基于人力資源風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)核心員工管理研究

摘 要：核心員工對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展非常重要，所以核心員工人力資源風(fēng)險(xiǎn)一旦發(fā)生將會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生很大的風(fēng)險(xiǎn)損失。從分析核心員工對(duì)企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)的影響出發(fā)，對(duì)核心員工進(jìn)行了界定，并提出了核心員工管理的重點(diǎn)。關(guān)鍵詞：人力資源；風(fēng)險(xiǎn)；核心員工

中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2008）01-0150-02

隨著全球化競爭和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源逐漸成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，成為企業(yè)的第一資源，企業(yè)之間的競爭，最主要是人力資源的競爭。人力資源風(fēng)險(xiǎn)也引起了管理者的重視。企業(yè)中的每個(gè)員工都有可能給企業(yè)帶來人力資源風(fēng)險(xiǎn)，但每個(gè)員工能夠帶來的風(fēng)險(xiǎn)損失的大小卻不盡相同。在企業(yè)中處于重要地位的核心員對(duì)于企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)具有重要的影響。

1 核心員工對(duì)企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)的影響?yīng)?/p>

通常核心員工代表著企業(yè)的核心競爭力，一旦發(fā)生人力資源風(fēng)險(xiǎn)，將會(huì)削弱企業(yè)的核心競爭力給企業(yè)造成較大的損失。如核心員工離職將會(huì)導(dǎo)致直接企業(yè)人力資本的減少，還可能發(fā)生技術(shù)機(jī)密、商業(yè)機(jī)秘的泄露，同時(shí)還會(huì)使企業(yè)的關(guān)鍵崗位空缺，影響公司的正常運(yùn)行。另外，核心員工往往是大家關(guān)注的焦點(diǎn)，具有較高的威望和影響力，因此核心員工的行為往往會(huì)引起大家的模仿，產(chǎn)生多米諾骨牌效應(yīng)。如某個(gè)核心員工的跳槽常引起連鎖反應(yīng)，甚至引起整個(gè)部門的集體跳槽。總的來說，對(duì)企業(yè)價(jià)值越高、能力越強(qiáng)、影響力越大的員工給企業(yè)可能帶來的風(fēng)險(xiǎn)損失越大。而對(duì)企業(yè)價(jià)值最高、能力最強(qiáng)的人無疑是企業(yè)的核心員工、是企業(yè)人力資源中的精華部分。

所以核心員工一旦產(chǎn)生流失風(fēng)險(xiǎn)、道德風(fēng)險(xiǎn)、健康風(fēng)險(xiǎn)等人力資源風(fēng)險(xiǎn)，將可能會(huì)給企業(yè)帶來巨大的損失，因此控制核心員工人力資源風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生是企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制中的重中之重，而做好核心員工的管理將會(huì)在很大程度上減小和控制企業(yè)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)。

2 核心員工的界定

核心員工是企業(yè)利潤的主要?jiǎng)?chuàng)造者，80%以上的企業(yè)價(jià)值和利潤是由最核心的20%員工創(chuàng)造的。這些員工是企業(yè)的核心和靈魂，是企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營和發(fā)展壯大的動(dòng)力源，也是企業(yè)管理重心所在。不同的企業(yè)對(duì)核心員工和外圍員工的劃分是不同的，例如美國USP聯(lián)合包裹運(yùn)送服務(wù)公司認(rèn)為核心員工是司機(jī)，因?yàn)樗緳C(jī)是公司業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)的樞紐。UPS認(rèn)為司機(jī)具有在速遞業(yè)務(wù)中所需要的重要技能，他們了解路線的特征，主導(dǎo)著與客戶的關(guān)系。

國內(nèi)對(duì)“核心員工”的討論已經(jīng)有很多，但多局限于科技企業(yè)的知識(shí)性員工，人們往往形成一種錯(cuò)覺，認(rèn)為只有CEO、CFO、CIO以及高科技人才才是企業(yè)的核心員工。Peter認(rèn)為，核心員工應(yīng)該包括核心的管理人員、技術(shù)人員等直接關(guān)系到企業(yè)利潤和價(jià)值創(chuàng)造的人才。但從廣義上說企業(yè)的每一位員工都為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值。根據(jù)資源基礎(chǔ)理論的觀點(diǎn)，一種擁有持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源必須符合以下條件：它必須能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，不可替代，不能被模仿，并具有稀缺性。人力是企業(yè)擁有的最重要的經(jīng)濟(jì)資源，所以本文采用的是王雪華基于核心員工應(yīng)具有的特征作出的核心員工定義：核心員工是占據(jù)企業(yè)關(guān)鍵崗位、具有與該崗位需要相適應(yīng)的較高的能力、又具有較高人力資源稀缺性且對(duì)企業(yè)文化有較高認(rèn)同度的員工。為了進(jìn)一步比較核心員工與一般員工，其特點(diǎn)如表1所示。

一般情況下，企業(yè)的核心員工有以下幾類：

（1）掌握企業(yè)核心技術(shù)和技能的人員，如企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)骨干、高級(jí)技術(shù)工人。工人。

（2）企業(yè)高層管理人員。高層管理者一般在本企業(yè)或本行業(yè)工作時(shí)間較長，對(duì)本行業(yè)有較深的認(rèn)識(shí)，具有較強(qiáng)的管理能力和在企業(yè)或行業(yè)有較高的威望，同時(shí)洞悉企業(yè)的商業(yè)機(jī)密。

（3）企業(yè)的營銷精英。企業(yè)的營銷精英擁有較強(qiáng)的營銷策劃能力、掌握著企業(yè)重要的客戶資源，對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的銷售起著舉足輕重的作用。

3 對(duì)核心員工的管理重點(diǎn)

對(duì)于核心員工，防范人力資源風(fēng)險(xiǎn)的重點(diǎn)是建立良好的激勵(lì)和約束機(jī)制，使核心員工能夠留在企業(yè)并專心為企業(yè)工作。所以應(yīng)重點(diǎn)做到以下幾點(diǎn)：

3.1 提供有競爭力的薪酬并建立長期薪酬激勵(lì)機(jī)制

在企業(yè)，薪酬不僅代表著金錢，它還代表著員工的地位、價(jià)值、業(yè)績、能力。所以，薪酬是吸引、留住并激勵(lì)員工的重要手段。對(duì)于核心員工而言，他們?yōu)槠髽I(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)一般員工。而且一般來說核心員工相對(duì)緊缺，外界的“拉力”較大。因此，對(duì)核心員工的薪酬，不但要確保其薪酬水平與其創(chuàng)造的價(jià)值相對(duì)應(yīng)，而且不能低于同行業(yè)同類人才的薪酬水平，應(yīng)具有競爭力。

在為核心員工提供具有競爭力薪酬的同時(shí)，還需要對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)做好設(shè)計(jì)，建立長期激勵(lì)機(jī)制使核心員工長期留在企業(yè)，促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展，同時(shí)也可以有效地避免短期行為的發(fā)生。其主要措施如下：

(1)核心員工虛擬股票計(jì)劃。

目前，在西方國家對(duì)經(jīng)營人員及關(guān)鍵技術(shù)骨干、管理骨干等核心員工實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)。對(duì)企業(yè)的核心員工實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃后，如果企業(yè)成長得更好，就可以使企業(yè)的股票增值，他們自己就可以以行權(quán)價(jià)格購買公司的股票，就可以從中獲利。

目前我國實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃還存在許多現(xiàn)實(shí)的障礙，許多上市公司和政府部門都在積極探索創(chuàng)新和突破的辦法，出現(xiàn)了一些變通的做法。虛擬股票就是一種好的選擇。虛擬股票是指公司授予激勵(lì)對(duì)象一種“虛擬”的股權(quán)，激勵(lì)對(duì)象據(jù)此享有一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價(jià)升值收益，此時(shí)的收入即未來股價(jià)與當(dāng)前股價(jià)的差價(jià)，但沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。其設(shè)想的激勵(lì)邏輯如下：

(2)為核心員工提供企業(yè)年金。企業(yè)年金是一種新型的人力資源管理手段，是企業(yè)在基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，即一種延期支付的工資收入。目前國家正在鼓勵(lì)企業(yè)年金的發(fā)展，給予了很大的稅收優(yōu)惠。企業(yè)年金作為一種新型薪酬分配方式，能把員工個(gè)人利益和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系，有利于企業(yè)吸引和穩(wěn)定骨干人才、激勵(lì)員工長期為企業(yè)服務(wù)。因?yàn)槟杲鸬姆峙涫歉鶕?jù)員工貢獻(xiàn)大小和工齡長短確定檔次，長時(shí)間為企業(yè)努力工作的核心員工，將會(huì)獲得較多的年金，到退休以后將會(huì)享受富裕的晚年生活。

3.2 柔性化管理

（1）應(yīng)給予核心員工時(shí)間上的彈性管理。因?yàn)槠髽I(yè)的核心員工加班加點(diǎn)的時(shí)間可能較多，另外所承受的工作壓力一般也較大，同時(shí)需要獨(dú)立思考的時(shí)候也較多。所以，對(duì)于核心員工首先應(yīng)實(shí)行時(shí)間上的彈性管理，讓他們?cè)诓挥绊懝ぷ鞯那疤嵯陆o予更多的自由支配時(shí)間。

（2）增加薪酬的彈性管理。讓核心員工的收入與其貢獻(xiàn)、企業(yè)的利潤、企業(yè)的成長相關(guān)聯(lián)，增強(qiáng)其彈性，使員工的收益與企業(yè)的利益緊密結(jié)合起來。這樣，核心員工如果從事風(fēng)險(xiǎn)活動(dòng)，也會(huì)給自己的收益帶來較大的風(fēng)險(xiǎn)。

（3）應(yīng)針對(duì)不同的核心員工實(shí)施不同的管理。核心員工在企業(yè)中是知識(shí)性員工，其個(gè)性相對(duì)來說較強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的需求較多也各不相同，另外核心員工數(shù)目較少，所以針對(duì)不同的核心員工實(shí)施差異化管理也不是非常困難。

3.3 滿足更高層次的需要

美國社會(huì)心理學(xué)家、人格理論家和比較心理學(xué)家馬斯洛（Abraham H. Maslow 1908-1970），在他的著名論文《人類動(dòng)機(jī)論》提出了需要層次論，這種理論認(rèn)為，人類動(dòng)機(jī)的發(fā)展和需要的滿足有密切的關(guān)系，需要的層次有高低的不同，低層次的需要是生理需要，向上依次是安全、愛與歸屬、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

企業(yè)的核心員工是社會(huì)的精英人才，較低層次的需要（主要是生理與安全的需要）早已得到滿足，此時(shí)他們的主導(dǎo)需要是受尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。所以，企業(yè)經(jīng)營管理者應(yīng)尊重企業(yè)的核心人才，給予他們一定的榮譽(yù)，如先進(jìn)個(gè)人、技術(shù)能手、銷售能手、某某之星等。同時(shí)，給予核心員工發(fā)揮才干的舞臺(tái)，賦予相應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任，充分實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值，即滿足核心員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。

3.4 取得核心員工家庭的支持

員工在企業(yè)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)行為除了自身，主要是受周圍同事和家庭的影響。所以，企業(yè)在控制核心人力資源風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，員工家庭對(duì)本企業(yè)的態(tài)度也至關(guān)重要。如果，企業(yè)能夠得到核心員工的家庭成員的支持，其家庭成員一定會(huì)鼓勵(lì)員工努力工作，反對(duì)員工做有損于企業(yè)利益的事情。如果，得不到員工家庭成員支持，甚至被憎恨，那么家庭成員將會(huì)成為該員工流失的重要“拉力”因素。

企業(yè)在取得核心員工家人的的支持方面的主要方法有：①多和員工的家人溝通，取得員工家人的理解；②讓核心員工家人知道企業(yè)對(duì)核心員工的重視程度；③為員工家人的節(jié)日（如兒童節(jié)、婦女節(jié)、重陽節(jié)）送上一份禮品和關(guān)懷，表示企業(yè)對(duì)員工家人的關(guān)心。

3.5 加強(qiáng)合同約束和心理約束

許多企業(yè)的核心員工的行為給企業(yè)帶來較多的損失，如泄露技術(shù)機(jī)密，突然辭職等，但企業(yè)卻因無書面的合同條款而無法追究責(zé)任。許多員工也正是因?yàn)楹贤s束不足，才敢做有損于企業(yè)利益之事，而給企業(yè)帶來人力資源風(fēng)險(xiǎn)。由于企業(yè)核心員工給企業(yè)帶來的人力資源風(fēng)險(xiǎn)較大，有時(shí)對(duì)企業(yè)甚至是致命的，所以，企業(yè)對(duì)核心員工的合同約束應(yīng)較一般員工應(yīng)更加嚴(yán)格。主要應(yīng)體現(xiàn)在技術(shù)保密、商業(yè)機(jī)密、對(duì)企業(yè)服務(wù)年限、離開企業(yè)后技術(shù)的使用等方面。

由于心理活動(dòng)在很大程度上會(huì)影響員工的行為，所以對(duì)核心員工人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制方面應(yīng)加強(qiáng)心理約束，讓員工從內(nèi)心來反對(duì)風(fēng)險(xiǎn)行為。在核心員工心理約束方面，企業(yè)可以通過就職宣誓、企業(yè)價(jià)值觀、道德教育、企業(yè)的制度與紀(jì)律等方式來進(jìn)行約束。

參考文獻(xiàn)

［1］王璽.最新企業(yè)薪酬體系［M］.北京：中國紡織出版社，2004.

［2］張德.組織行為學(xué)［M］.北京：清華大學(xué)出版社，2001.

注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內(nèi)容請(qǐng)以PDF格式閱讀原文。