員工股權計劃在企業中的應用

摘 要：為緩解勞資沖突、削減貧富懸殊等社會矛盾而提出的員工股權計劃發展到今天，已經成為許多企業吸引員工參與管理、保留人才、促進企業發展的一項基本制度。介紹了員工股權計劃的主要類型及其內涵，分析了在我國推行員工股權計劃的重要作用，探討了員工股權計劃在我國企業中的實施情況，并對我國幾類典型企業推行股權計劃給出了淺要建議。

關鍵詞：股權計劃；激勵；約束；人力資本

中圖分類號：F27文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）01-0068-03

0 前言

隨著經濟全球化的發展與知識經濟時代的到來，企業由最初用“標準化”規范工人，到后來用“金錢”激勵員工，發展到今天用“股權”來吸引和保留人才；人力資源管理的發展模式由最初的“人事管理”，到現在的“人力資源管理”，正邁向“人力資本管理”的新篇章；企業正從“人事開銷”的被動局面轉向爭取“人才投資”的主動局面；人在企業中的角色也由企業的“成本負擔”轉變為能為企業帶來巨大收益的“投資資本”。員工持股在本企業范圍內實現了勞動者與生產資料所有權的結合，職工所得的紅利是從職工自己所創造的剩余價值中劃出來的，它使得員工享有生產資料知情權，能夠參與企業決策，分享企業利潤。在我國推行股權計劃既符合我們社會主義的國家性質又順應管理學理論的發展趨勢，同時也能滿足高素質人才的激勵需要，提高企業的工作效率，從而為企業本身及國家創造巨大的財富。

1 員工股權計劃

1.1 內涵

股權計劃（或股權激勵）是指以股票為手段對經營者進行激勵的一種制度，使經營者能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而忠心自愿地為公司的長期發展服務。根據全美員工持股中心NCEO （National Center for Employee Ownership）的研究，在美國，主要的股權計劃模式有五種：員工持股計劃ESOP（Employee stock Ownership Plan）、員工優先認股權計劃（Stock Ooption Plan）、員工優先購股權計劃（Employee Stock Ppurchase Plan (ESPP)）、401K計劃（Section 401(k) plan）及包括虛擬股票(Phanom Stock Plan)、股票增值權SARs (Stock Appreciation Rights)、等在內的個人權益計劃。其中員工持股計劃及優先認股權計劃在各國企業中最常為應用。

1.2 設計參數

設計參數的設定是規范股權計劃推行的重要依據，主要有：受眾（Recipient），即有資格參與股權計劃的員工；發放數量（Quantity），包括用于股權計劃的股票總數量占企業股票總額的比例、發放給員工的股票數量占其總薪酬的比例以及用于后期激勵的預留股票數量等；期限（Terms），主要包括授予期（Vesting）、行權期、及終止期（Maturity），分別規定了員工參與股權計劃必須為企業服務的時間、經過一段等待時間后能夠真正買進股票的時間以及員工不再享有參與股權計劃的時間；發放頻率（Frequency），規定了發放周期是固定還是靈活；行權價格（Price），即員工購進股票的價格，是公平市價（Fair market value）、折扣（Discounted）價格，還是參照（Indexed）價格等。

1.3 實施模式

員工持股計劃是一種享有稅務優惠的員工受益計劃，在某些方面類似于分紅制。這項計劃是指首先由企業建立一個信托基金，然后企業向其中投入一部分新的增發的企業股票，或者用現金或貸款購買市面上自己現有的部分股票再投入其中。隨后信托基金中的這些股票會相應地劃入員工的個人戶頭，隨著員工工作資歷的提升，他們戶頭的股票也會逐步增加，在員工離職后，公司需要回購這些股票（公開交易的除外）。

員工優先認股權，又稱期權，是指授予員工一種權利，使其能夠在一定時期內以一定的價格購買一部分公司的股票，獲得期權后，員工可以行使這種權利買進這部分股票或放棄這種權利。因其享有偏好型會計處理，所以能夠吸引具有高增長潛力的企業及大型上市公司。

員工優先購股權是指允許員工用自己的稅后收入以一定的價格購買公司股票，員工需要依據行權期后即時賣掉或繼續持有這些股票繳納個人所得稅或資本收益稅，一般而言，多為上市公司所青睞。在虛擬股票及股票增值權這兩種模式下，受益人并不真正擁有企業股票，而只是享有分紅權或是股票增值權，是一種不完全的股權。虛擬股票和股票增值權具有典型的現金激勵的特性，短期激勵效果較好，同時對企業的現金支付壓力較大，比較適合有穩定現金流的企業采用。

2 實行員工股權計劃的重要作用

2.1 風險均攤，利益共享

股東是企業的所有者，經理人才是企業的管理者，員工是企業的運營者，三者因共享企業的經營利潤、分攤企業的經營風險、共同表達著企業的形象、營造著企業的品牌，從而成為最緊密的利益相關者（Stakeholder）。股權計劃的實施，使員工成為企業的股東，將企業的興衰成敗、經理人的商業聲譽以及員工的命運緊緊聯系起來，促成高需求層次的員工像經理人才一樣思考、經理人才如股東一般在管理工作中給予企業利益最高優先級。

2.2 節省代理成本，增值人力資本

為員工支付工資及獎金是企業的一項主要開支，特別是對那些處于企業生命周期前期的企業來說，這比現金支出壓力較大。股權計劃的實施可以使企業節省代理成本，將此部分現金用于新投資、擴展新業務。對于員工而言，獲得股權意味著勞動作為可為自身獲利的資本能為自己帶來增值價值。而員工聯合不僅僅是一種勞動聯合，更是一種資本聯合，“人”的價值在企業資本中得到更清晰的體現。

2.3 聯合短期利益與長期目標，吸引及保留優秀人才

股權計劃的推行能夠有效地將企業目標、團隊愿景及個人計劃聯合起來，使“股東利益最大化”成為所有員工的共同目標，避免出現由于追求短期利益而損害長期目標的偏頗行為。根據赫茨#8226;伯格的雙因素理論，工資只能消除員工的不滿情緒，卻不能有效地激勵員工。由于員工對薪酬形式多樣化的渴望越來越大，尤其在一些高科技企業中，股權計劃的實施已經成為吸引高素質人才的關鍵。另一方面，由于股權計劃對員工兌換股票有所約束，這使得員工不得不放棄頻繁跳槽的想法而忠心耿耿地為本公司服務，因此股權計劃常常被戲稱為優秀人才的“金手銬”。

2.4 創建所有權文化，優化組織結構

企業文化作為企業經營的附屬產品，增加了企業產品的附加值，凝聚著企業全體員工的智慧與信仰，指導著員工的行動，約束著員工的不當行為，是企業發展的堅實基石。股權計劃能夠促成所有權文化的創建，深化員工的歸屬感，使員工與企業在內核與外延上融于一體。員工成為股東，進入股東代表大會，人人關心稅務、參與財政，進行自我管理與監督，有助于優化組織結構，使企業的股東從員工中來到員工中去，減少冗余的監督部門，使董事會的決策更加合理，有效平衡集權與分權。

2.5 培養理財觀念，規劃職業生涯

股權計劃的推行可以使員工自覺地關心個人及企業的財務問題，關注法律，主動學習稅務知識，特別是培養自身的理財觀念，不斷提升個人的綜合素質。對“錢”的態度，由勞勞地攥緊轉變為自由合理地投資，掌握“錢”的命運而不是由“錢”所掌握自己。同樣地，股權計劃的推行能使員工思考個人職業生涯的規劃，越來越多的高素質人才不僅僅拘泥于追求高工資，更渴望得到企業股權，在更大程度更廣范圍上參與企業決策、影響企業績效。

2.6 深化管理理論，豐富薪酬藝術

股權計劃的推行帶來了新的管理理論的發展趨勢——開卷式管理（Open-book Management），即向員工公開收益表與資產負債表，與員工分享財務消息及企業其他信息，鼓勵員工將這些信息用于日常工作，并共享財務成果。另一方面，股權計劃的推行豐富了薪酬發放形式的多樣性，堅持按勞分配的分配方式，同時兼有按股分紅，以滿足不同員工不同層次的需求，使薪酬管理成為一門藝術。

3 員工股權計劃在我國企業中的實施情況

有的學者將出現在19世紀上半葉山西票號的“身股制”視為我國員工股權計劃的萌芽。也有的學者認為，曾于1931年創建了東亞毛紡織股份有限公司的山東益都人宋斐卿(1898-1956)提出的“讓員工成為股東”的設想及其強調的“勞資合作互惠”、“勞方即資方”的管理思想可算作是中國員工持股制度的雛形。實際上，直到1984年7月，北京天橋百貨股份有限公司第一次正式吸收個人入股。1992年5月15日，國家體改委發布的《股份有限公司規范意見》第24條規定了定向募集公司內部職工可按照不超過公司股份總額的20％的比例認購股份，這部分股份被稱為“內部職工股”。隨后，在1993年7月頒布的《定向募集股份有限公司內部職工持股管理規定》以及1994年生效的《公司法》中，都對“內部職工股票”及員工持股做了相關規定。到20世紀90年代后期，特別是1999年黨的十五屆四中全會《關于國有企業改革和發展若干重大問題的決定》提出支持企業進行經理廠長持有股權等分配方式后，一些企業也開始積極探索引入股票期權制度。

據統計，截至2001年，我國共有86家上市公司實施股權激勵，占滬深兩市全部上市公司的7.57％。從地區分布來看，實施股權計劃的上市公司更多地集中在少數經濟發達地區如廣東、江浙等地。從行業來看，多以計算機技術、通信服務、電子元器件制造、生物醫藥等為代表的高科技類上市公司所采用（姚劍明，2006）。 

目前，在我國實施股權計劃仍然存在許多問題，如相關法律與政策不夠完善、股市穩定度低、不同類型的企業（如勞動密集型、知識密集型、資本密集型、及金融行業等）或同一個企業處于不同的生命周期（如導入期、生長期、成熟期及衰退期）對不同股權計劃的選擇及設計考慮不周、以及盲目投資與惡意拋售等，這些問題有待于我們進一步思考解決。

4 關于股權計劃在我國不同類型企業實施的幾點建議

4.1 勞動密集型企業

勞動密集型企業是那些產品成本中活勞動消耗所占比例較大或資金有機構成較低的企業，其投資少，資金周轉快，技術裝備程度低，手工勞動比重大，需要占用的勞動力多。如制造型、服務型企業等。

在這樣的企業中，要創造較大的利潤需要依靠員工工作效率的大力提高，特別是基層員工。只有發展較成熟的企業在推行股權計劃時才有充足的回購資金或能夠承受增發股票所帶來的單股稀釋。另一方面，由于對員工知識水平的要求較低，而對員工業務熟練度的要求較高，所以應選擇性地對那些業務熟練、資力較高的員工實行股權計劃，這樣既能夠獎勵那些老員工，穩定人心，又能夠激勵新員工不斷提高自己的工作水平，形成良性競爭。同時，因為這些企業的工作較專門化，員工的需求水平及其“跳槽”的可能性相對較低，所以對大多數基層員工直接發放獎金既可以節省推行股權計劃所需的費用，又可以取得同樣的甚至更好的激勵效果。

因此，在成熟企業中可以推行員工持股計劃，實行全員持股，有助于獲得良好的社會聲譽，塑造既能夠延承企業歷史又能夠影響企業未來發展的品牌形象。而對于剛剛起步的企業而言，可以對創建企業時吸收的老員工給予期權，而對于后來吸收的員工可以先以獎金福利為主要激勵手段，再慢慢開展股權計劃。

4.2 知識密集型企業

知識密集型企業的員工主要由具有較高專業技術知識與技能的人員構成，它擁有大量高、尖、新技術設備，產品具有較高的知識與技術含量，生產與管理主要依賴知識與技術活動，企業的無形資產占有較大比重，使用勞動力和消耗原材料較少。

在這類企業中，科學知識、科研成果、技術開發將轉化為現實的生產力，企業獲利主要依靠高素質人才的腦力勞動，所以必須依靠先進而又多樣化的激勵手段要吸引及保留高素質人才。這類員工不但需要層次高，更渴望在公平競爭與比較中完成自我實現，所以無論是員工持股計劃還是期權及員工優先購股等股權計劃的推行都比單調的薪金、福利機制更具激勵效果。

在企業內部實行全員持股，并對核心骨干給予期權，不但能夠起到全面激勵的作用，更能拉開距離，保留老員工，吸收新員工，同時激勵員工不斷提升自己的綜合技能，由一名普通技術人員成長為一名核心骨干。

4.3 資本密集型企業

資本密集型企業的特點是：巨額資本是企業價值創造的主要來源，在單位產品成本中，資本成本與勞動成本相比所占比重較大，每個勞動者所占用的固定資本和流動資本金額較高。如房地產等企業。 

在這類企業中，一般員工創造的價值并不突出，比如會計及人事專員等。而高層管理者對企業業績的提升則有較大影響，如策劃經理及銷售經理等。因此，對管理層實施股權計劃不但可以節約人事開銷，又可以將他們的高額薪金吸收回來用于業務擴展，更重要的是，這些管理層人員往往具有企業家素質，屬于稀缺性人才，對其實行股權計劃能起到約束作用，讓其心甘情愿地、踏踏實實地為本企業服務。在股權計劃實施過程中，對發放份額的控制一定要準確、巧妙，既不能過少，起不到激勵作用，又不能過高，以免造成管理層持股可以影響企業股票大幅度震蕩，同時要仔細參照管理層人才對企業的價值貢獻，避免獎大于功。

因此，在該類企業中由于資本創造的價值最大，且高層管理人才創造的價值要遠遠高于一般員工，所以，應主要針對高層管理者實行股權計劃，給予一般性員工獎金及其他福利酬勞，同時兼要注意設置好所予股權份額的上下障礙。

4.4 金融業

金融業是指經營金融商品的特殊企業，它包括銀行業、保險業、信托業、證券業及租賃業等，它具有指標性、壟斷性、高風險性、效益依賴性和高負債經營性的特點。金融業在國民經濟中處于牽一發而動全身的地位，關系到經濟發展和社會穩定，具有優化資金配置和調節、反映、監督經濟的作用，這就要求我們在推行股權計劃時要更加謹小慎微。

現階段，筆者不主張在我國金融行業內推行股權計劃，一方面，大多數員工都視金融行業為“鐵飯碗”，他們不愿意失去高工資福利、低勞動強度、且相對穩定性高的工作，必然會自覺地改善自己，提高勞動效率，提升勞動質量。另一方面，由于金融行業內的員工往往具有很專業的金融知識，懂得如何使股票最大程度地為自己賺錢，一旦心態失衡、發生投機行為，將造成極其惡劣的影響，特別是當員工將股票聯合起來時，就更難控制。又因為專業特點，金融行業的員工更為關注股市變動，容易造成精力被大量分散，從而影響正常工作。另外，本身的高工資加上額外的受益股票收益，會加劇貧富分化，引起社會不公，動搖社會穩定性。

社會及經濟的發展要求我們不斷完善及創新管理理論，豐富激勵模式，在企業中推行股權計劃的趨勢不可逆轉，也不容忽視。但關鍵在于了解了其具體含義后，能夠認識到其實施意義及所需注意事項，最終在選擇、設計及推行過程中能具體問題具體分析，使其有利于企業的發展及社會的進步，為整個人類作出貢獻。

參考文獻

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