獨立學院人力資源管理現狀探析

摘 要:隨著獨立學院的快速發展，獨立學院人力資源管理問題日漸凸現。文章首先分析了獨立學院的辦學特點，然后分別從人力資源管理理念、人力資源規劃、招聘、工作分析、績效管理、薪酬管理、培訓與職業發展以及福利等八個方面進行論述，探討了獨立學院人力資源管理存在的許多問題。

關鍵詞:獨立學院 人力資源管理 現狀

中圖分類號:G648

文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2008)01-154-02

根據我國2006年教育事業發展統計，目前高等教育在校學生人數超過2300萬人，毛入學率達到22%，全國民辦獨立學院318所，在校生人數超過150萬，出現了許多學生人數超過萬人的獨立學院。據不完全統計，1999年至2006年，高校本科招生新增人數的1/3在獨立學院。和民辦高校一樣，獨立學院發展十分迅速，取得了很大成績，成為社會主義高等教育事業的重要組成部分。但是，當前，獨立學院的發展，還存在一些問題，需要進一步探索、研究并加以解決。

百年大計，教育為本;教育大計，教師為本。高校作為培養人才的重要基地，其自身的人才資源決定著人才培養的質量，而高校人力資源整體素質的提高很大程度上取決于人力資源管理水平。獨立學院實施“人才強校”戰略的關鍵是人力資源管理。獨立學院的人力資源管理分為兩個部分，一是對行政人員的管理，二是對教師隊伍的管理。

一、獨立學院辦學模式

獨立學院辦學模式，是指在社會主義市場經濟條件下，在公有民辦二級學院辦學模式的基礎之上予以政策規范的一種辦學模式。它由普通高等學校申請試辦，并負責其教學管理，不需要國家財政撥款。而依靠籌集社會資金，按民辦機制運行，相對獨立和具有較大自主權的辦學形式。

目前按照合作對象的不同，可以將獨立學院分為不同的類型，如:校政合作模式、改制模式、校企合作模式以及中外合作模式。校企合作模式，是目前普通高校普遍采用的一種模式。一般由企業集團、大型企業或較具有一定實力、資金雄厚的中型企業提供巨額資金，負責辦學所需硬件，包括校園設施、設備、后勤設施建設以及后勤服務等。母校提供軟件建設，即負責辦學管理，包括如教師聘任、教學計劃制定、從招生到畢業的整個過程管理等。實行校董事會領導下的院長負責制。它擁有獨立的法人資格、獨立的校園校舍、獨立的教學和財務管理、獨立招生和頒發文憑資格，因此，獨立學院兼具有民辦的性質。獨立學院的辦學模式決定了人力資源管理模式。

二、獨立學院人力資源管理危機

知識經濟時代使人力資源管理職能已經從傳統的“管”轉到了“以人為本”的開發上來，而許多獨立學院仍將“人力資源管理”與傳統的“人事管理”相混淆，以“事”為中心，仍然沿襲過去的考勤、獎懲、人員調配、工資分配、職能職稱變動等具體的事務性工作，普遍缺乏挖掘和培養學校自己人才的中長期計劃。尤其是對教師隊伍的管理，沒有系統進行培養開發人才的工作，人才青黃不接、根本沒有將管理職能轉到開發和培養人力資源方面來，而只是想如何從公立高校“挖”現成的人才過來。從管理理念、管理對象、管理方法、管理工具來看，具體表現在以下幾個方面:

1.傳統的人事管理理念。由于獨立學院的很多管理模式沿襲了校本部的管理體制，所以很多獨立學院沿襲傳統，設立人事處作為人力資源管理職能部門，或者沒有設立專門的人力資源管理部門，僅僅把相關職能放在校(院)辦公室或其他行政職能部門。缺乏較為全面的人力資源戰略指導，依靠公辦院校的辦學經驗，缺少理性的、前瞻性的量化分析。

2.人力資源規劃。一些獨立學院缺乏科學合理的人力資源長期規劃，人才培養使用存在短視行為。尤其是在師資方面，普遍存在以下問題:

(1)師生比例。擴招后，大部分獨立學院從每一位教師負擔學生人數看，一般為1∶40以上，個別院校高達1∶80之多，超過合理比例兩三倍，出現了幾百個學生同時上課、幾十個人一起做實驗。而根據國家教育部規定，獨立學院師資隊伍數量為1∶18。因此，獨立學院的師生比例嚴重失衡。不過，這不僅僅是獨立學院的熱點，公辦高校也存在類似的現象。這些一方面源于這些年來普通高校大量擴招，另一方面源于教室、設備等硬件方面的問題。還有最關鍵的問題是獨立學院的師資力量主要來源于本部相應院系的專任教師，教師隊伍有限，資金有限，作為財務管理獨立的此類院校，必然會以效益為大前提，從而導致獨立學院的教師隊伍與學生比例不匹配，也導致了培養“出口”的產品質量不高，致使產品無法滿足社會需求。

(2)專兼職比例。根據國家教育部規定，獨立學院專職專任教師占全院教師的1/3以上。又根據《關于規范并加強普通高校以新的機制和模式試辦獨立學院管理的若干意見》，獨立學院應具備不少于100人的、聘期一學年以上的、相對固定的專任教師隊伍。但從很多獨立學院的實際情況來看，教師隊伍主要是外聘人員，以本部相應院系的專任教師為主。對于這些外聘教師，由于師資的管理權不在獨立學院，獨立學院是臨時性的“借用”，流動性相對較大，很難對他們進行有效管理，與專職專任教師之間沒有聯系，各行其是。這樣的教師隊伍難以形成合力，不利于獨立學院教師隊伍的建設。

(3)學歷職稱結構。根據國家教育部規定，獨立學院專任教師中具有高級職稱和具有研究生學位的比例占30%以上。以前，大多數獨立學院主要引進優秀本科生為主。但這兩年獨立學院在相應提高教育質量的前提下，引進的新教師主要是具有研究生學位或高級職稱的教師。以西南大學育才學院為例，專職教師891人，具有副教授以上職稱教師285人，占32%;具有博士、碩士學位者276人，占31%。該學院的師資結構符合教育部的相關要求。但據調查，重慶其他獨立學院的師資力量距離教育部的要求還有一定差距。

(4)年齡結構。在年齡結構上，普遍存在“兩頭大中間小”的現象，即年輕人多、退休教師多、中年教師少。年齡結構應以中年為主，因為他們已有數年教學經歷，比較成熟，教學經驗比較豐富，是學校的中堅力量。年輕的教師，包括剛從學校畢業的學生也絕對不可缺少，他們可塑性強，是學校的未來。不少青年教師屬于“自產自銷”，即獨立學院畢業的學生或是本部畢業的學生。這些剛出入社會的學生穩定性欠缺，很多是作為一個“跳板”。

因缺乏明確而合理的人力資源長期規劃，致使一些高校人事管理工作無法為學校長期發展提供人才保證，在人才設計上缺乏長遠策略，人才培養流于形式。要真正穩定高層次人才，使他們出成績，后續培養非常重要。很多高校在這方面做得不夠，人才引進以后重使用、輕培養，對于有很好潛質的人才不培養、不敢培養，怕他們流失。這是一種短視行為。人才流失不是人才培養的必然結果。人才成長有其周期性，應努力造就一個優化人才健康成長的環境。

3.招聘。相對于普通高校，無論在科研條件和工作環境，還是在人們的觀念以及個人發展上，獨立學院對于高學歷、高職稱人才吸引力都處于劣勢。

據調查，大多數獨立學院對人才引進工作的認識不到位，人才引進目標不明確，渠道相對、途徑較少，人才引進制度化的建設還不夠完善。不過，重慶師范大學涉外商貿學院在人才引進的工作中相對優秀，轉變觀念，從被動“等才上門”到“筑巢引鳳”與主動出擊相結合搶人才，有計劃有針對性地參加各類招聘會，組織人事部門和相關院系成立人才引進小分隊，到國內各地招聘人才，效果明顯。

4.工作分析。獨立學院仍沿襲原校本部的職能、職位、職責體系，組織結構、職能部門、各職位職責等都是套用本部的模式，沒有創新，沒有從獨立學院實際情況出發，結合其“獨立性”與“特殊性”的特點，構建有獨立學院特色的行政管理體系。因獨立學院有民辦性質，考慮到效益情況，很多是一人身兼多職，工作分配不合理，突出表現在行政人員上。行政管理制度不健全，職位說明書缺失，人力資源配置不合理。

5.績效管理。獨立學院的績效管理主要是從以下兩個方面進行:

(1)對教師進行教學工作績效考核。對教學工作的績效考核，主要由學生來做考評。但績效考核常常被考核雙方說成“走形式”、“做樣子”，尤其是學生意見很大，評分低的老師仍然站在講臺上，沒有任何改進。績效考核在績效管理中很重要，但最關鍵的部分——績效反饋與輔導，總是被忽略。

至于科研工作績效考核，大多數獨立學院并未進行這部分的考核工作。目前，獨立學院教師隊伍整體的科研能力較為薄弱。首先，是由于專職教師相對較少，所以獨立學院教師普遍周課時較滿，根本無暇顧及科研;其次，因為大多數獨立學院培養學生定位于“應用型”，所以對教師的科研要求不高，對教師科研支持程度也不高。

(2)對教師和行政管理人員進行行政工作績效考核。對行政工作績效考核，主要由學生考評，和教師互評以及上級職能管理部門的考評。

績效考核結果與薪酬管理脫節嚴重，各自一體，這也就失去了考核的意義。

6.薪酬管理。獨立學院的薪資比公辦院校具有一定的吸引力，但不如民辦院校的薪資結構，假期工資水平較低，學歷津貼、崗位津貼大打折扣，存在同工不同酬現象，而且不同年份入校的人員待遇標準不同。

目前，雖然國家給予了獨立學院與公辦高校同等的法律地位，但現實中的不平等情況依然普遍存在。另外，獨立學院普遍缺乏有效的激勵與約束的機制。只求人奉獻，而不予人以激勵和尊重。缺乏相應的激勵制度，短期行為明顯。

7.培訓與職業發展。很多獨立學院未重視教師及行政人員的培訓與職業發展。獨立學院普遍存在只注重人才的使用，不注重培訓，師資培訓投入嚴重不足，強調規模效應和低成本運作。尤其是對教職工的職業發展路線不明確，不少年輕教師，尤其是行政人員看不到明晰的職業發展路徑，看不到明朗的發展前景，在找到較好的工作時紛紛選擇跳槽，對整個學校的教學工作產生很大的影響。

8.福利及其他。很多獨立學院未給院校教工辦理社會保險，由于很多人員屬于退休返聘人員或企業停薪留職人員以及兼職教師等，這也就導致了不少獨立學院教師的合法權益得不到切實保障。雖然，國家教育部頒布的規定中指出保障教師的工資、福利待遇，按國家有關規定為教師辦理社會保險和補充保險。但不少獨立學院仍遲遲不給專職教師辦理相應的保險。另外，有些獨立學院教師假期工資大打折扣，甚至沒有。這些都造成獨立學院教師隊伍不穩定，流動性較高。

參考文獻:

1.全國獨立學院黨建與思想教育研討會報道，www.xinhuanet.com

2.李級民.淺析高校獨立學院辦學模式.湖北承德教育學院院報，2006

(作者單位:重慶師范大學涉外商貿學院 重慶 401520)(責編:呂尚)