論用人單位違法解除勞動合同的法律責任

摘 要:違法解除勞動合同，不同于依法解除勞動合同;違法解除勞動合同的賠償，不同于依法解除勞動合同的經(jīng)濟補償。追究用人單位違法解除勞動合同的賠償責任，主要適用《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第三條和《勞動合同法》第四章之規(guī)定。

關(guān)鍵詞:勞動合同的解除 違法解除勞動合同 法律責任 違約金 賠償損失 繼續(xù)履行

中圖分類號:D922.52 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2008)01-291-02

《勞動法》規(guī)定:勞動合同依法訂立的當事人有履行勞動合同規(guī)定的義務，也有相應的有條件的單方解除權(quán)和協(xié)商解除權(quán)的權(quán)利。勞動合同當事人解除勞動合同，必須符合法律規(guī)定的條件，履行法律規(guī)定的程序，不得隨意解除勞動合同?，F(xiàn)實中，不少用人單位憑借自己的強勢地位，隨意或武斷地解除勞動合同，嚴重損害了勞動者的合法權(quán)益。司法實踐中，對用人單位違法解除勞動合同應當如何承擔法律責任及其法律適用問題，勞動爭議仲裁委員會和人民法院，多是依據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)[1994]481號，以下簡稱《補償辦法》)的規(guī)定，而少用《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)[1995]223號，以下簡稱《賠償辦法》)。剛剛頒布的《勞動合同法》從多角度，對完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務，對保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，起了較大的推動作用。筆者利用本文對用人單位違法解除勞動合同應當如何承擔法律責任及其法律適用與完善問題進行初步探討，以期使合法權(quán)益受到侵害的處于弱勢地位的勞動者得到妥善而適當?shù)木葷?。本文所指的法律責任，主要是指?jīng)濟責任，即用人單位因過錯違反勞動法律、法規(guī)的規(guī)定或勞動合同的約定，并造成勞動者一定的物質(zhì)經(jīng)濟損失時，所應承擔的履行給付、賠償損失的經(jīng)濟法律責任。

一、用人單位違法解除勞動合同的現(xiàn)狀

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。勞動合同的解除，是指勞動合同訂立后尚未全部履行之前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。違法解除勞動合同，是指當事人違反法律規(guī)定的條件和程序單方解除勞動合同，包括違反法律的規(guī)定解除勞動合同和違反勞動合同的約定解除勞動合同兩種情形?，F(xiàn)實中，許多用人單位無視法律規(guī)定，特別是某些非公經(jīng)濟的企業(yè)，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行。他們隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉。如采取“買斷工齡”的手段解除職工的勞動合同;以所謂“經(jīng)濟裁員”的名義大面積解除職工的勞動合同;濫用企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度與職工解除勞動合同。他們的這些做法嚴重侵犯和損害了勞動者的合法權(quán)益。主要表現(xiàn)為:

一是濫用關(guān)于試用期的單方解除權(quán);二是濫用關(guān)于違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的單方解除權(quán);三是濫用經(jīng)濟性裁員的單方解除權(quán);四是濫用勞動用工管理權(quán);五是濫用關(guān)于勞動者不能勝任工作的單方解除權(quán);六是隨意辭退“三期”女職工和在醫(yī)療期內(nèi)的勞動者;七是辭退勞動者不出具任何書面通知或決定;八是其他違反法律法規(guī)的行為.

二、用人單位違法解除勞動合同的原因

1.某些企業(yè)在日益激烈的市場競爭或內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整中，為了輕裝上陣，壓縮人工成本，不顧勞動者的利益。采取非法的手段，與勞動者解除勞動合同，以保護企業(yè)的利益。

2.企業(yè)憑借自己的強勢地位，錯誤地認為企業(yè)用工自主權(quán)就是可以根據(jù)自己的需要，來隨意裁減職工。

3.企業(yè)未依法健全內(nèi)部規(guī)章制度，他門往往只從單位的利益出發(fā)，對實際上只犯有小錯的勞動者，卻按嚴重違約來解除勞動合同，還美其名曰“加強管理，嚴肅紀律”。而不管用人單位規(guī)章制度合理合法與否、是否經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，是否與工會和職工代表平等協(xié)商或告知勞動者，是否向勞動者公示。

4. 企業(yè)內(nèi)部缺乏勞資抗衡機制，很多企業(yè)內(nèi)的工會沒有真正發(fā)揮其維護職工合法權(quán)益的作用，特別是有些工會領(lǐng)導還是企業(yè)管理者指派的，再加上《工會法》雖然規(guī)定了工會的權(quán)利和企業(yè)的義務。但卻缺少追究違法責任的條款，從而導致《工會法》的實際效力大打折扣，不能起到職工娘家人的保護作用。

5.勞動法律、法規(guī)、規(guī)章存在缺陷、不足和沖突，一些用人單位故意鉆法律空子解除勞動合同，且不給或少給勞動者經(jīng)濟補償或賠償，有時勞動監(jiān)察部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院也感到無所適從，無可奈何。

6.對于用人單位隨意解除勞動合同的情況下應承擔的法律責任，在勞動法律，法規(guī)的規(guī)定上存在不足。無論《勞動法》，還是《勞動合同法》中的“對勞動者造成損害的，應當承擔賠償損失責任”的規(guī)定，勞動行政部門這種責令改正權(quán)，在實踐中往往難以產(chǎn)生效力。

三、用人單位承擔違法解除勞動合同法律責任的形式及賠償范圍

法律責任，是指由于違法行為、違約行為或由于法律的規(guī)定而應承受的某種不利的法律后果。違反勞動法的責任形式有行政責任、經(jīng)濟責任和刑事責任。本文探討的用人單位違法解除勞動合同的法律責任，主要是指經(jīng)濟責任。經(jīng)濟責任，是勞動合同當事人承擔勞動法律責任的主要形式，其主要方式有支付違約金、賠償損失和繼續(xù)履行。

1.違約金。違約金是指由當事人通過協(xié)商預先確定的、在違約發(fā)生后作出的獨立于履行行為以外的給付。也就是說當事人一方不履行合同的約定時，依法律規(guī)定或合同約定向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額金錢的責任形式。根據(jù)違約金的性質(zhì)，違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。賠償性違約金是指旨在彌補一方因另一方違約所受到的實際損失而約定的違約金;懲罰性違約金是指對違約行為進行懲罰，數(shù)額可以大于守約方實際損失的違約金。根據(jù)國家對違約金的干預程度，違約金可為分約定違約金和法定違約金兩種。凡是以合同約定的違約金，就屬于約定違約金;由法律規(guī)定的違約金，就屬于法定違約金。原勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》(勞部發(fā)[1996]355號，以下簡稱《通知》)第3條規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定違約金。這一規(guī)定確立了違約金是我國承擔勞動合同違約責任的方式?！秳趧雍贤ā返?2.23.24.25條對用人單位為勞動者提供的專項培訓費用、商業(yè)秘密與知識產(chǎn)權(quán)事項、競業(yè)限制等規(guī)定了違約金，為這一規(guī)范的執(zhí)行提供了有效的依據(jù)。

2.賠償損失。《勞動法》以法律的形式確立了賠償損失是我國承擔勞動合同違約責任的方式。這是承擔勞動合同違法責任的主要方式。對用人單位違法解除勞動合同的賠償范圍和數(shù)額計算，我國《勞動法》未作具體規(guī)定。我國《民法通則》和《合同法》對違反合同的賠償責任，確立了賠償實際損失原則。新頒布的《勞動合同法》第七章“法律責任”部分就此作出了較為明確的規(guī)定:“第80條:用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！薄暗?2條:用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”“第83條:用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金?！薄暗?5條:用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償;勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金:①未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的;②低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的;③安排加班不支付加班費的;④解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)??！薄暗?7條:用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”。只有這樣，才能有效遏制用人單位隨意解除勞動合同的行為。

3.繼續(xù)履行。繼續(xù)履行是指違反合同的當事人必須根據(jù)非違約方的要求，并在事實上可能和經(jīng)濟上合理、且依據(jù)法律和合同的性質(zhì)能夠履行的條件下，對原合同未履行的部分繼續(xù)按照要求履行。繼續(xù)履行責任，是受合同所要實現(xiàn)的目的決定的，是合同實際履行原則在責任制度上的體現(xiàn)。只要有繼續(xù)履行合同的要求和可能時，當事人就應當繼續(xù)履行合同。

新頒布的《勞動合同法》第48條規(guī)定了“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行”，對用人單位違法解除勞動合同的責任承擔形式適用繼續(xù)履行原則意義重大。在目前我國勞動力過剩，就業(yè)機會較少的情況下，要有效地保護處于弱勢地位的勞動者的合法權(quán)益，除了責令違法解除勞動合同的用人單位賠償勞動者實際損失外，還應根據(jù)勞動者的要求，強制違法解除勞動合同的用人單位繼續(xù)履行勞動合同。

四、現(xiàn)有勞動法律、法規(guī)、規(guī)章存在的不足及建議

1.現(xiàn)有勞動法律、法規(guī)、規(guī)章存在的缺陷和不足。(1)對能否適用繼續(xù)履行的責任方式及其適用條件和用人單位拒絕履行勞動合同時如何處理等有關(guān)問題未做出明確規(guī)定，以致于在司法實踐中缺乏操作性。(2)對違約金的性質(zhì)、數(shù)額范圍及適用范圍未作明確規(guī)定，以致在現(xiàn)實中出現(xiàn)勞動合同雙方當事人隨意約定違約金的情況。(3)對用人單位未提前一個月通知解除勞動合同，應否支付勞動者一個月工資作為補償，《勞動法》、《勞動合同法》都未作規(guī)定。(4)對用人單位迫使勞動者解除勞動合同的情形、賠償責任及適用條件規(guī)定不明或不全(筆者認為，這種情況，用人單位的賠償責任應與違法解除勞動合同的情況相同)?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]24號，下稱《解釋》)第十五條規(guī)定了幾種因用人單位的違法行為迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟補償，并可支付賠償金的情形。但對現(xiàn)實生活中最常見的用人單位不為勞動者繳納社會保險費和不依法支付勞動者工傷、醫(yī)療待遇等情形迫使勞動者提出解除勞動合同，應否支付勞動者經(jīng)濟補償和賠償金規(guī)定不明。對經(jīng)濟補償金和賠償金的支付標準也規(guī)定不明，如經(jīng)濟補償可否超過12個月工資？應否支付一個月工資的代通知金賠償金如何計算？等等，均未作明確規(guī)定。

2.完善用人單位違法解除勞動合同法律責任規(guī)定的建議。應盡快制定《勞動合同法》相配套的法規(guī)、規(guī)章，明確規(guī)定用人單位違法解除勞動合同的法律責任。(1)規(guī)定用人單位承擔違法解除勞動合同法律責任的形式和方式。其中經(jīng)濟責任的方式主要包括支付違約金、賠償損失和繼續(xù)履行勞動合同。(2)規(guī)定違約金的性質(zhì)、數(shù)額范圍和適用范圍。為體現(xiàn)對違法行為的懲罰，建議將違約金定性為懲罰性違約金，違約金的數(shù)額可以大于勞動者的實際經(jīng)濟損失;為體現(xiàn)違約金的合理性，并根據(jù)勞動合同不同于經(jīng)濟合同的性質(zhì)，對違約金的約定規(guī)定一個合理范圍;規(guī)定只要用人單位解除勞動合同不符合法律的規(guī)定和勞動合同的約定，即構(gòu)成違法違約，勞動者即有權(quán)要求違法的用人單位支付違約金。(3)規(guī)定賠償損失的范圍和賠償數(shù)額的計算方法。損害賠償范圍應包括工資、福利、社會保險待遇、勞動保護待遇、工傷待遇、醫(yī)療待遇、女職工和未成工特殊保護待遇的損失及勞動合同約定的其他賠償費用。賠償數(shù)額的計算，一般以賠償實際損失為原則，但為體現(xiàn)法律對特殊勞動者的特殊保護和對違法行為的懲戒，如果用人單位違法辭退的是受特殊保護的勞動者，則規(guī)定用人單位除賠償勞動者實際損失外，還應參照《補償辦法》第八條的規(guī)定支付勞動者經(jīng)濟補償金(即參照《工會法解釋》第六條規(guī)定)。(4)規(guī)定適用繼續(xù)履行責任方式的條件。規(guī)定只要勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同，而用人單位又能夠繼續(xù)履行勞動合同的，勞動爭議仲裁委員會和人民法院應當裁判用人單位繼續(xù)履行勞動合同。為使裁判得以順利履行，對用人單位可能拒絕履行勞動合同時的工資支付同時做出裁判(以解除勞動合同前12個月的平均工資計付)。規(guī)定如果用人單位拒絕履行勞動合同，則勞動者有權(quán)請求人民法院強行從用人單位的銀行賬戶中劃撥勞動者的應得工資。(5)規(guī)定對是單位辭退還是勞動者自動離職而發(fā)生的勞動爭議，由用人單位承擔舉證責任。為免用人單位辭退勞動者不出具書面證明，發(fā)生爭議時卻稱是勞動者自動離職，應規(guī)定此類勞動爭議，實行舉證責任倒置，由用人單位承擔舉證責任。用人單位的舉證責任，不是證明勞動者沒有上班，而是證明用人單位曾對勞動者的自動離職行為做出過書面處理。

保護處于弱勢地位的勞動者的合法權(quán)益，是勞動法的立法宗旨。無論是完善勞動立法，還是勞動執(zhí)法、司法，都應體現(xiàn)這一立法宗旨。為體現(xiàn)這一立法宗旨，勞動法賦予用人單位對勞動合同的單方解除權(quán)，比賦予勞動者的單方解除權(quán)要小得多?！秳趧臃ā贰秳趧雍贤ā穱栏褚?guī)定了用人單位解除勞動合同的條件和程序，如果用人單位違反法律規(guī)定和勞動合同的約定解除勞動合同，就屬于違法解除勞動合同。違法解除勞動合同，就要承擔相應的法律責任。我國的勞動立法正在日益完善之中，盡管目前我國現(xiàn)有勞動法律、法現(xiàn)、規(guī)章和司法解釋在不斷完善過程中，還存在這樣那樣的缺陷和不足，但就用人單位違法解除勞動合同應當承擔的經(jīng)濟責任來說，適用《賠償辦法》和《勞動合同法》的規(guī)定，是基本明確的。如果勞動行政部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院在勞動行政執(zhí)法和勞動爭議案件審理中，能正確、公正地運用現(xiàn)有法律進行執(zhí)法、司法，用人單位隨意解除勞動合同的現(xiàn)象就一定會得到有效的遏制，勞動者的合法權(quán)益也會得到最大限度的保護。

(作者單位:山西省忻州市勞動就業(yè)局 山西忻州 034000)(責編:芝榮)