并購中，如何制定薪酬？

并購的軟肋往往是人力資源管理，而并購中人力資源管理的軟肋是薪酬戰(zhàn)略。

許多并購都因為人力資源因素而以失敗而告終。調(diào)查表明：工資和福利是并購活動中，人力資源管理成功與否的關(guān)鍵。但是，許多組織在并購時，并未認(rèn)識到它的重要性，而是過分關(guān)心其他戰(zhàn)略性管理問題，而將薪酬置于并購計劃階段最后考慮的因素。事實上，在這個“人心惶惶”的時刻，薪酬問題是最敏感，又最容易造成不安定的因素。優(yōu)先處理這個問題，能很大程度上緩解因并購帶來的組織內(nèi)緊張關(guān)系，并可以成為確保并購成功的關(guān)鍵工具。反之，將導(dǎo)致財務(wù)及員工關(guān)系方面的嚴(yán)重后果，并將顯著增加人力資源方面的工作量。比如：預(yù)算緊張、成本增加及員工期望不能被滿足，都是薪酬未被正確處理的后果。

有效的計劃

在并購計劃的早期，人力資源部門即應(yīng)積極參與，將工資福利與其它人力資源相關(guān)因素一起考慮。戰(zhàn)略日程應(yīng)該回答如何處理并購后的工資福利問題。并購各方可能具有非常不同的報酬機制。例如：在兩個銷售公司合并后，銷售人員在同一地點上班，銷售同樣的產(chǎn)品，但得到補償?shù)姆绞絽s完全不同：一些人有高額提成，另一些人卻有較高的底薪。這就導(dǎo)致了銷售隊伍中非常不同的行為方式以及客戶服務(wù)的不連續(xù)性。通過有效的計劃，可以避免這樣的情況。

進(jìn)行分析

在充分了解企業(yè)的資料后，就應(yīng)進(jìn)行分析以充分理解它們的工資報酬機制。這種分析不僅僅是要了解人力資源管理的成本，更應(yīng)了解薪酬的對象及其原因，以及薪酬對行為的影響及途徑。了解企業(yè)所有的合同(例如：與福利提供機構(gòu))和退休計劃的管理也很重要。只有在對工資福利機制有真實具體的了解之后，才能著手進(jìn)行變更。

明確日程、快速措施

在對工資福利狀況有了清楚認(rèn)識之后，即應(yīng)確定需要變更的地方以及變更的時間和方式。

通過制定戰(zhàn)略日程，可以用報酬作為激勵員工適應(yīng)變化，并積極做出改變的有效工具。當(dāng)此日程符合并購及企業(yè)戰(zhàn)略時，它能給員工很大安全感，也會鼓勵員工積極地根據(jù)調(diào)節(jié)自己的行為去適應(yīng)變化的環(huán)境。確定及實施快速有效的措施可以幫助員工接受合并，并在一定程度上激勵他們積極投入新組織的工作。

確保投入產(chǎn)生效益

提高工資福利來取得并購中的穩(wěn)定和和諧是很容易的。例如：一個公司有30天的年假而另一公司只有25天，把所有員工的年假都定為30天并不是什么難事兒。但這樣的投入是否值得呢?HR人員及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)確保收益隨成本增加而增力口。

因此只有基于對每個公司工資福利體系的全部成本及構(gòu)成的理解上，做出的調(diào)整，才能確定獲取穩(wěn)定和諧的最小成本，以及哪些妥協(xié)是必須達(dá)成的。例如：提高一種福利的同時，可能也要犧牲另外一些福利。人力資源部門還必須將整體報酬體系配以靈活的具體福利方案，才能提供更可行的更新福利的方法。

經(jīng)常、清楚地進(jìn)行交流

員工對并購消息的宣布感到焦慮是正常的，除了擔(dān)心失去工作外，如果不能提高待遇，一般人都希望至少不能改變現(xiàn)狀。事實上，所有人都期望至少保持原有待遇或者有所提高，尤其是被大公司收購的時候。對薪酬計劃中的變化進(jìn)行有效的溝通，將對并購成功非常重要。其中，溝通的及時和透明是最重要的因素。如果員工知道將會發(fā)生的事件及其原因和對他們的影響，他們將會更愿意接受改變并投入其中。交流應(yīng)該是經(jīng)常性的，領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)積極描述取得的進(jìn)展以確保員工了解戰(zhàn)略日程的實施。