研究型大學(xué)教師勝任力研究述評

[摘要]本文從概念和識別技術(shù)兩個方面闡述了國內(nèi)外教師勝任力的研究成果，并就研究型大學(xué)特點(diǎn)對教師勝任力的研究進(jìn)行述評，根據(jù)勝任力研究發(fā)展趨勢提出了對未來教師勝任力研究的瞻望。

[關(guān)鍵詞]教師勝任力 研究型大學(xué) 內(nèi)涵 識別技術(shù)

研究型大學(xué)是以創(chuàng)新性的知識傳播、生產(chǎn)和應(yīng)用為中心，以產(chǎn)出高水平的科研成果和培養(yǎng)高層次精英人才為目標(biāo)，在社會發(fā)展、經(jīng)濟(jì)建設(shè)、科技進(jìn)步、文化繁榮、國家安全中發(fā)揮重要作用的大學(xué)?？蒲谐晒?、人才培養(yǎng)的獲得都取決于師資隊(duì)伍，師資隊(duì)伍的優(yōu)秀程度是衡量研究型大學(xué)的重要指標(biāo)。原哈佛大學(xué)校長博克教授曾指出“學(xué)校的名譽(yù)主要取決于學(xué)生的質(zhì)量，更主要取決于教師的水平”。伯克利的常務(wù)副校長凱羅#8226;克里斯特也反復(fù)強(qiáng)調(diào)這樣一句話：“教師的素質(zhì)就是學(xué)校的素質(zhì)”。建設(shè)一流的研究型大學(xué)需要一支優(yōu)秀的師資隊(duì)伍得到學(xué)生和公眾的支持、得到國內(nèi)和國際的認(rèn)可。

勝任力研究起源于20世紀(jì)20年代的美國，研究成果廣泛應(yīng)用于心理學(xué)、人力資源管理、教育學(xué)等領(lǐng)域，但縱觀國內(nèi)外，針對教師勝任力的研究相對較少。將勝任力技術(shù)和方法引入研究型大學(xué)師資隊(duì)伍建設(shè)，對一流研究型大學(xué)的創(chuàng)建、教師隊(duì)伍的專業(yè)化、教師隊(duì)伍管理的系統(tǒng)化以及教育事業(yè)的發(fā)展都有著重要意義。

一、建設(shè)研究型大學(xué)要發(fā)展和豐富教師勝任力研究的內(nèi)涵

在教育領(lǐng)域開展勝任力研究始自20世紀(jì)60年代，1968年，美國教育辦公室出錢資助了8個教師教育改革項(xiàng)目，這些項(xiàng)目最后規(guī)范了受培訓(xùn)的教師應(yīng)該學(xué)習(xí)的技能和行為。在20世紀(jì) 70年代后期，美國中學(xué)校長協(xié)會建立了校長勝任力指標(biāo)體系，并用它來指導(dǎo)校長選拔和職業(yè)發(fā)展工作。由于受到領(lǐng)導(dǎo)理論、學(xué)校管理自主權(quán)擴(kuò)大和職業(yè)資格化趨勢等因素的影響，在20世紀(jì)80年代中后期，教育界的勝任力運(yùn)動蓬勃開展起來。

我國對勝任力的研究始于20世紀(jì)90年代，關(guān)于教師勝任力的研究文獻(xiàn)較少。部分研究者引用外國文獻(xiàn)資料，對教師勝任力的研究從面上進(jìn)行了闡述，并指出教師勝任力評價(jià)是教師評價(jià)的一個重要類別，也有從理論角度探討教師勝任力內(nèi)涵、教師勝任力評價(jià)依據(jù)、理論基礎(chǔ)、評價(jià)目的和用途的論著。

1.教師勝任力的概念

目前，國內(nèi)外學(xué)術(shù)界還沒有關(guān)于教師勝任力統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)定義，比較有代表性的觀點(diǎn)有二。（1）以“技能”為關(guān)鍵詞的概念： Dineke E.H.在2004年提出，教師勝任力(teaching competencies)是指教師的人格特征，知識和在不同教學(xué)背景下所需要的教學(xué)技巧及教學(xué)態(tài)度的綜合；2003年，廣州大學(xué)邢強(qiáng)與孟衛(wèi)青提出：教師勝任力(teacher competency)指教師個體所具備的，與實(shí)施成功教學(xué)有關(guān)的一種專業(yè)知識，專業(yè)技能和專業(yè)價(jià)值觀，它隸屬于教師的個體特征，是教師從事成功教學(xué)的必要條件和教師教育機(jī)構(gòu)的主要培養(yǎng)目標(biāo)。（2）以“素質(zhì)”為關(guān)鍵詞的概念。澳大利亞國家教學(xué)委員會于1996年開發(fā)設(shè)計(jì)了教師勝任力框架，指出，教師勝任力包括使用和發(fā)展專業(yè)知識與價(jià)值、與學(xué)生和他人溝通互動工作、計(jì)劃和管理教學(xué)過程、監(jiān)控和評估學(xué)生發(fā)展專業(yè)知識和價(jià)值、對連續(xù)性的進(jìn)步進(jìn)行反思評估和計(jì)劃等。

這兩種不同傾向的概念各有側(cè)重，前者著眼于勝任力的功能性、工具性和實(shí)用性，勝任力可按個人特征被分解為若干個小技能，比如，理解學(xué)生、開朗、熱情教育、知識豐富、守時(shí)不懶惰、直爽、有教養(yǎng)等（日本大竹城調(diào)查初一到高中共4580學(xué)生得出的結(jié)論）。后者落腳于運(yùn)用什么樣的方式激發(fā)學(xué)習(xí)的主體的潛能，創(chuàng)造性地學(xué)習(xí)，在高勝任力和普通勝任力上沒有做明顯的區(qū)分，強(qiáng)調(diào)教師勝任力的整體性、普遍性和適用性。求同存異，國內(nèi)外學(xué)者對勝任力的概念均認(rèn)同的一點(diǎn)是：教師勝任力與教師個人的專業(yè)知識緊密相關(guān)，并影響教育和教學(xué)過程的實(shí)施。

2.研究型大學(xué)教師勝任力的內(nèi)涵

匯聚“大師”，擁有一流的教師隊(duì)伍是研究型大學(xué)的內(nèi)部特征之一。南京大學(xué)的張序余與施毅分析了世界一流大學(xué)師資隊(duì)伍明顯的特征：（1）“門檻”高。在歐美一流高等學(xué)府晉升教授職稱相當(dāng)困難；（2）流動性較大。強(qiáng)調(diào)師資“遠(yuǎn)緣雜交”，新增研究方向或流動產(chǎn)生的空職位都要在世界范圍內(nèi)競聘上崗；（3）十分重視對教師的培養(yǎng)和教育，首先，是建立良好的工作環(huán)境和學(xué)術(shù)氛圍；其次，提供一流的教學(xué)和研究平臺；再次，為教師確定合理的工作量，以使教師有較多時(shí)間自主從事科研工作；（4）發(fā)展比較優(yōu)勢，有重點(diǎn)建設(shè)隊(duì)伍；（5）重視教師參與，崇尚學(xué)術(shù)自由。基于此分析，他們指出，研究型大學(xué)對師資隊(duì)伍中個體素質(zhì)，工作條件和學(xué)術(shù)環(huán)境的要求，有其特殊性，具體表現(xiàn)在：（1）大學(xué)的教育者是學(xué)習(xí)型，研究型，創(chuàng)新型的個體；（2）教師個體知識既博又專；（3）科技工作者是協(xié)作型的個體；（4）個體是進(jìn)取型的。

中央財(cái)經(jīng)大學(xué)宋媛提出研究型大學(xué)需要的教師必須具備創(chuàng)新精神和科研創(chuàng)新能力。創(chuàng)新型教師應(yīng)具備如下特征：（1）重視科學(xué)研究；（2）具有創(chuàng)新精神；（3）善于抓住機(jī)遇；（4）不斷完善自己；（5）注重團(tuán)結(jié)與合作。

國防科技大學(xué)李群、彭瓊芝等人指出科學(xué)研究的基本原則（2002年美國國家研究委員會教育科科學(xué)研究報(bào)告中提出）：（1）能夠提出可以進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)性調(diào)查和分析的有意義的問題；（2）將研究和相關(guān)理論聯(lián)系起來；（3）使用可以直接調(diào)查取證的方法研究和分析問題；（4）支持一致和清晰的因果和推理分析；（5）跨研究領(lǐng)域的成果復(fù)現(xiàn)和歸納；（6）鼓勵公開的專業(yè)性調(diào)查和評論，對研究型大學(xué)的教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)觀念和教學(xué)方法有重大影響。研究型大學(xué)中，教師自身的角色、定位和工作也需要遵循科學(xué)研究的基本原則，能夠在科學(xué)研究和教學(xué)中不斷提高自己的研究素質(zhì)和創(chuàng)新能力。為此，研究型大學(xué)對教師提出了以下幾個方面的基本素質(zhì)要求：（1）具備為科學(xué)研究奉獻(xiàn)的精神；（2）具備良好的科學(xué)道德；（3）具備研究的持久性和專注性；（4）加強(qiáng)知識的共享和傳授。

上述研究并未直接提出研究型大學(xué)教師勝任力的概念，但這些關(guān)于優(yōu)秀教師品質(zhì)的探討，拓展和豐富了有關(guān)教師勝任力研究的內(nèi)涵。其一，它不否認(rèn)傳統(tǒng)勝任力概念中知識和教學(xué)的作用，充分考慮研究型大學(xué)的特點(diǎn)：人才聚集中心、探索型人才培養(yǎng)的中心、重大成果形成的中心、新學(xué)科形成的中心和科技與實(shí)業(yè)相結(jié)合的中心，充分考慮教師個人發(fā)展和社會需求的因素，傾向于以“素質(zhì)”為關(guān)鍵詞的勝任力概念的研究。卻又在“素質(zhì)”的基礎(chǔ)上明示這些素質(zhì)是研究型大學(xué)一流師資隊(duì)伍的素質(zhì)，即一流的師資必須有高的勝任力。把高勝任力與一般勝任力相區(qū)別，避免了“素質(zhì)”的寬泛，明確告訴人們?nèi)绾尉唧w去做。其二，這些研究都提出了研究型大學(xué)的教師個體要有協(xié)作精神和知識共享的意識，這恰恰是一流師資隊(duì)伍團(tuán)隊(duì)勝任力研究的前提，本文將在第三部分論述。

二、研究型大學(xué)建設(shè)目標(biāo)——催生師資隊(duì)伍勝任力識別技術(shù)創(chuàng)新

勝任力識別的主要方法是建立勝任力模型。勝任力模型是指達(dá)成某一績效目標(biāo)的一系列不同勝任力要素的組合，是一個勝任力結(jié)構(gòu)。對勝任力模型的研究起源于20世紀(jì)70年代，自1970年McClelland在和McBer咨詢公司為甄選美國的國外服務(wù)信息開發(fā)出第一個勝任力模型，有關(guān)勝任力識別的方法相繼大量出現(xiàn)，教師勝任力識別技術(shù)也不斷得到改進(jìn)。

1.行為事件訪談法（BEI法）

行為事件訪談法是得到公認(rèn)且最有效的方法。甄選美國的國外服務(wù)信息官時(shí)， McClelland和McBer咨詢公司采用的就是這個方法。他們用開放式的行為回顧式探察技術(shù)，按照“STAR”（Situation、Target、Action、Result）模式，讓被訪談?wù)咴敿?xì)描述他們在工作中最成功和最不成功的典型事件，即對工作績效產(chǎn)生積極或消極的重大影響的關(guān)鍵事件或行為，分析在事件當(dāng)時(shí)的情景與目標(biāo)，角色與行為表現(xiàn)，以及事件最終的結(jié)果與影響等等，從中總結(jié)出被訪談?wù)咚憩F(xiàn)出來的勝任特征。通過對比擔(dān)任某一任務(wù)角色的卓越成就者和表現(xiàn)平平者所體現(xiàn)出的勝任特征差異，確定該任務(wù)角色的勝任力模型，并且認(rèn)為這些勝任力就是工作中出色業(yè)績的決定因素

McClelland和 Boyatzis開發(fā)出一個以行為事件訪談為基礎(chǔ)的勝任力模型開發(fā)程序（見圖1），這個程序被廣泛應(yīng)用。2000年6月，McBer公司用這種方法向美國教育與就業(yè)部提交報(bào)告《高績效教師模型》，提出了高效教師的5種勝任特征群。與此同時(shí)，McBer公司還研究了不同規(guī)模和類型學(xué)校高績效學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)，提出了優(yōu)秀學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型。

圖1. McClelland勝任力模型構(gòu)建的方法

2.改變收集資料方式建模的新方法

Spencer在 McClelland的基礎(chǔ)上完善勝任力模型構(gòu)建的方法（見圖2），拓寬了收集資料的途徑，這些方法使數(shù)據(jù)搜集的過程更加全面和全面，提高了模型的有效性。Spencer在此基礎(chǔ)上總結(jié)出包括專業(yè)技術(shù)人員、銷售人員、社區(qū)服務(wù)人員、管理人員和企業(yè)家在內(nèi)的五個通用勝任力模型，沒有涉及到教育領(lǐng)域，但是他提出勝任力模型構(gòu)建方法拓寬了教師勝任力研究的思路。

Bisschoff和 Grobler等人運(yùn)用結(jié)構(gòu)化問卷對教師勝任特征包括學(xué)習(xí)環(huán)境、教師的專業(yè)承諾、紀(jì)律、教師的教學(xué)基礎(chǔ)、教師的反思、教師的合作能力、有效性和領(lǐng)導(dǎo)等8個理論層面進(jìn)行因素分析，總結(jié)出教師勝任力的二因素模型。

李英武、李鳳英等運(yùn)用結(jié)構(gòu)化訪談、問卷調(diào)查以及德爾菲技術(shù)—專家評價(jià)相結(jié)合的方法，自編教師勝任力調(diào)查問卷，探索了我國中小學(xué)教師勝任力的結(jié)構(gòu)維度。

李驥昭、劉義山運(yùn)用問卷調(diào)查、專家訪談的方法，抽取出高職教師的勝任力的二十個維度。

圖2.Spencer勝任力模型構(gòu)建的方法

3.研究型大學(xué)教師勝任力識別的新途徑

綜合國內(nèi)外有關(guān)教師勝任力模型的實(shí)證研究，還沒有對研究型大學(xué)教師勝任力的專門論述。研究型大學(xué)不同于一般教學(xué)型的高校，它對教師勝任力有特殊的要求，因此，研究型大學(xué)教師勝任力的識別方法應(yīng)充分考慮研究型大學(xué)的特點(diǎn)。

（1）以研究型大學(xué)的特點(diǎn)確定績效有效標(biāo)準(zhǔn)，選取有效樣本?？茖W(xué)研究和創(chuàng)新能力是美國研究型大學(xué)衡量教師的首要標(biāo)準(zhǔn)。芝加哥大學(xué)在對教師教學(xué)能力和研究能力的排序上，研究能力排在首位。哈佛大學(xué)校長科南特曾經(jīng)鮮明地指出：“學(xué)術(shù)價(jià)值是遴選教師最重要的標(biāo)準(zhǔn)，就某種意義上講，可以說是惟一的標(biāo)準(zhǔn)。聘用教師必須看他是否具有學(xué)術(shù)創(chuàng)造力和是否具有很高的學(xué)術(shù)造詣。如果一位教師沒有學(xué)術(shù)才能和潛力，即使他在道德上情操高尚，行為端正，即使他在工作上勤勤懇懇，兢兢業(yè)業(yè)，任勞任怨，那也沒有資格在哈佛大學(xué)任教。”伯克利大學(xué)從研究、教學(xué)、服務(wù)能力中分列出來教師的專業(yè)能力和活動，這是因?yàn)樵谀承I(yè)領(lǐng)域當(dāng)中，如建筑學(xué)、企業(yè)管理、法學(xué)、醫(yī)學(xué)等實(shí)踐性較強(qiáng)的領(lǐng)域，教師的專業(yè)能力大多是體現(xiàn)在那些具有學(xué)科特色的活動中，體現(xiàn)在運(yùn)用相關(guān)知識對實(shí)際專業(yè)問題的解決上。

因此，確定研究型大學(xué)績效有效標(biāo)準(zhǔn)除了從大學(xué)的基本使命出發(fā)，從教學(xué)、科研、服務(wù)等方面全面考察教師，又要在堅(jiān)持全面的基礎(chǔ)上，突出研究型大學(xué)教師特點(diǎn)，有重點(diǎn)、分權(quán)重設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)體系，選取有效樣本。

（2）研究型大學(xué)教師建模的雙重標(biāo)準(zhǔn)。勝任力模型的標(biāo)準(zhǔn)有兩種模式：職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)模式和卓越模式，兩種模式各有側(cè)重。

職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)模式，也被稱為英國模式，其基本假設(shè)為：管理確有卓越、一般和不合格之分，但勝任不能以卓越為起點(diǎn)，一般情況即稱職就應(yīng)該算為勝任，勝任力研究就是找出稱職所需的基本能力和行為表現(xiàn)。職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)模式側(cè)重研究崗位勝任力，建立的模型用來評價(jià)個體是否具有某種資格或勝任某一崗位的條件。

卓越模式，也被稱為美國模式，這種模式將被研究人員在工作中的表現(xiàn)區(qū)分為出色、一般、不合格三種狀態(tài)。假設(shè)這三種狀態(tài)是由于被研究者的不同特質(zhì)造成的。一般表現(xiàn)是由基本的知識和技能決定的，而出色的表現(xiàn)是由某些特殊的能力和行為決定的。雖然，決定出色表現(xiàn)的特殊能力和行為在管理者個人的總體知識、技能和行為中所占的比重不大，但卻決定了其大部分的工作成就。勝任力研究就是找出這些特殊的能力和行為。卓越模式側(cè)重研究對影響個體工作績效水平的工作勝任力，勝任力模型可以直接預(yù)測個體的工作績效。

一流的師資必須有高的勝任力，這是研究型大學(xué)對教師素質(zhì)的潛在要求。這種高勝任力既體現(xiàn)在研究型大學(xué)教師入職資格的高“門檻”上，更體現(xiàn)在教師能產(chǎn)出高水平的科研成果和培養(yǎng)高層次精英人才的績效上，因此，研究型大學(xué)教師建模有雙重標(biāo)準(zhǔn)，職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)互為補(bǔ)充，用于指導(dǎo)研究型大學(xué)師資的選拔和職業(yè)發(fā)展工作。

（3）研究型大學(xué)教師勝任力可借鑒更多勝任力研究方法。成都理工大學(xué)的周斌、陳曉和盧軼遐嘗試以一種行為定量的方法來構(gòu)建通用勝任特征模型。他們運(yùn)用行為錨定量表法（BARS），將關(guān)鍵事件法與等級評價(jià)的結(jié)合。先從行為訪談報(bào)告中提煉勝任特征，確定勝任特征各因素所占的權(quán)重并根據(jù)提煉的勝任特征，從業(yè)績優(yōu)良組的行為訪談記錄中找出相應(yīng)的積極行為表現(xiàn)，之后，由專家評審小組評定每種行為的有效性程度，從而將勝任特征由一個5~9級的行為量表加以錨定，形成一個從低級到高級的行為等級量表。以此類推，建立起對所有勝任特征的錨定量表，據(jù)此確定崗位在此勝任特征上的行為等級，建立起通用型的行為模型，為勝任特征識別建立起了一個明確的行為標(biāo)準(zhǔn)。這種方法突破了傳統(tǒng)勝任力模型對“事”不對“人”缺陷，能反映個體實(shí)際的工作行為表現(xiàn)，研究型大學(xué)教師的科研工作對工作行為的正確性和準(zhǔn)確性有很高要求，行為定量的方法對于研究型大學(xué)教師勝任力模型的構(gòu)建有重要的借鑒意義。

長春師范學(xué)院劉光潔在進(jìn)行教師素質(zhì)評價(jià)研究時(shí)采用了灰色決策模型。她將教師素質(zhì)劃分為兩個層次，在進(jìn)行灰色多層次決策時(shí)，以權(quán)重系數(shù)和關(guān)聯(lián)系數(shù)確定每個層次的關(guān)聯(lián)度。得到一個層次的關(guān)聯(lián)度后，將它作為下一層次的原始指標(biāo)，以此類推至最高層。對教師勝任力研究的數(shù)據(jù)搜集過程中，行為信息往往不完全或不確知，觀念性的資料較多，灰色系統(tǒng)的研究基于貧信息，少樣本，使數(shù)學(xué)服務(wù)于技術(shù)要求，可以提高勝任力模型的可靠性和有效性。

對于勝任力模型的研究，以企業(yè)管理者居多，因此，在對研究型大學(xué)教師勝任力的識別方法可以借鑒更多管理領(lǐng)域或教育界相關(guān)類型的研究。

3.研究型大學(xué)教師勝任力研究發(fā)展趨勢——師資隊(duì)伍勝任力研究

Prahalad發(fā)明了團(tuán)隊(duì)核心勝任力，超越了個體績效的領(lǐng)域而進(jìn)入了組織績效領(lǐng)域的研究，是組織勝任力的啟蒙者，這種團(tuán)隊(duì)核心勝任力本質(zhì)是使組織在環(huán)境中有競爭力。Camevale指出如果沒有和相關(guān)的組織內(nèi)勝任力相結(jié)合，某些元勝任力就會變得無用。他特別指出，元領(lǐng)導(dǎo)技能必須和關(guān)于具體組織條件的知識相結(jié)合，尤其是對明晰的和隱性的權(quán)力結(jié)構(gòu)的理解。

組織勝任力指群體或團(tuán)隊(duì)中根深蒂固的、互相彌補(bǔ)的一系列技能和知識的組合，借助該能力，組織能以最佳水平實(shí)施一到多項(xiàng)核心流程。研究型大學(xué)對教師勝任力都提出了這樣的要求：個體要有協(xié)作精神和知識共享的意識。產(chǎn)出高水平的科研成果和培養(yǎng)高層次精英人才目標(biāo)不是單個個體能單槍匹馬完成的。師資隊(duì)伍的勝任力是教師個體勝任力的整合和表征，師資隊(duì)伍的勝任特征所表達(dá)的教學(xué)、科研、服務(wù)理念詮釋著教師個體的知識、專長及他們所共有的理解。研究型大學(xué)建立起師資隊(duì)伍的勝任力模型，其一，可以整體開發(fā)和優(yōu)化配置研究型大學(xué)教師資源，對師資力量進(jìn)行全面、科學(xué)的評估和調(diào)整；其二，可以為教師資源開發(fā)的各項(xiàng)實(shí)踐提供良好的溝通平臺和實(shí)踐依據(jù)，更好地理解研究型大學(xué)師資隊(duì)伍建設(shè)與產(chǎn)出高水平的科研成果和培養(yǎng)高層次精英人才目標(biāo)之間的關(guān)系；其三，可以把教師的發(fā)展和研究型大學(xué)的發(fā)展緊密結(jié)合，實(shí)現(xiàn)教師資源利用率的最大化，推動我國研究型大學(xué)的建設(shè)。

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（作者單位：江蘇南京航空航天大學(xué)）