組織公民行為及其在人力資源管理中的應(yīng)用

摘 要：組織公民行為是員工自愿表現(xiàn)出來的超越正式職務(wù)要求的行為。在分析論述組織公民行為的基本概念和基本維度的基礎(chǔ)上， 討論了組織公民行為產(chǎn)生的動機(jī)， 指出了組織公民行為在人力資源管理中的應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：組織公民行為；人力資源管理

中圖分類號：F20文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1672-3198（2008）01-0157-02

在科學(xué)技術(shù)日新月異，市場環(huán)境瞬息萬變的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的成功與企業(yè)中最活躍的因素——人的因素息息相關(guān)。成功的企業(yè)往往離不開主動工作、積極進(jìn)取的員工。員工的努力程度和主動精神對組織的績效將產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。企業(yè)管理者的重要職責(zé)之一就是激勵員工，使員工除了認(rèn)真完成職責(zé)范圍內(nèi)的工作任務(wù)，還能夠主動承擔(dān)并從事一些崗位描述所要求的職責(zé)范圍以外的責(zé)任和工作。因此，企業(yè)的成功與員工的組織公民行為有著密切的關(guān)系。組織公民行為理論逐漸成為學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)之一，是組織行為學(xué)領(lǐng)域研究的前沿問題。

1 組織公民學(xué)的基本概念及基本維度

組織公民行為（Organizational Citizenship Behaviors，以下簡稱OCBs） 是指在組織中未明文規(guī)定且未給予獎勵的情形下， 組織員工自發(fā)性的做出對組織或?qū)ζ渌麊T工有益的行為， 且此行為有助于組織績效的提升。

組織公民行為是一個(gè)多結(jié)構(gòu)模型， Smith 首先把組織公民行為分為兩個(gè)基本維度: 利他主義(幫助特定的個(gè)人) ， 和總體服從(總體上做一個(gè)好員工應(yīng)該做的事情)。根據(jù)Organ ( 1990) 的研究， 組織公民行為應(yīng)為五個(gè)維度， 分別是利他行為( Altruism) 、盡職行為( Conscientiousness) 、運(yùn)動家精神( Sportsmanship) 、謙恭有禮( Courtesy) 和公民道德( Civil virtue) 。利他行為是指員工愿意花時(shí)間主動幫助同事完成任務(wù)或是防止同事在工作上可能會發(fā)生的錯(cuò)誤; 盡職行為是指員工的表現(xiàn)超過組織的基本要求標(biāo)準(zhǔn)， 他能夠盡早規(guī)劃自己的工作計(jì)劃以及設(shè)定完成工作的時(shí)間; 運(yùn)動家精神是指員工在不理想的環(huán)境中， 仍然會保持正面的態(tài)度去面對， 不抱怨環(huán)境不佳， 仍能忠于職守; 此外， 個(gè)人也會為了所屬工作團(tuán)體的利益而犧牲自己的利益; 謙恭有禮是表示員工用尊敬的態(tài)度來對待別人; 公民道德是指員工主動關(guān)心、投入與參加組織中的各種活動。有這種行為的員工表明其已經(jīng)把自己視為組織中的一員。

內(nèi)部市場理論認(rèn)為， 一個(gè)組織只有進(jìn)行了有效的內(nèi)部交換以后才有可能成功地進(jìn)行外部交換， 一個(gè)企業(yè)不可能向外部顧客提供比給予內(nèi)部顧客更好的服務(wù)。Evans 認(rèn)為當(dāng)今企業(yè)在人員管理上所關(guān)心的已經(jīng)不再是如何防止人才流失， 而是創(chuàng)造出一種與員工之間的可持續(xù)、互利的交換關(guān)系。在Bell和Meguc 針對服務(wù)業(yè)所作的一次實(shí)證研究顯示: 組織公民行為的運(yùn)動家精神、公民道德、利他主義、自主意識、禮貌周到等五個(gè)方面與服務(wù)質(zhì)量相關(guān)系數(shù)分別為: 0. 20， 0. 20， 0. 32， 0. 18， 0. 26， 均為顯著相關(guān)。由此可見， 在企業(yè)管理中重視組織公民行為， 創(chuàng)造有利于組織公民行為形成的組織氛圍是非常重要的。

2 影響組織公民行為的重要因素

許多學(xué)者對影響組織公民行為的主要因素進(jìn)行了系統(tǒng)的研究，歸納起來主要包含以下四種因素:

（1）個(gè)體特征( Individual Employee Characteristics)。

個(gè)體特征包括員工的態(tài)度、性情、角色認(rèn)知和個(gè)體差異。Organ Ryan (1995)發(fā)現(xiàn)，員工滿意度、組織承諾、公平感和組織公民行為呈正相關(guān)關(guān)系。角色認(rèn)知與組織公民行為的部分行為顯著相關(guān)。

（2）工作特征(Task Characteristics)。

Podsakoff等人的研究發(fā)現(xiàn)工作特征(包括工作反饋、工作固化、工作內(nèi)在的趣味性)與利他行為、運(yùn)動家精神、公民道德等存在明顯的相關(guān)關(guān)系。

（3）組織特征(Organizational Characteristics)。

研究表明，群體凝聚力與組織公民行為中的利他行為、克己復(fù)禮、認(rèn)真負(fù)責(zé)、運(yùn)動家精神、公民道德存在正相關(guān)關(guān)系。被感知的組織支持與員工的利他主義存在相關(guān)關(guān)系。組織領(lǐng)導(dǎo)不能控制的報(bào)酬與員工的利他行為、克己復(fù)禮、認(rèn)真負(fù)責(zé)呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

（4）領(lǐng)導(dǎo)行為(Leadership Behavior)。

研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與利他行為、克己復(fù)禮、認(rèn)真負(fù)責(zé)、運(yùn)動家精神及公民道德呈強(qiáng)烈的相關(guān)關(guān)系。交換型領(lǐng)導(dǎo)行為與利他行為、克己復(fù)禮、認(rèn)真負(fù)責(zé)、運(yùn)動家精神及公民道德顯著相關(guān)。在對路徑——目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論的研究中，也發(fā)現(xiàn)某些領(lǐng)導(dǎo)行為與組織公民行為之間存在密切關(guān)系。

3 組織公民行為在人力資源管理中的應(yīng)用

組織公民行為對公司的經(jīng)營績效有著積極的影響， 歸根結(jié)底是由于員工在感受到來自組織的關(guān)心和支持以后產(chǎn)生回報(bào)組織的強(qiáng)烈愿望， 這種強(qiáng)烈愿望會轉(zhuǎn)化為員工工作中發(fā)自內(nèi)心的責(zé)任感和巨大的創(chuàng)造力， 而這種責(zé)任感和創(chuàng)造力正是企業(yè)發(fā)展的力量之源。員工們之所以會表現(xiàn)出組織公民行為的前提是他們有很強(qiáng)的組織認(rèn)同感、信任感和忠誠感。如果員工們都對企業(yè)不認(rèn)同和不信任，他們就會很少會主動地付出額外的努力追求組織的有效性，去推動企業(yè)的成功和發(fā)展，所以為提升企業(yè)員工組織公民行為， 企業(yè)應(yīng)該在人力資源管理上有所改進(jìn)，營造一個(gè)良好的環(huán)境，以提高管理績效。具體措施如下：

（1）擴(kuò)大工作分析的內(nèi)容。

工作分析是整個(gè)人力資源的基石和向?qū)?，沒有它，任何人事活動都是盲目的。它是確定工作令人滿意的主要基礎(chǔ)。這一范圍包括工作行為令人滿意的范圍和擔(dān)任該工作的員工在知識、能力、經(jīng)歷和個(gè)性等方面令人滿意的范圍。這些范圍的確定使企業(yè)在人員甄選、任用、薪酬福利、晉升培訓(xùn)等人力資源管理活動中找到?jīng)Q策的依據(jù)。

（2）建設(shè)企業(yè)文化。

企業(yè)文化可以理解為組織成員所共同擁有的信仰、期望、思想、價(jià)值觀、態(tài)度和行為的一種復(fù)合型式，盡管沒有直接的資料顯示企業(yè)文化和OCBs之間的相關(guān)度，但影響OCBs的若干變量，包括員工滿意度、組織公平、組織承諾、領(lǐng)導(dǎo)行為等歸根結(jié)底都是企業(yè)文化的反映和結(jié)果。因?yàn)榻M織公民行為并非通過一般的獎勵就可得到激勵， 得到回報(bào)的速度自然較慢， 所以， 必須建立長期的組織文化方能夠較好地引導(dǎo)組織公民行為。根據(jù)Hofstede (1997) 的研究結(jié)果， 如果個(gè)人著眼于長期， 那么就會比較重視美德， 同時(shí)也注重長期的回報(bào)。另外， 長期著眼者為了融入組織或參考群體中， 勢必要遵守組織或參考群體的規(guī)范，從而較易實(shí)施組織公民行為。相反， 短期導(dǎo)向者為了得到立即的回報(bào)必須要凸顯自己， 才能得到立竿見影的效果， 他們不大會注重群體規(guī)范或倫理， 自然也不會遵循不是立刻就能得到眼前利益的組織公民行為。組織通過培訓(xùn)等方式向員工傳遞、灌輸企業(yè)文化、傳播價(jià)值觀，使員工接受、認(rèn)同組織文化，達(dá)成組織認(rèn)同，形成“我和企業(yè)是一體”的感覺。

（3）三百六十度的評價(jià)機(jī)制。

三百六十度的評價(jià)機(jī)制是強(qiáng)化個(gè)體組織公民行為的文化機(jī)制。組織公民行為的印象管理動因在中國文化背景下并不鮮見。根據(jù)社會學(xué)家Hofstede 的觀點(diǎn)，中國文化的權(quán)力距離比較大，即該文化在很大程度上認(rèn)可權(quán)力在組織機(jī)構(gòu)中的不平等分配，認(rèn)可等級順序的合理性和上級擁有特權(quán)的合法性。在這種文化中，管理者的決策往往有較強(qiáng)的主觀色彩，與之相適應(yīng)，個(gè)體也非常注重自己在上司心目中的形象。對于想要在上司手中獲得更多資源的個(gè)體來說，印象管理尤為重要。雖然印象管理動機(jī)也可以誘發(fā)員工的組織公民行為，但是出于這一動機(jī)的組織公民行為往往只表現(xiàn)在上級領(lǐng)導(dǎo)面前，且在達(dá)到目的之后組織公民行為水平就會下滑，因而對組織效能的促進(jìn)是比較有限的。這一類的組織公民行為不應(yīng)該受到鼓勵。為了避免高估印象管理動機(jī)較強(qiáng)的個(gè)體組織公民行為，管理者在評價(jià)下屬時(shí)，應(yīng)該從更多的渠道獲得信息，不能只憑個(gè)人的感觀。如果績效評價(jià)體系中納入了組織公民行為這一指標(biāo)，就很有必要建立三百六十度反饋評價(jià)機(jī)制，多渠道地收集個(gè)體組織公民行為的信息。這樣，既可以幫助我們判斷個(gè)體是“好演員”還是“好戰(zhàn)士”;也便于我們從多個(gè)角度對個(gè)體的組織公民行為有個(gè)全景認(rèn)識，這不僅有利于管理決策，也可為進(jìn)一步的績效輔導(dǎo)提供更為周嚴(yán)的背景信息。

（4）實(shí)施“全面薪酬戰(zhàn)略”的薪酬支付方式。

所謂“全面薪酬戰(zhàn)略”， 即公司將支付給員工的薪酬分為“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類?！巴庠诘男匠辍敝饕笧閱T工提供的可量化的貨幣性價(jià)值， 如基本工資、獎金、股票期權(quán)等等?！皟?nèi)在的薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價(jià)值， 如對工作的滿意度， 吸引人的公司文化， 良好的人際關(guān)系， 相互配合的工作環(huán)境， 以及公司對個(gè)人的表彰、謝意等。外在的薪酬與內(nèi)在的薪酬各自具有不同的激勵功能。它們相互聯(lián)系， 互為補(bǔ)充， 構(gòu)成完整的薪酬體系。實(shí)施全面的薪酬戰(zhàn)略使員工感受到組織對自己的關(guān)心和支持程度， 增強(qiáng)組織認(rèn)同感， 滿足員工高層次的精神需求， 從而導(dǎo)致組織公民行為的發(fā)生。如寶潔公司十分重視員工的培訓(xùn)和開發(fā)。寶潔公司經(jīng)理通過“工作和發(fā)展策劃系統(tǒng)”(W DP) 用于員工的提升、定薪和員工發(fā)展， 每個(gè)員工的W DP 都有四個(gè)部分: 前一年的工作計(jì)劃與結(jié)果的比較; 需要進(jìn)一步改進(jìn)和發(fā)展的領(lǐng)域; 近期和長期的職業(yè)興趣; 下一年培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃。在寶潔公司， 發(fā)展下屬潛能被認(rèn)為是一件嚴(yán)肅的事情， 而且是每個(gè)指導(dǎo)者的重要工作之一。在思科公司， 高層主管放下架子與普通員工一起同甘共苦。思科的總裁錢伯斯的專機(jī)是自己掏錢買的， 他乘航空公司的飛機(jī)出差時(shí)都是只坐公務(wù)艙， 從不坐頭等艙， 即便是用自己的飛機(jī)出差， 他也只按一張公務(wù)艙的價(jià)錢報(bào)銷， 其余自己掏。這種強(qiáng)調(diào)“平等”的做法改善了公司管理人員與員工的關(guān)系， 使員工有“主人”的感覺， 良好的人際關(guān)系和支持性的工作氛圍產(chǎn)生了單純的金錢激勵所不能達(dá)到的效果。

總之，企業(yè)若想要成為高績效、具有競爭力的組織，除了在資金、設(shè)備、技術(shù)等方面進(jìn)行投入之外，組織中員工的工作態(tài)度和行為也是決定企業(yè)成功與否的關(guān)鍵因素之一。除了員工角色的工作行為外，員工若是在企業(yè)中能夠有主動、創(chuàng)新等超過角色內(nèi)要求的自發(fā)性工作行為表現(xiàn)，如組織公民行為，將有利于企業(yè)更有效率地運(yùn)作。組織公民行為理論受到越來越多的關(guān)注，中國企業(yè)管理者和學(xué)者應(yīng)借鑒組織公民行為的研究思路和研究成果，探討在中國文化背景下組織公民行為對組織績效的影響以及對企業(yè)管理工作的啟示。因此，對組織公民行為在中國的研究不僅具有較強(qiáng)的理論意義而且具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

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