基于“木桶原理”談企業培訓體系的構建

摘 要:隨著市場競爭的加劇，企業紛紛注重對人才的引進和培養，各種形式的培訓也就應運而生。文章運用經濟學上的木桶原理分析與員工培訓的關系，并據此構建企業員工培訓體系。

關鍵詞:“木桶原理” 培訓體系培訓評估

中圖分類號:F270

文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2008)01-246-02

隨著市場競爭的加劇，人們越來越認識到競爭實際上是對人才的競爭，而擁用高素質的員工將獲得競爭優勢。培訓就是提高員工素質和能力的一個重要手段，培訓已成為現代社會生產和再生產人力資源的重要途徑。目前很多企業投入大量資金用于員工培訓，但收效甚微，并沒有達到預期的效果。下面根據木桶原理，談談企業的員工培訓。

一、員工培訓中的“木桶原理”

如果組成木桶的木板長短不一，這個木桶的容積，不得取決于最長的木板，而是取決于最短的那塊木板。這就是經濟學中的“木桶原理”。

我們來重新審視木桶的結構，可以發現木板的長短固然決定木桶的容量大小，但這并不是唯一因素，還有幾個極易被人們忽視卻又至關重要的因素，那就是:

1.桶底——組織文化與員工的人文素養。人們在關注木桶定律時往往關注木板長短有差異，而往往忽略一只木桶能不能裝水，還取決于桶底的堅固程度。當木桶的容量隨著木板的加長而增加到一定程度時，如果桶底不夠堅固有力，桶底便因無法承受開始泄露，嚴重時桶底會開裂甚至脫落從而使木桶整個崩潰。如果把一個員工看作一個木桶，那么組成這個木桶的木板就是該員工所掌握的各項專業知識和技能，而桶底則是經過組織的文化熏陶形成的該員工的文化素養。企業既然已認識到要“以人為本”，也應認識到組織文化的核心所體現出的企業共同價值觀和企業精神，以及在其熏陶下所形成的人文因素對企業的經營管理和整體競爭力的影響力:領導層與員工在企業經營目標上容易達成共識，通過對企業目標的一致認同，從而凝聚成一股巨大的競爭能量，最終達到企業經營目標。

2.木片間隙——各部門間的協作和溝通。在木桶原理中，除了最短的木板和桶底質量決定木桶容量外，還有木桶的木板之間的縫隙。一個木桶如果出現板塊之間的契合不緊密，就跑冒滴漏水，不僅難以裝滿水，而且水桶也可能越來越松，最后導致散架。一個組織，也許都是高專業技能的人才，但如果每個成員之間或者個別成員與整體之間的配合不好、融合不好、契合不好，集體的合力就難以充分發揮，高效率、高效益、高價值的整體績效也無從談起。這個團隊也很可能會成為一盤散沙。也就是說，組織的整體績效不僅取決于每一位員工的個人能力，也取決于相互之間的協作、配合的流暢程度。各部門和員工間“縫隙”太大，崗位銜接不好，只能讓人力資源大打折扣，就會導致整個組織的落后。

3.桶箍——組織的配套機制。桶箍的作用在于把一堆獨立的木板聯合起來，緊緊地排成一圈，使木板之間緊密協作，形成一個共同目標。如果沒有了桶箍，木桶就只是一堆木板，容不了水;如果箍得不緊，桶要漏水，成了罅桶;箍得不穩固，木桶就會“散架”，裝不了水。這個桶箍就是配套機制。“箍桶原理”啟示我們:要木桶不散架，箍材要扎實，上箍方式要正確。員工的素質再高，如果組織沒有一套完整的標準、監督、培訓及獎懲等機制，機會主義行為就會出現并且不斷增長，人才就會倒退，組織內部就會出現混亂，不滿這個土壤的人才就會跳槽。所以出現員工紛紛跳槽時，組織不能只認為員工是這山望著那山高，見利忘義，要分析原因，是否為員工創造了樂于為之奮斗的環境。如木桶周圍的環境——如果把它放在熱帶沙漠里，不到幾小時水就會全蒸發;企業也一樣，如果不能為員工創造環境，員工自然另覓佳棲。

4.木片本身質量——員工自身素質。一個木桶中如果有的木板上有洞，或有木板腐爛，那么緊箍也枉然，水照樣總是不能裝滿。團隊在挑選團隊成員時，要注意“每一塊板的質量”，除了要考慮被選者是否具備工作所需技術才能之外，還要考慮他們是否具備作為團隊成員一分子所必須具備的素質。如果把一個組織比作一個木桶，員工比作一塊塊木板，那么組織中如果有成員出現了品質、能力、素質上的變質而不去迅速改善，則企業機制再嚴密也無法使組織肌體免受損害，所謂“上有政策，下有對策”，這樣，組織的激情會嚴重下降、組織的力量會迅速下降。而且更嚴重的是，不僅變質的成員自身功能和作用缺失，往往這種變質的成員還會使其他正常成員也受到傳染，渾然不覺間也發生質變，使這個組織最終走向衰亡。

可見，木桶裝水的能力，除與木板的長短不一有關外，與桶底的堅固程度、木板的契合程度、桶箍的牢固程度及木板本身的質量都有關系。

二、基于“木桶原理”構建企業的培訓體系

通過分析木桶原理與員工培訓之間的關系，我們發現木桶原理可以給組織的培訓體系構建提供一些非常好的啟示。組織除應加長“短板”外，還必須建立健全自己的培訓體系，加固桶底，密合木板，箍緊桶箍，并且要注意每塊木片本身的質量。

(一)培訓需求分析

若把企業的某個部門或某一崗位比作一個木桶，那么這個部門或崗位上的每位員工就是組成這一木桶的每一塊木板，木桶的木板長短不齊，正如每個員工的能力、素質和技能等是高低不同，而統一化、模式化和標準化的培訓，只能滿足部分員工的需求，而對其他員工則沒有任何作用。因此，組織培訓首先必須弄清楚，是否需要進行培訓以及需要培訓什么，并據此對癥下藥，從而達到且以較低的成本提升員工素質的目標。對于培訓需求主要從以下兩方面考慮:一是組織的需求，二是員工的需求。組織的需求表現為:組織戰略的變化、業務的調整以及對不斷變化的外部環境如何應對。員工的需求表現為:組織戰略的變化、業務的調整以及對不斷變化的外部環境如何應對。員工的需求表現為:現任崗位是否勝任、業績目標要求是否能夠達到以及個人的職業發展是否能夠改觀等。需求分析包括組織分析、人員分析和任務分析三項內容:(1)組織分析。主要考慮培訓的發生背景。通過組織分析，特別是培訓發展計劃的目標，必須與企業的使命、目標、策略和文化一致，并取得最高管理層的支持。(2)人員分析。主要是確定哪些員工需要培訓。首先是查找員工個人能力與其職位要求的差距原因，是自身業務水平所限，導致員工在工作中出現懈怠現象。其次是確定需要培訓的員工以及這些員工是否已經作好培訓準備。(3)任務分析。首先確定員工需要完成哪些本職任務，然后確定為了有助于員工完成本職任務，哪些知識、技能及行為在培訓中應當重點強調，使培訓更有針對性。通過組織分析，關注培訓是否與公司戰略目標相符以及公司對培訓的態度，通過人員分析與工作分析，了解工作與環境，了解培訓對業績的改善是否有作用，使培訓更有目的性。

(二)培訓內容的確定

首先，注重人文素養的培訓。組織培訓的內容很多，一般由知識培訓、技能培訓和素質培訓三部分組成。由前述木桶原理的“桶底”原理可知，注意提高員工的人文素養，對組織文化的傳承，企業內聚力的加強，員工工作熱情的激發等方面有重要意義，有利于培育員工正確的工作態度和優良的職業精神，加強員工對于組織的認同和員工對企業的歸屬感。培訓過程中發現隊伍中有“爛板”后，如果經過努力仍然無法改善，要當機立斷，抓緊換掉變質的成員，保證一個木桶的堅固有力。

其次，注重培訓內容的豐富多彩性。如果將每一位員工比作一個木桶，那么組成這個木桶的那些木板就是該員工所掌握的各項知識和技能，而該木桶的最大容量就是該員工的整體實力和競爭力，在組織中，員工的職責分工不同，應用的知識、技能隨之不同;員工的資歷層級不同，應用知識、技能的深淺程度也不同;而且，一個木桶如果出現板塊之間的契合不緊密，就跑冒滴漏，也是難以裝滿水，現代社會是協作性社會，員工團結協作才能達到利益的最大化。這不僅要求員工掌握崗位知識和技能，還要求員工掌握溝通能力、組織協調能力、沖突處理能力等諸多方面的技能，只有這樣，員工才能在現代企業日益激烈的競爭中取勝。因此，為使每一個員工都能得到有針對性的培訓，使每個人確實通過培訓彌補自己的不足，培訓的內容應進行豐富多彩的全方位培訓。

(三)培訓方式的選擇

培訓資源可以尋求外部培訓資源，也可以內部開發培訓資源。但往往利用外部培訓資源的較多，當然，利用外部培訓資源有很多便利和優點。實際上，企業每一位員工的工作本領和特長客觀上是參差不齊的，組織的每個部門或崗位上必有一個工作出色的人，正所謂組成這一木桶的木板是長短不一的，而其中必有一塊是最長的。除了智力差異外，工作出色者必有其成功的獨特技巧和工作經驗，企業應注意其成功經驗進行挖掘、整理、完善和提升。企業可以發揮自己人力資源中比較優勢最大的一項，來打造自己的人力資源競爭力，比如請這類員工做培訓導師，這樣一方面可以節約外聘專家費用，另外，更重要的一方面就是使內部資深員工對企業經營的特點和方式以及目標市場的狀況更熟悉，由他們對其他員工進行培訓和交流可以更有針對性，使受訓員工更快地將所掌握的知識運用到工作中去，同時這也是員工之間的交流機會，有利于木桶的木板之間的契合更緊密。

另外，培訓形式應靈活。比如，對一般的工作人員或技術人員可采用傳統的課堂講授、師傅帶徒弟培訓方式;對中高層管理人員可采用現場學習、案例研究等形式;對從事基礎研究，不直接從事產品的生產活動的工程師和科研人員的培訓，應集中于促進過程和團隊建設，溝通機制、交換程序、工作程序、指導關系等，旨在促進信息共享和知識轉化活動;如果培訓是為了提高員工的一般理論知識，可以采用自學式課堂講授;如果培訓是為了提高員工的實際處理問題的能力，可進行案例研究、情景模擬等，這樣也有利于發現木桶上的“爛板”。總之，根據培訓的對象、目的、周期及培訓人數等的不同，分別開展軍訓、講課講座、辦短訓班、集訓、跟班學習、分班組研討會、外派學習、師傅帶徒弟、戶外活動等多種多樣的培訓形式，會得到不同的效果。

(四)培訓制度的建立

培訓不應是臨時抱佛腳的事情，而是一項常規性工作。既然作為一項常規性工作，企業就必須建立相應的培訓制度作為保障。一項完整的培訓制度應包括培訓時間的確定、培訓的方式方法、培訓對象的選擇、培訓效果的評估考評等多方面的內容，配套措施箍桶身。

除了重視培訓的準備、策劃和選擇等，同時，培訓中的監督機制也要到位。在培訓中不宜過分追求課程效果，培訓過程中應進行有效溝通和必要的監督，這樣有助于實時掌控學員學習信息，同時可以使培訓項目在不斷反饋過程中得以改善;同時要有培訓結束后對培訓進行有效評估、有效轉化的過程和及時跟蹤、監督和測試的機制。企業只有充分認識到培訓也是一種人力資源投資，并與組織的戰略目標緊密配合，才能使培訓持久有意義地開展;培訓只有與人力資源政策密切統一，才能發揮其效力;培訓只有能在員工職業生涯中發揮作用，才會有效調動員工的參與熱情。而且，各層次的管理者在培訓中也至關重要，管理者應將培訓管理切實看作自己的職責，真正地擔負起自己的責任，這樣才能使培訓落到實處。

此外還要重視培訓后期的監督和人才提拔，為員工創造良好的工作環境及出色表現時升遷期望環境，以免人才流失，如為木桶周圍創造好的環境，以免水分快速蒸發。

(五)培訓效果的評估

對于培訓，多數企業往往忽視培訓效果的評估，而只是把精力放在培訓資金的投入和改善培訓方法的技術問題上。培訓作為一項投資，其收益必將直接影響到企業的效益，因此必須有適當的方式對培訓效果予以檢驗，檢驗培訓是否達到預期的目標，同時檢查培訓課程及方法是否恰當。通過培訓評估，對整個培訓工作進行評價，人力資源部門可以形成較為公正和客觀的評價結果，指導晉升、崗位輪換及解聘等人事決策。這既讓員工了解到培訓的效果，還確定了下一步的培訓計劃的執行，而對于一些好的培訓方法，則應得到推廣和普及。

通過培訓評估總結培訓經驗，建立培訓檔案，包括培訓導師評價、培訓教案歸檔、受訓者培訓記錄、受訓人員評價等，為以后培訓的開展提供歷史憑證，避免重復培訓;同時，總結有效的培訓經驗，提高以后的培訓水平，推動企業的發展。

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(作者單位:華南熱帶農業大學 海南儋州 571737)

(責編:呂尚)