企業人才流失的成因及應對

知識經濟信息時代，隨著人事制度的改革深入，人才管理體制被打破，人才市場逐步建立和完善，人才流動速度加快，流動風險增大。正確認識企業人才流失的成因，采取相應的防范措施，對企業順利實現其人力資源開發目標，確保企業在人力資源上的質與量的平衡具有十分重要的意義。

一、人才流失危機的成因

1．員工對職業前景喪失信心。員工對職業前景失去信心的原因很多。員工對企業的未來發展前景失去信心，或者是對領導者缺乏信任，或者缺乏自我發展機會。一些企業面對激烈的市場競爭，經營困難、造成員工士氣低下，對企業的發展前景失去信心，離職成為必然趨勢。同時如果員工對領導者缺乏信任也會導致其離職。企業是否具有向心力、凝聚力與企業形象和企業文化密切相關，而企業形象和文化的建立在很大程度上依賴于企業領導者的理念和價值觀。此外，每個員工都希望得到發揮所長、施展才能的機會，如果他們感到缺乏受人重視的環境和建功立業的舞臺，必然會選擇離開企業。

2.企業人才管理觀念滯后。企業往往只把人看作管理的對象，對人才的激勵與培養的重要性認識不足。企業在與員工的勞動關系中處于支配的優勢地位，權力失衡使企業較少采用“以人為本”的管理方式。多數企業人才管理觀念還局限在人事管理階段。

3.缺乏有效的人才激勵機制。企業目前普遍缺乏有效的激勵機制。一是績效考評機制存在問題，模糊工作不能量化考核，不能有效地根據職員的個人能力及所承擔工作的性質做出相應的薪資安排，未能體現收入差距與勞動差距之間的相對應關系。二是企業的整體薪資水平缺乏市場競爭力，其結果是員工最終會選擇離職。三是工作內容和薪酬體系內容單一。豐富的工作內容，自助式的薪酬方案能夠提升激勵效果。薪酬體系缺乏有效的激勵機制，使人才一方面缺乏創新動力，另一方面設法尋求新的能滿足其激勵需求的環境。

4．缺乏競爭機制與信息溝通機制。企業中大量高素質的人才，往往由于企業在選人、用人政策上缺乏公平的競爭機制，而找不到一個施展才能的舞臺，被迫跳槽。同時企業的信息溝通不暢，導致員工對未來發展感到迷茫，當有更好的機會來臨時他們往往會選擇跳槽。

5．人才流失的“馬太效應”。市場經濟環境下，人才流動的規律明顯呈現“馬太效應”的特征，即越是人才多的地方，經濟就越發達，越吸引人才，越流入人才；反之亦然。東部沿海城市地區企業的人才聚集，而中西部企事業單位留住人才的成本明顯較大。

二、建立企業人才流失危機的管理體系

企業為避免或降低人才流失所帶來的風險損失，首先，要樹立強烈的人才危機意識，并根據形勢變化及時調整人才的管理政策。其次，要進行人才流失危機管理體系建設，針對可能發生的人才流失危機進行預警管理。

人才流失危機的防范機制的建設可以基于人力資源開發與管理的流程來考慮。人力資源管理的工作主要包括選人、育人、用人、留人四個基本組成部分。通過建立完善的人力資源管理制度體系來激勵與約束員工的行為，通過塑造企業文化，提升企業員工的凝聚力來降低企業人力資源管理活動的成本。

1.建立人才流失危機的防范機制。①樹立人才流失危機意識。企業應該樹立人才流失危機意識，加強對人才流失問題的研究，特別加強對企業核心員工的管理。企業的核心員工，一般具有較鮮明的個性，較強的自主意識，擁有相對獨立的價值觀，而且，他們掌握企業的重要客戶資源或技術管理方面的核心秘密。由于核心員工在企業經營運作中的作用巨大以及影響力較強，企業必須重視對企業核心關鍵人才的管理。

②建立完善的激勵與約束機制。a.制定人力資源的長期發展規劃。為了保證企業在未來的人才競爭中占有一席之地，應該做好人力資源的長期發展規劃，確保人力資源戰略的動態平衡。組織發展的未來決定了員工在組織中可能的發展前景，而發展戰略則是組織目標實現的保障，因此應讓員工更多地了解組織的未來發展戰略規劃，讓員工通過不同的形式為戰略目標的實現而做出更多的努力。b.建立內外結合的招聘模式。員工的招聘是確保企業人力資源的質與量平衡的重要途徑之一，是進行人才流失危機管理的基礎。人力資源的流入可分內部招聘和對外招聘兩種基本形式。企業一方面可通過內部培訓、崗位輪換與公開內部競聘等形式獲得所需之才；另一方面，企業也可以通過面對社會公開招聘所需之才，以保持企業的活力。員工的內聘可以增強企業的文化力，激勵員工挑戰自我，不斷學習，通過努力獲得不斷發展的機會。外聘的新員工會帶來不同的價值觀、新思路、新方法；同時外聘的人才可以在企業中產生“鯰魚效應”，有助于增強員工的危機與競爭意識；外聘可以挑選優秀人才，節省培訓費用等。建立內部招聘與外部招聘相結合的人才流入模式，對于發揮兩種途徑的優勢和確保人才資源的質量具有重要的實踐意義。

制定個性化的績效薪酬方案。充分體現每一個人的價值是預防人才流失的最好措施之一，而人才的價值通常可以從績效與薪酬的關系中得到反映。公平合理的個性化績效與薪酬體系不但可以充分體現崗位和員工的工作價值，還可以起到良好的激勵作用。企業的績效與薪酬應有意識地向核心員工傾斜。允許員工認購股權，對于企業管理人員及技術人員，鼓勵其以資金或技術入股，擁有了股權，就意味著員工真正擁有了企業的決策權，使員工與企業實現利益共享，風險同擔。員工的薪酬應充分與其績效考核結果相結合。合理的績效考核方案應能夠客觀地反映員工的工作成績。員工的薪酬，尤其是浮動薪酬的發放，只有以其考評結果為主要標準，薪酬的作用才能得以體現。

③建立以經擠契約和心理契約為雙重紐帶的約束機制。為了降低人才流失的風險，僅僅使用激勵的方法是不夠的，還必須加強約束機制的建設，推行勞動合同制等有形約束、制定違約賠償金和培訓賠償等，進一步運用法律的、經濟的手段來約束企業員工的行為。經濟契約是一種明確個體與組織相互權利與義務關系的協議，而心理契約是指企業與員工之間，存在一種不成文的約定，這種約定規定雙方對彼此的一種期待。構建心理契約就是構建組織中全體、個體的生命共同體，這是企業內聚力的根基，也是企業競爭力的源泉。建立以合同契約和心理契約為雙重紐帶的約束機制，以實現企業成長與員工發展雙重目標的統一。

④協助員工進行職業生涯設計。協助員工進行職業生涯設計可增強企業對員工的吸引力。員工進入企業后，根據員工的個人條件、背景，由員工和人力資源部門共同協商，為其制定發展路線，協助員工開發各種知識技能。職業生涯設計能兼顧員工自身的發展要求，明確員工在企業的發展方向，向員工提供實現個人專長的契機，形成員工與企業的互動，增加員工的歸屬感，也有利于增強員工的忠誠度。企業應建立管理與技術結合的雙重職業生涯路徑，管理人員、專業技術人員和人力資源部門應共同參與。

⑤強化培訓體系，完善培訓評估機制。培訓體系應該滿足員工與組織的雙向目標。通過系統培訓，企業不僅提高了員工的素質，還使他們感受到了企業對個人發展的重視，從而對企業產生歸屬感，增強企業凝聚力。強化培訓體系，完善評估機制，首先要規范培訓教育經費的管理制度，加強監督機制；其次，要強化、提高培訓人員的職業素質和專業技能；然后，職工培訓要與企業的發展相適應，注重人才素質的培養和提高；此外，要建立員工培訓考評機制，以便系統的評估培訓效果，為優化培訓方案，檢驗校正培訓計劃，確保培訓質量，發揮有效控制作用。

2.構建信息溝通平臺。①建立人才流失危機信息反饋機制。為了更好地分析人才流失的原因，提高危機處理水平，需要建立人才流失危機信息反饋機制。企業為了減少招聘中的信息不對稱的失誤，應該建立自己的人才庫和做好招聘宣傳工作。企業可根據人力資源規劃以及目前人才需求的實際制定出包括企業優勢資源、人才需求層次、招聘渠道和促銷方式、方法為主要內容的招聘營銷組合，以有效完成招聘目標。

②建立完善的員工申訴制度。建立完善的員工申訴制度，員工對工作、領導以及企業有任何見解都可直接向人力資源管理部門反映。人力資源管理部門應對員工的申訴及時答復，以減少員工的疑惑。

③健全離職面談程序。建立員工離職面談程序，詢問了解其離職原因等相關內容，建立員工的辭職檔案，對提高解決人才流失危機的管理水平具有十分重要的意義。企業管理者在分析了解員工流失的真正原因后，就應該對現有政策、制度重新進行評估、反思和改進，防止類似人才流失事件再度發生。

3.強調以人為本的管理理念，加強企業文化建設。塑造優秀的企業文化是吸引和培養人才的重要平臺。健康的企業文化有利于營造人才成長的良好環境，有利于創造尊重人才、鼓勵創新的良好氛圍，形成人才選、育、用、留的良性循環機制，有利于使每位員工的個人價值取向與企業的經營理念目標保持一致，有助于形成企業與員工共贏的局面。在新員工的招聘過程中，特別要重視企業的價值觀與經營理念的宣傳工作，防止因文化差異而招錯人。

4.建立人才流動危機的應對機制。人才流動是任何企業無法避免的，我們必須采取積極科學態度來面對。事先進行人才調查及人才危機預測，建立有效的信息交流系統，建構一套危機處理機制。當發生人才流動危機時，企業應馬上組建危機管理小組，對于可能泄露的商業及技術機密、可能喪失的客戶進行及時挽救，甚至包括運用法律、行政等手段使損失降到最低。同時，還應該穩定在職員工情緒，避免企業內部發生混亂。此外，如果危機事件在社會上造成惡劣影響甚至使企業形象嚴重受損時，則應盡快制定相應的公關策略向媒體和社會公布危機真相，以避免情勢的進一步惡化。

（作者單位：成都東軟信息技術學院）