)富的、促進(jìn)集團(tuán)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的寄存于其員工身上的體力、技能和知識(shí)等生產(chǎn)要素的統(tǒng)稱，它是企業(yè)組織中最重要的資源。下面，筆者將引入某家企業(yè)集團(tuán)的案例，從產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，對(duì)其人力資源流失的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行深入分析，找出導(dǎo)致其員工離職的根本性原因。

A知名餐飲集團(tuán)成立了員工培訓(xùn)中心，其員工培訓(xùn)的全部費(fèi)用由集團(tuán)承擔(dān)。可是，由集團(tuán)花大本錢培訓(xùn)的員工在近兩年先后跳槽。在問(wèn)及離職原因時(shí)，離職員工大都認(rèn)為:其他同行企業(yè)中的待遇更好;在本企業(yè)缺乏晉升機(jī)會(huì)，自身價(jià)值得不到體現(xiàn);績(jī)效與薪酬不掛鉤，考評(píng)制度不合理，等等。面對(duì)大量人才流失，集團(tuán)現(xiàn)在已無(wú)心再培訓(xùn)員工，便取消了員工培訓(xùn)中心。于是，員工服務(wù)水平與技能每況愈下，集團(tuán)口碑大不如前，致使人才流失更為嚴(yán)重，集團(tuán)經(jīng)營(yíng)陷入危機(jī)。

曼昆(N.Gregory Mankiw)提出，公有資源不具有排他性但有競(jìng)爭(zhēng)性，即任何人都可以免費(fèi)使用此項(xiàng)資源，但是一方的使用會(huì)引起其他方使用時(shí)的減少。公有資源是不具有產(chǎn)權(quán)的，因此，其使用者不會(huì)考慮到使用這種資源時(shí)可能產(chǎn)生的外部性，這種資源也不可能在市場(chǎng)條件下實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置，最典型的例子就是“公共地悲劇”——因沒(méi)有明確界定資源的所有權(quán)以及在資源使用中獲益、受損的邊界和補(bǔ)償?shù)脑瓌t，導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)秩序的混亂從而造成資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。筆者認(rèn)為，A集團(tuán)培訓(xùn)后的人力資源就相當(dāng)于是餐飲行業(yè)中的一種公有人力資源，它不具有產(chǎn)權(quán)，同樣難以實(shí)現(xiàn)合理的配置和有效的利用。在這種情況下，對(duì)人力資源的使用產(chǎn)生的外部性，在企業(yè)表現(xiàn)為花錢培訓(xùn)的單位留不住人，不花錢投資的單位卻用高薪把人吸引走了，不培訓(xùn)的單位承擔(dān)了培訓(xùn)單位即A集團(tuán)本該享有的收益;對(duì)個(gè)人表現(xiàn)為高績(jī)效員工和低績(jī)效員工薪酬、職位相差無(wú)幾，低績(jī)效員工承擔(dān)了一部分高績(jī)效員工本該享有的收益;這樣，導(dǎo)致A集團(tuán)和員工本人都沒(méi)有足夠的積極性再投資于寄存于員工身上的人力資源。因此，案例的最后結(jié)果是A集團(tuán)無(wú)心再對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工也無(wú)心在集團(tuán)中努力工作，發(fā)生了“公共人力資源悲劇”。但需要注意的是，雖然其他企業(yè)集團(tuán)的具體情況與A集團(tuán)不盡相同，但此類員工離職的事件卻幾乎普遍存在，故對(duì)這種現(xiàn)象的研究是具有普遍性的，而并非只適用于A集團(tuán)。

制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家德姆塞茨(Demsetz)曾經(jīng)說(shuō)過(guò):“產(chǎn)權(quán)是引導(dǎo)人們實(shí)現(xiàn)外部性內(nèi)在化的激勵(lì)機(jī)制”。只有當(dāng)一種資源被賦予了產(chǎn)權(quán)，它才能更容易受到保護(hù)并產(chǎn)生利潤(rùn)。人力資源作為一種特殊的資源當(dāng)然也不例外，也應(yīng)當(dāng)被賦予產(chǎn)權(quán)。人力資源的產(chǎn)權(quán)化可以使各個(gè)人力資源投資主體(即案例中的企業(yè)集團(tuán)和員工)努力的外部性內(nèi)在化，從而保護(hù)各主體的利益，以便激發(fā)各主體的工作積極性，最終使人力資源配置效率最優(yōu)，在使用中產(chǎn)生更大的利潤(rùn)。可見(jiàn)，人力資源不具有產(chǎn)權(quán)才是導(dǎo)致A集團(tuán)員工離職的根本性原因。

二、關(guān)于人力資源產(chǎn)權(quán)

在闡述人力資源產(chǎn)權(quán)的概念之前，首先要弄清楚什么是產(chǎn)權(quán)。德姆塞茨認(rèn)為 “產(chǎn)權(quán)的起源是由于資源的稀缺性，在魯濱遜的世界里，產(chǎn)權(quán)是不起作用的。”由產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)的知識(shí)可知，產(chǎn)權(quán)是指由人們對(duì)物的使用所引起的相互認(rèn)可的行為關(guān)系，用來(lái)界定人們?cè)诮?jīng)濟(jì)活動(dòng)中如何受益、如何受損以及他們?nèi)绾芜M(jìn)行補(bǔ)償?shù)囊?guī)則。產(chǎn)權(quán)最重要的屬性是排他性，私有產(chǎn)權(quán)對(duì)于促進(jìn)稀缺性資源配置的效率是最優(yōu)的。

人力資源產(chǎn)權(quán)作為產(chǎn)權(quán)的一子集，其性質(zhì)同產(chǎn)權(quán)是基本吻合的。它是為了界定和調(diào)整人力資源主體在人力資源的投資和使用過(guò)程中的權(quán)益關(guān)系而形成的制度安排;人力資源產(chǎn)權(quán)的所有者擁有的是在一定條件下，其他行為個(gè)體允許他以產(chǎn)權(quán)所確定的方式行事的權(quán)利，包括對(duì)人力資源所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)、收益權(quán)等一系列權(quán)利。需要指出的是，人力資源主體即人力資源產(chǎn)權(quán)的所有者，亦即人力資源的投資者。從宏觀的角度看包括國(guó)家、社會(huì)團(tuán)體、企業(yè)和個(gè)人;從微觀角度看僅指企業(yè)和個(gè)人。以下的研究都將立足于企業(yè)集團(tuán)，側(cè)重于從微觀的角度來(lái)研究。人力資源產(chǎn)權(quán)以人力資源產(chǎn)權(quán)界定為前提，通過(guò)人力資源產(chǎn)權(quán)交易的手段，來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的最終目標(biāo)。因此，人力資源產(chǎn)權(quán)界定是實(shí)現(xiàn)人力資源產(chǎn)權(quán)化的關(guān)鍵。

人力資源產(chǎn)權(quán)界定解決產(chǎn)權(quán)歸誰(shuí)所有的問(wèn)題，主要研究人力資源一系列權(quán)利的歸屬問(wèn)題，它體現(xiàn)了產(chǎn)權(quán)的排它性。但它與物質(zhì)資源產(chǎn)權(quán)的界定不同且相對(duì)復(fù)雜，這是由于人力資源的特殊性所決定的，即人力資源存在于有主動(dòng)性和創(chuàng)造性的員工身上，故員工是其人力資源的天然所有者。人力資源的價(jià)值大小很大程度上取決于其載體——員工的個(gè)人稟賦和主觀努力。可見(jiàn)，在進(jìn)入企業(yè)集團(tuán)前，員工的人力資源產(chǎn)權(quán)完全歸個(gè)人所有。但進(jìn)入企業(yè)集團(tuán)后，除了員工自身的努力投入外，企業(yè)也對(duì)其員工進(jìn)行了一定的培訓(xùn)和其他方面的投資，故企業(yè)集團(tuán)也對(duì)其人力資源享有一部分產(chǎn)權(quán)。在人力資源產(chǎn)權(quán)明晰后，人力資源產(chǎn)權(quán)主體便能夠進(jìn)行人力資源產(chǎn)權(quán)交易，即在人力資源市場(chǎng)中，對(duì)人力資源的各種權(quán)利關(guān)系進(jìn)行有償轉(zhuǎn)讓。狹義的人力資源產(chǎn)權(quán)交易發(fā)生在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部人力資源市場(chǎng);廣義的人力資源產(chǎn)權(quán)交易發(fā)生在企業(yè)集團(tuán)外部人力資源市場(chǎng)。但不論是哪種情況，其功能都是使人力資源從不符合社會(huì)需要的、效益較低的部門或企業(yè)流向代表社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方向的、效益較高的部門或企業(yè)，從而促進(jìn)人力資源的優(yōu)化配置。可見(jiàn)，人力資源產(chǎn)權(quán)的明確界定是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的基本保證。理解這一點(diǎn)對(duì)案例中的A集團(tuán)是很重要的。試想，如果案例中的A集團(tuán)內(nèi)部的人力資源產(chǎn)權(quán)通過(guò)某種途徑界定成功，根據(jù)產(chǎn)權(quán)特有的排他性，就意味著A集團(tuán)和員工共同享有人力資源產(chǎn)權(quán)且有權(quán)阻止其他方對(duì)其人力資源的使用、享有收益等，則A集團(tuán)培訓(xùn)的員工便不會(huì)大量離職另謀高就;相反，通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制下的人力資源產(chǎn)權(quán)交易，他們很可能在最適合的崗位上，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

總之，人力資源產(chǎn)權(quán)理論實(shí)質(zhì)上是通過(guò)賦予人力資源以產(chǎn)權(quán)，來(lái)明確各產(chǎn)權(quán)主體的責(zé)任和權(quán)利，使其投資或付出的外部性得以內(nèi)在化，以保證各產(chǎn)權(quán)主體的相關(guān)利益，它對(duì)各產(chǎn)權(quán)主體具有很大的激勵(lì)和約束作用。其核心內(nèi)容是通過(guò)正確界定人力資源產(chǎn)權(quán)主體，使人力資源的各種權(quán)利安排在市場(chǎng)機(jī)制下進(jìn)行交易轉(zhuǎn)讓，以便在人力資源使用過(guò)程中發(fā)揮其最大效能，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人的最大價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造更多利潤(rùn)，為社會(huì)帶來(lái)更多福利。可見(jiàn)，人力資源產(chǎn)權(quán)的提出對(duì)于企業(yè)集團(tuán)乃至全社會(huì)都具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。

三、企業(yè)集團(tuán)人力資源產(chǎn)權(quán)的現(xiàn)狀分析與對(duì)策建議

目前，我國(guó)企業(yè)集團(tuán)人力資源產(chǎn)權(quán)的發(fā)展還處于起步階段，尚存在著許多問(wèn)題亟待解決，這些問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

從我國(guó)政府職能的層面來(lái)看，我國(guó)古代一直實(shí)行的選人、用人制度主要是科舉制，由君主對(duì)人才進(jìn)行統(tǒng)一安排。直到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，政府依然是一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體，對(duì)人才實(shí)施統(tǒng)包統(tǒng)配，擁有完整的人力資源產(chǎn)權(quán)。如今雖然是實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，但一些政府職能在一定程度上還殘留著歷史的影子，這使得個(gè)人和企業(yè)集團(tuán)的人力資源產(chǎn)權(quán)的運(yùn)用帶有局限性。

從我國(guó)法律體系的層面來(lái)看，雖然目前的產(chǎn)權(quán)法律體系已經(jīng)建立，但是執(zhí)行系統(tǒng)并不完善。而且沒(méi)有專門的人力資源產(chǎn)權(quán)法，使得在某些人力資源權(quán)益的實(shí)際案件執(zhí)行中，大量依靠法官或行政部門的自由理解，人力資源產(chǎn)權(quán)主體的利益得不到保護(hù)，挫傷了人力資源產(chǎn)權(quán)主體投資的積極性。

從我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制層面來(lái)看，不健全的人力資源市場(chǎng)影響了人力資源產(chǎn)權(quán)的交易。由于人力資源市場(chǎng)的產(chǎn)權(quán)制度正在確立中，勞動(dòng)者的自主擇業(yè)的意識(shí)還不強(qiáng)，高穩(wěn)定性、高依賴性、弱競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的超穩(wěn)心理還普遍存在。同時(shí)，在某些地區(qū)公有經(jīng)濟(jì)中隱性收入較多，使得引導(dǎo)人力資源流動(dòng)的市場(chǎng)信號(hào)誤差過(guò)大，各地人力資源市場(chǎng)的發(fā)展很不平衡。

從我國(guó)企業(yè)集團(tuán)的層面來(lái)看，我國(guó)企業(yè)集團(tuán)發(fā)展起步于20世紀(jì)80年代初期，比歐美一些發(fā)達(dá)工業(yè)化國(guó)家將近晚了一個(gè)世紀(jì)。因此，其中各種經(jīng)營(yíng)制度很不健全，管理技術(shù)和方法很不先進(jìn)，內(nèi)部人力資源市場(chǎng)也相當(dāng)不成熟。并且由于企業(yè)集團(tuán)本身的特殊性，其相對(duì)一般企業(yè)的人力資源管理又顯得更加復(fù)雜和困難;加上管理層人力資源產(chǎn)權(quán)的意識(shí)較淡薄，都使得人力資源產(chǎn)權(quán)制度的發(fā)展面臨著許多阻礙。

通過(guò)對(duì)現(xiàn)狀的分析可見(jiàn)，我國(guó)企業(yè)集團(tuán)人力資源產(chǎn)權(quán)制度面臨著一系列的問(wèn)題，這些問(wèn)題在短期內(nèi)是無(wú)法解決的，必須通過(guò)政府、社會(huì)、企業(yè)集團(tuán)、個(gè)人等多方長(zhǎng)期努力才能克服。下面，筆者將對(duì)政府和企業(yè)集團(tuán)分別提出幾點(diǎn)建議，以幫助我國(guó)企業(yè)人力資源產(chǎn)權(quán)制度的實(shí)現(xiàn)和進(jìn)一步發(fā)展。

政府要盡快轉(zhuǎn)變職能，通過(guò)深化各種體制改革，為人力資源產(chǎn)權(quán)理論的發(fā)展和制度的建立掃除障礙，搭建平臺(tái)。

1. 政府應(yīng)從直接的管理者轉(zhuǎn)變?yōu)楹暧^的指導(dǎo)者，為企業(yè)集團(tuán)人力資源產(chǎn)權(quán)創(chuàng)造出良好的外部環(huán)境，讓市場(chǎng)去配置、去定價(jià)人力資源。如深化教育體制改革，改變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下國(guó)家壟斷辦教育的局面，允許和提倡社會(huì)力量辦學(xué)，加大學(xué)校辦學(xué)的自主權(quán)，使學(xué)校能夠根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需求的變化適時(shí)地調(diào)整專業(yè)、設(shè)置學(xué)科體系等，從而培養(yǎng)出時(shí)代發(fā)展所需的人才。

2. 政府應(yīng)當(dāng)在法律上，包括憲法層次和具體的法律層次上，進(jìn)一步明確現(xiàn)階段社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中人力資源產(chǎn)權(quán)存在的合法性，從而更合理地界定人力資源產(chǎn)權(quán)，使人力資源的所有權(quán)、使用權(quán)、處置權(quán)、收益權(quán)都受到相應(yīng)法律的保護(hù)，并在實(shí)踐中得到有效實(shí)施，以便保護(hù)人力資源產(chǎn)權(quán)主體的權(quán)益。如在《公司法》中賦予企業(yè)家人力資源以收益權(quán)，從而有效解決企業(yè)家激勵(lì)不足的問(wèn)題。

3.政府應(yīng)加快勞動(dòng)就業(yè)體制的改革，打破人力資源流動(dòng)的所有制界限、部門界限、地區(qū)界限以及城鄉(xiāng)界限，保證各類人力資源在公平競(jìng)爭(zhēng)的條件下自由擇業(yè)，從而逐漸完善人力資源市場(chǎng)，為人力資源的自由流動(dòng)營(yíng)建良好的外部環(huán)境，促進(jìn)人力資源產(chǎn)權(quán)外部交易。如加快改革現(xiàn)行的戶籍制度及社會(huì)保障制度，徹底拆除戶籍門檻，并且努力構(gòu)筑覆蓋全社會(huì)的多層次社會(huì)保障安全網(wǎng)，解除人力資源流動(dòng)的后顧之憂。

與此同時(shí)，企業(yè)集團(tuán)也要逐漸樹立人力資源產(chǎn)權(quán)的理念，結(jié)合多種有效的方法，為人力資源產(chǎn)權(quán)理論的發(fā)展與制度的建立營(yíng)造出良好的內(nèi)部環(huán)境。

1. 企業(yè)集團(tuán)應(yīng)將人力資源產(chǎn)權(quán)由理論理解推向?qū)嶋H運(yùn)用中，將其形成制度安排。其中包括建立有效的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工進(jìn)行合理、公平的激勵(lì)，使員工將其所有的人力資源全部投入到企業(yè)集團(tuán)之中;建立合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，準(zhǔn)確衡量出員工的努力成果，令員工利用其人力資源產(chǎn)生的價(jià)值的外部性得以內(nèi)在化，從真正意義上充分享受到其人力資源的收益權(quán);制定嚴(yán)格的監(jiān)督機(jī)制，通過(guò)各種規(guī)章、制度、辦法，對(duì)集團(tuán)人力資源的取得、培訓(xùn)增值、上崗使用、效能發(fā)揮程度等各方面進(jìn)行審查監(jiān)督，以便對(duì)員工所擁有的那部分人力資源產(chǎn)權(quán)進(jìn)行正確的引導(dǎo)和適當(dāng)?shù)募s束。

2. 企業(yè)集團(tuán)應(yīng)依法訂立并完善勞動(dòng)合同，詳細(xì)確定雙方的權(quán)、責(zé)、利關(guān)系，以保護(hù)企業(yè)集團(tuán)和員工雙方的利益。根據(jù)《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)合同終止的條件、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任等七條是勞動(dòng)合同中必須具備的條款，這些在勞動(dòng)合同中是一定不能缺少的。例如，企業(yè)集團(tuán)可以在合同中規(guī)定，員工培訓(xùn)后服務(wù)期至少一年或在培訓(xùn)前交一部分滯留金等條款，從而減少因員工離職帶來(lái)的損失，以保護(hù)屬于集團(tuán)的那部分人力資源產(chǎn)權(quán)。

3. 企業(yè)集團(tuán)應(yīng)該特別注意其所投資的人力資源的類型:是通用性人力資源還是企業(yè)特質(zhì)性人力資源。由于在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，通用性人力資源有很多競(jìng)爭(zhēng)性需求者，市場(chǎng)工資能充分反映人力資源的價(jià)值，任何投資的收益都?xì)w人力資源載體享有，此時(shí)人力資源載體有充分的可能性和積極性跳槽到待遇更好的同行企業(yè)中，因此，企業(yè)沒(méi)有必要過(guò)多投資于這類人力資源。否則，很可能像A集團(tuán)一樣投資了卻未享受到收益，得不償失。

4. 企業(yè)集團(tuán)要完善其內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，關(guān)鍵在于合理劃分內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)。企業(yè)集團(tuán)應(yīng)該依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)(如管理職能、技術(shù)職能等)，對(duì)不同性質(zhì)的人力資源進(jìn)行分類，以確定人力資源所有者在企業(yè)中的最適合的職位。然后，以此為依據(jù)，使集團(tuán)內(nèi)部各層級(jí)、各部門之間有良好的利益協(xié)調(diào)機(jī)制，使集團(tuán)內(nèi)各層之間能以合理的成本獲得滿意的人力資源，從而更有效地實(shí)現(xiàn)人力資源產(chǎn)權(quán)內(nèi)部市場(chǎng)的交易。

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(作者簡(jiǎn)介:龔晶晶，長(zhǎng)沙理工大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生，主要研究方向:人力資源開發(fā)與管理;文先明，長(zhǎng)沙理工大學(xué)副校長(zhǎng)，研究員，博士生導(dǎo)師，主要從事企業(yè)改革與發(fā)展戰(zhàn)略、社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、農(nóng)村經(jīng)濟(jì)與管理、風(fēng)險(xiǎn)投資和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展、區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展等相關(guān)課題的研究。)

(責(zé)編:若佳)