論高校人事干部的能力建設

摘 要:新形勢下高等學校全面、協調和可持續發展建設對人事干部提出了更高要求。文章指出了高校人事干部要努力提高建設高素質教師和管理人員隊伍、優化學校人才發展環境、提高人事管理制度建設和依法行政，以及處理復雜矛盾等四個方面的能力，并提出了建設的思考。

關鍵詞:高校 人事干部 能力建設

中圖分類號:G472.3

文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2008)01-158-02

人才問題，始終是高校改革與發展的核心問題。為建設高水平大學，各高校高度重視人才資源的培養、開發和使用，解放思想，建立起了與市場經濟相適應的人才資源配置機制。高校的人事干部不僅要擔負日常的各項人事管理工作，還應該為學校的教學、科研和學科建設等其他工作的開展提供人才資源的支持，為學校各部門的管理干部發揮直接的人才資源管理功能提供所需的技術支持和服務。同時，伴隨著事業單位的人事制度改革，人事工作也開始由人事管理向人力資源開發和管理轉變。為應對這一挑戰，必須加強高等學校人事干部的能力建設，不斷提高他們的職業化程度，這不僅關系到人才管理的各項政策措施得到切實、準確的實施，也是新形勢下高等學校全面、協調和可持續發展建設對人事干部提出的必然要求。

一、高校人事干部能力建設的內容

1.人事干部要努力提高建設高素質教師和管理人員隊伍的能力。高等學校是創造知識、傳授知識、應用知識的集中地，是培養人才的搖籃，“名師出高徒”，沒有高水平教師，就無法培養出高水平人才。學校不僅需要專業人才，也需要管理人才。管理本身就是一門學問，高等教育管理更是具有復雜性、艱巨性的特點，尤其是教學管理、學術管理需要相當深厚的專業知識，并有一定的管理學知識，要懂得教育、科研和管理規律，學校發展和建設必須要建立一支高素質高水平的教師隊伍和高教管理隊伍。只有具有足夠數量的人才，有智高學深的英才，有最佳的人力資源配置，有人才發揮作用的條件和環境，高等學校的發展才能更具生命力。學校人才是分層次、有類別的，要用新世紀新要求的眼光審視教學、教輔、管理和工勤等幾支隊伍建設，制定學科建設和教師隊伍建設發展規劃，并以寬廣的胸懷和求真務實的態度，促進教師在教學改革和科技創新中不斷取得新成果。中央提出要把高層次人才的培養作為人才強國戰略的抓手，學校必須把引進、培養高層次創新人才，作為“人才強校”戰略的重中之重，并以超常規的熱情、舉措和努力，鼓勵和支持優秀人才和創新群體脫穎而出，尤其是要在培養和匯聚具有領先水平的學術大師和學科帶頭人上下功夫。同時，要把高教管理隊伍、特別是善于謀事謀人的管理人員隊伍建設擺在突出位置，在實踐中造就一批善于治校、治教、治學的將帥之才。

因此，要求學校人事部門首先要抓好自身隊伍的能力建設，提高建設高素質教師和管理人員隊伍的能力，這是學校發展和建設的需要，也是人事工作服務學校發展戰略的需要。人事干部既是協助校長的宏觀管理者，又是微觀管理者;既是具體政策的制定者，又是具體政策的落實者。必須真正理解和處理好為學校的發展服務和為教職工服務一致性的關系問題，全面加強教師和管理隊伍建設。

2.人事干部要努力提高優化學校人才發展環境的能力。由于黨和政府的高度重視，高等學校得到千載難逢的發展機會，在數量和規模上都有很大的提高，但不同的地區、不同的高等學校發展速度明顯不同，這與地方政府提供的高等學校政策和高等學校能否適時、充分和靈活運用政策有關。因此一方面呼吁地方政府要重視高等學校的發展，要重視高等學校發展對地方經濟發展的推動作用，要出臺切實可行的有利于高等學校發展的政策，為高等學校發展提供良好的外環境。另一方面高等學校要充分認識到外環境對高等學校發展的影響，抓住機遇，用足用活政府提供的各項政策，營造一個適宜學校發展的外環境。高等學校作為社會的基本組成成分，如同細胞是機體的結構和機能基本單位，細胞要正常發揮作用，必須要有合適的外環境和穩定的內環境，高等學校要為各類人才提供全面發展、創新創業的空間和舞臺，形成良好的人才發展的內環境。必須深刻認識到，環境也是生產力，要堅持以人為本，注重研究和完善學校人才發展環境，改革人事管理制度，創新人

才管理體制，規范人才流動行為，保障人才的合法權益，構建優良的學校文化，為各類人才營造一個既可以公平競爭，又具有親和力、吸引力、有利于人才成長的發展環境。比如:學校教師的職業特點和工作任務，決定了教師的工作是一種創造性的腦力勞動。無論是教書育人，還是知識創新和科學研究都需要一個相對自由、寬松、和諧的學術環境和工作氛圍。因此，吸引、穩定高層次人才的最好條件是通過制度建設，樹立公平競爭風氣，創造寬松和諧的學術環境、工作氛圍，最終實現寬松的環境和氛圍與規章制度、道德規范的和諧統一。通過嚴格的管理規章和道德規范，建立依法從嚴治校的環境和氛圍，形成真正意義上的寬松、和諧的環境和氛圍。人才發展環境的建設是一項長期的工作，隨經濟社會的發展，對于人才的成長發展來說，環境的調整總有一個從不適應到適應，到出現新的不適應，再到新的適應的循環過程，環境的建設伴隨人事工作的始終。因此，必須長期抓好這項工作，根據實際情況，每年都要提出切實可行的優化學校人事發展環境的新措施，不斷做好環境建設工作。評價人事干部的能力，評價研究出臺的各項具體政策的好壞，評價工作的成敗得失，要看是否有利于改善和優化學校人才發展環境，是否有利于形成鼓勵人們干事業、干成事業和干好事業的社會氛圍，是否有利于推動人的全面發展，形成人才輩出的良好局面。

在市場經濟條件下，要求更多地運用市場機制，發揮市場在人才資源開發、評價、利用和配置中的重要作用。一方面要高度重視人事宏觀計劃和人才資源整體性開發。另一方面，要善于利用市場機制的天然作用，嚴格按照市場經濟規律辦事，盡量把可以交由市場來解決的事情放到市場中去運作。要切實轉變觀念，樹立市場意識，人才的流動主要靠市場渠道來完成，人才的培養主要靠專業以及學科建設的需求為導向，人才的資源的整合要靠好的機制來推動，這也是樹立和落實科學發展觀的客觀需要。

3.人事干部要努力提高人事管理制度建設和依法行政的能力。依法行政是中國共產黨治國理政的基本方式，是依法治國的關鍵所在。改革的動力是創新，改革成果的鞏固是規范，也就是要制度化，要依法辦事。學校的事業要保持長期發展，就必須樹立和落實科學的發展現，奠定并夯實法制基礎，增強依法用人、依法治事的本領，保持人事工作的全面、協調、可持續的發展。要注意在創新的基礎上不斷總結經驗，推進制度化，最終走向法制化。只有逐步健全完善人事法制，堅持依法辦事，才能獲得持續發展。高校實施聘用合同制，“解決人員能進能出”，這項工作的實施，初步實現了人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由單純行政管理向法制管理轉變，由行政依附關系向平等人事主體關系轉變，由國家用人向單位用人轉變。實施全員聘用合同制工作，必須依法進行管理，綜合運用行政的、經濟的、思想教育的方法。運用法律手段，就是依據國家有關法律、法規、規章實施聘用合同制的方法和措施，依法實施聘用制度管理，這是實施聘用合同制的最主要的手段。這是依法治國、依法治教的需要，是由聘用合同制本身的性質和特點所決定的。聘用合同制是用人單位和個人雙方通過簽訂具有法律效力的聘用合同來確定雙方的勞動關系和權利、義務及責任的一種用人制度，它需要依據有關的法規、規章來組織實施。它與以往傳統的用人制度最大的不同在于，單位與個人之間的勞動關系是在作為平等法律關系主體的雙方在自愿平等的基礎上，經協調一致而達成的。對于平等主體之間的法律關系，最主要的是依靠法律來規范，而不是主要靠雙方的行政隸屬關系來維系。要善于鞏固改革成果，用制度的形式把有益的創新加以總結完善。

抓好制度建設，推進人事人才工作的法制化進程，還要特別注重理論研究、計劃規劃等基礎性工作。必須以寬廣的眼界觀察世界，正確把握時代發展的要求，善于進行理論思維和戰略思維。而要達成這樣的目標，必須堅持這種理論研究的風氣和注重調查研究、求真務實的工作作風。樹立和落實科學發展觀，要求我們要進一步加強基礎性工作，使我們的思路更有前瞻性、工作更有條理性，發展更具協調性。

4.人事干部要努力提高全面協調、統籌兼顧和處理好體制調整中維護學校穩定、處理復雜矛盾的能力。致力于全面協調可持續發展，做到統籌兼顧，要轉變觀念，樹立“大人才”的觀念，凡是能為學校的建設發展做出貢獻、愿意為學校的發展出力的各方面人才，都要積極整合利用，做好培養開發，都要納入到選才視野和激勵范圍。

在體制調整中，要注意各方面利益的調整，化解矛盾。充分發揮學校教代會的作用，拓寬渠道，加強與教職工的溝通和聯系，并認真做好教職工的來信來訪工作，及時處理教職工的合理化建議和要求，做好解釋工作。要努力維護學校及社會穩定、處理好各種復雜條件下的矛盾和問題，維護改革發展穩定的大局，這也是人事工作能力不斷增強的重要體現。在處理改革、發展和穩定的關系上，要真正理解科學發展觀的內涵，三者是互相聯系、互為基礎和條件的，改革、發展要考慮到可持續性，保持穩定也不能不要改革和發展。既要推進改革和發展，也要維護穩定，三者不可偏廢。

二、不斷進行制度建設，完善高校人事干部能力

提升高校人事干部能力建設，關鍵是進行各項能力建設，從制度上確保高校人事干部責權利統一，全面提升高校人事干部的能力。

1.完善人事新陳代謝制度，確保優秀年輕干部脫穎而出。年輕干部的脫穎而出是確保人事干部充滿生機和活力的根本。在人事干部的新陳代謝機制中，主要是建設能確保干部“能上能下”的機制。首先，完善干部的辭退、轉崗、降職和免職制度。支持干部因個人原因辭退和自愿轉崗，解決個人“自愿下”的問題。同時對在年度考核中，連續兩年考核較差的，從制度上強制進行降職和免職，解決“必須下”的問題。解決這些問題，為干部的年輕化奠定基礎。

再者，在干部的群體結構上，做到年齡結構、知識結構、智能結構和作風結構合理，從而使得各盡其才，充分發揮各自的優勢，全面提升人事干部的能力。在這方面，要遵循以下原則:其一是要從考慮干部成員的個體素質轉移到考慮干部成員的最佳組合上。使得各人事干部在年齡、學歷、能力和經歷上搭配協調，有利于發揮各自的能力。其二要從考慮年齡、知識、素質等靜態組合轉到考慮氣質、性格、作風等動態組合上。由于人事干部的性格、氣質等動態因素難以衡量和把握，要根據環境的變化做出適當的調整和完善，使之搭配合理。其三，既要重視干部成員的配備，也要注重加強干部群體結構的建設和培訓，提升干部在復雜環境中的應變能力和危機管理的能力。其四，在選拔人事干部的時候，要從全面要求轉到因工作崗位的不同而有所側重，使得優秀的年輕干部能夠揚長避短，發揮自己的優勢。最后，在相同的條件下，盡量多給年輕干部一些鍛煉的機會。通過外出考察、掛職鍛煉等形式積極的挖掘年輕干部的潛質，為今后的工作勝任奠定良好的基礎。

2.完善激勵機制，促進相互競爭。良好的激勵機制和促進人事干部之間的相互競爭是提升人事干部能力的保證。

建立嚴格考核制度。嚴格考核制度是人事干部優勝劣汰的前提，也是對人事干部本身能力的檢驗和考察。對干部考核，除了傳統的“德、勤、能、績”外，在現階段，還必須為考核植入新的變量，盡量減少主觀因素對考核結果的干擾，努力達到考核的標準化、數量化和公正性。減少委任制，實施考任制和聘任制度。委任制的多少容易孳生干部用人的腐敗，而考任制能夠充分的反映用人的公平，考任制的成功實施必須和聘任制相聯系，聘任制能夠促進人員的合理流動。同時還需要人事部門內部推行“公開選拔，競爭上崗”制，把人事干部的精力主要放在提升自身能力建設上，而不是通過“拉關系”等形式來獲取主要領導崗位。

3.加強監督，完善保障機制。加強人事干部的監督主要是對黨政一把手執行政治紀律、決策內容和程序、行使權力和廉潔自律的監督。首先，建立全過程監督機制。全過程監督也就是從人事干部的選拔、錄用、培訓、使用等過程進行監督。把人事領導干部的全部行為都置于監督之中，促使他們廉潔自律，把精力放在提高自身能力建設上。

其次，實施考察預告制度、差額考察制度和干部誡免制度，建立廉政檔案。通過這些制度的實施，具體完善人事干部的考察機制和追究制度，對于在監督中出現問題的干部，一律嚴格按照制度執行。最后，發揮群眾監督作用。群眾監督主要表現為“他者”的監督，利用局外人進行監督，效果會更明顯。這就要求人事部門完善群眾的上訪接待制度，認真處理好每一件上訪事件，并做到結果公開。同時完善透明公開制度，及時地公開人事部門的各項行政事務，利于群眾進行監督。

加強高校人事干部的能力建設，任重而道遠。樹立和落實科學發展觀，落實加強黨的執政能力建設的要求，必須努力實施“人才強校”戰略，努力服從和服務于經濟社會的發展，為經濟發展效益和質量的提高，為經濟社會的協調發展提供強有力的人才保證。我們一定要進一步解放思想、實事求是、與時俱進，積極探索科學提高能力的規律性，掌握工作的主動權，使人事工作不斷為學校的發展戰略服務上，有新的突破。

(作者單位:北京聯合大學人事處 北京 100101)(責編:賈偉)