基于代理理論的企業(yè)業(yè)績評價問題研究

一、代理理論在企業(yè)業(yè)績評價中應(yīng)用的

一般考察

代理理論(Agency Theory)主要是通過研究在信息不對稱條件下，委托人(Principal)如何做出最優(yōu)的契約設(shè)計和機制安排以促使代理人(Agent)努力工作，從而提高雙方利益，發(fā)揮組織最大效率。在委托代理過程中，業(yè)績評價指標(biāo)設(shè)計恰當(dāng)與否，關(guān)系到能否充分發(fā)揮代理人的潛能，能否最終使委托人目標(biāo)利益最大化。根據(jù)代理理論，設(shè)計業(yè)績評價體系應(yīng)遵循以下3個原則，以使委托人盡可能全面和真實地了解代理人的實際工作和努力水平。

（一）財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合。財務(wù)指標(biāo)（例如投資報酬率、每股收益等）的最大優(yōu)點在于其可以定量化，便于操作，有助于準(zhǔn)確衡量代理人的業(yè)績。但在信息不對稱條件下，單純地使用財務(wù)指標(biāo)來衡量代理人的業(yè)績水平，會促使代理人產(chǎn)生以犧牲長期利益為代價來追求短期利潤的動機。基于財務(wù)指標(biāo)所存在的缺陷，輔之以適當(dāng)?shù)姆秦攧?wù)指標(biāo)有其必要性。

（二）業(yè)績評價與激勵機制相結(jié)合。業(yè)績評價體系與激勵機制密不可分，對代理人的獎懲必須基于對代理人業(yè)績的評價，激勵機制則是業(yè)績評價體系真正發(fā)揮管理控制功能的有力保障。現(xiàn)階段，企業(yè)激勵管理中采用最廣泛的兩種報酬激勵方案是預(yù)算報酬方案和線性報酬方案。預(yù)算報酬方案通過比較事先制定的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和實際業(yè)績而確定，促使代理人努力工作，力爭達到并超過預(yù)先設(shè)定的預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)而得到獎勵。線性報酬方案由一份固定報酬和一份固定份額的產(chǎn)出分成兩部分組成，代理人的薪酬和產(chǎn)出之間呈線性關(guān)系。

（三）激勵方案的核心是制度設(shè)計。由于不確定性的存在，委托人與代理人之間不可能在事前簽訂一個完全合同來約束代理人的行為；再加上代理人行為的不可觀察性，使得委托人很難監(jiān)督代理人，監(jiān)督效果差且成本高。因此只能從進一步完善制度設(shè)計入手，建立一套既能有效約束代理人的行為又能激勵代理人按委托人的目標(biāo)努力工作的機制。無論是預(yù)算報酬方案還是線性報酬方案，其激勵成本隨著業(yè)績評價體系的質(zhì)量上升而下降，當(dāng)業(yè)績評價體系的質(zhì)量下降到一定程度時，預(yù)算報酬方案比線性報酬方案更優(yōu)。換言之，線性報酬方案下的激勵成本比預(yù)算報酬方案下的激勵成本對業(yè)績評價體系的質(zhì)量變化更為敏感。業(yè)績評價體系與報酬方案之間的這種數(shù)量依賴關(guān)系，為實務(wù)中企業(yè)根據(jù)其業(yè)績評價體系的質(zhì)量來設(shè)計和選擇報酬激勵方案、建立有效的激勵約束機制提供了理論指導(dǎo)。

二、代理理論在業(yè)績評價應(yīng)用中的中國問題

由于中國的特殊社會性質(zhì)和所處的特殊經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌時期，我國企業(yè)尤其是國有企業(yè)的委托代理關(guān)系與代理理論的研究重點——私有產(chǎn)權(quán)下公司制企業(yè)的委托代理關(guān)系有著明顯不同，這為代理理論在中國企業(yè)業(yè)績評價中的應(yīng)用提出了新的課題。

（一）國有企業(yè)委托代理關(guān)系特殊性的分析

由于國有企業(yè)特殊的產(chǎn)權(quán)特征和經(jīng)理人員的非市場化選擇，國有企業(yè)委托代理關(guān)系自形成之初就與西方典型的公司制企業(yè)下的委托代理關(guān)系有著明顯的不同，具體表現(xiàn)在以下3方面：

1．委托代理鏈的特殊性

在成熟的市場經(jīng)濟條件下，資本市場和經(jīng)理人市場等自由競爭化程度都較高，形成了“委托人——董事會——經(jīng)理人”的簡短鏈條。而在我國，由于國有企業(yè)屬于全民所有，形成了“全體公民——政府——國有資產(chǎn)管理部門——國有資產(chǎn)經(jīng)營部門——企業(yè)經(jīng)理人”的繁瑣鏈條。委托代理鏈條每增加一個環(huán)節(jié)，初始委托人對企業(yè)經(jīng)理人的監(jiān)督就增加了一層障礙，代理問題就越明顯。

2．信息不對稱的特殊性

我國資本市場起步較晚，近年雖在市場化、規(guī)模化等方面有明顯進展，但離成熟和充分有效還有相當(dāng)?shù)木嚯x，仍然缺乏以企業(yè)價值為導(dǎo)向的投資氛圍，在這種情況下，即使一些國企經(jīng)理投入了相當(dāng)多的精力，客觀改善了企業(yè)經(jīng)營，但是卻無法從股票價格體現(xiàn)出來，市場發(fā)出的信號難以真實反映代理人的行動和努力水平。再加上代理人任命的非市場化機制，使得國有企業(yè)委托代理框架下的信息不對稱問題難以向成熟市場經(jīng)濟條件下那樣通過市場競爭得到較為有效地緩解。

3．委托人行使監(jiān)督權(quán)的特殊性

在國有企業(yè)代理關(guān)系中，擁有控制權(quán)的監(jiān)管人員并沒有剩余索取權(quán)，使得委托人對代理人的監(jiān)控力度較弱，不會像私有產(chǎn)權(quán)下的委托人那樣，有足夠的動力對代理人進行選擇、約束、監(jiān)督和激勵。同時，監(jiān)管人員在行使其監(jiān)管權(quán)時，出于個人偏好或自身利益的考慮，產(chǎn)生尋租行為。在這種情況下，如果代理人有追求內(nèi)部人控制的不良動機，則很容易和監(jiān)管人員勾結(jié)合謀，共同傾吞國有資產(chǎn)，嚴重損害初始委托人——全體公民的利益。

（二）代理理論在業(yè)績評價應(yīng)用中的中國問題

通過以上對國有企業(yè)委托代理關(guān)系特殊性的分析，可以看出代理理論在國有企業(yè)業(yè)績評價的實踐應(yīng)用中遭遇了新的難題，并且成為國有企業(yè)負責(zé)人“任命沒有任期，任期沒有目標(biāo)，目標(biāo)缺乏考核，考核與獎懲不掛鉤”等問題的根源，也是國有企業(yè)經(jīng)營效率低下的重要原因。

1.業(yè)績評價與戰(zhàn)略脫節(jié)。對國有企業(yè)，尤其是大型企業(yè)集團來說，現(xiàn)有的業(yè)績評價體系存在不少弊端。首先，業(yè)績評價體系的戰(zhàn)略導(dǎo)向性不強。“戰(zhàn)略無用論”在中國本土企業(yè)的一部分經(jīng)營管理者的頭腦中仍占有一席之地，部分國有企業(yè)管理人員仍然關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)的偏好遠勝過于關(guān)注市場的變化，由于激勵機制和管理體制的欠缺，對企業(yè)短期利益的注重導(dǎo)致了對戰(zhàn)略的漠視。

2.業(yè)績評價體系不全面。近年來，不少國有企業(yè)本來有著不錯的財務(wù)指標(biāo)，但由于不注意新產(chǎn)品的開發(fā)，不注意公司內(nèi)部技術(shù)能力、制造水平的提高，使得客戶滿意程度逐漸惡化，公司走向衰退，不少企業(yè)更是走向了破產(chǎn)倒閉。因此，加大非財務(wù)指標(biāo)的比重，重視對產(chǎn)品質(zhì)量、顧客服務(wù)及滿意程度的關(guān)注已成為現(xiàn)代企業(yè)業(yè)績評價體系的改革方向。

3.預(yù)算評價與考核脫節(jié)。在國有企業(yè)的管理過程中，以預(yù)算執(zhí)行情況和業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)對責(zé)任人進行考核時，被考核方過多地強調(diào)客觀因素對績效的影響，故意回避主觀方面的原因，考核方則常常摻雜太多的行政、人事因素去評價被考核方，使考核過程在“有色眼鏡”下進行，即使考核了，也沒有配套的獎懲措施，缺乏應(yīng)有的激勵機制，使考核工作流于形勢，無法起到對企業(yè)經(jīng)理人行為的約束。

4.激勵約束機制不健全。相對而言，我國國企經(jīng)理人的薪酬明顯偏低。這主要源于國有企業(yè)經(jīng)理人所面臨的來自政府的行政性薪酬管制。薪酬管制帶來的另一后果就是控制權(quán)收益帶來的非貨幣報酬的大幅上升，如在職消費。對企業(yè)的實際控制權(quán)所帶來的控制權(quán)收益似乎對國企經(jīng)理人起著更大的激勵作用。由于國企經(jīng)理人的控制權(quán)多來源于上級主管部門的行政委派，可想而知，經(jīng)理人必定會在與上級領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系等方面投入較大的精力，而不是專注于如何提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。

三、構(gòu)建有中國特色的業(yè)績評價機制

代理理論在解釋我國國有企業(yè)業(yè)績評價體系不全面、預(yù)算評價與激勵相脫節(jié)等問題產(chǎn)生的原因的同時，也為如何解決這些問題做出了解答：即根據(jù)中國的特殊國情，基于國企特殊的委托代理關(guān)系建立一套制度安排，來激勵、監(jiān)督和約束國有企業(yè)經(jīng)理人，構(gòu)建有中國特色的業(yè)績評價機制。

（一）以企業(yè)制度創(chuàng)新作為業(yè)績評價機制建立的突破口

要建立有效的國有企業(yè)業(yè)績評價機制，兩個方面的制度創(chuàng)新是突破口，即產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新和代理人選聘制度創(chuàng)新。首先，要改變國有股權(quán)高度集中的局面，通過股權(quán)分置改革讓不具有真正監(jiān)督動力的國家股東退出或減少在企業(yè)中的主導(dǎo)性地位，優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)，建立一種產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確的制度，讓真正意義上的所有者直接承擔(dān)起激勵、約束代理人的任務(wù)。其次，要改變國有企業(yè)經(jīng)理人的行政任命制，使得經(jīng)理人的選擇不再依賴傳統(tǒng)的行政路徑，而是采用市場化選聘標(biāo)準(zhǔn)，更加注重個人的經(jīng)營才能，促進競爭性經(jīng)理市場的完善，保證有才干的優(yōu)秀人才成為國有企業(yè)的代理人，使國有資產(chǎn)保值增值。這兩個方面的制度創(chuàng)新是緊密相連、缺一不可的，兩個方面的共同推進將有利于經(jīng)理人激勵約束機制的強化。

（二）以代理人業(yè)績考核指標(biāo)作為業(yè)績評價機制建立的支撐點

一種好的代理人業(yè)績考核指標(biāo)，無疑是業(yè)績評價機制高效運作的關(guān)鍵支撐點。要進一步完善對代理人的考核指標(biāo)體系建設(shè)，客觀評價代理人的真實業(yè)績，形成科學(xué)的業(yè)績評價體系。為此應(yīng)該拓寬評價內(nèi)容，注重從企業(yè)創(chuàng)新能力、客戶滿意度、產(chǎn)品質(zhì)量、市場開發(fā)等多方面來考核企業(yè)代理人的業(yè)績，形成財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的業(yè)績評價體系，以加強委托人對代理人考核的客觀性與真實性，并力求使業(yè)績評價體系與企業(yè)的戰(zhàn)略相聯(lián)系，體現(xiàn)出戰(zhàn)略導(dǎo)向性。

國資委于2005年9月出臺的《關(guān)于上市公司股權(quán)分置改革中國有股股權(quán)管理有關(guān)問題的通知》（以下為《通知》）中指出，“在股權(quán)分置問題解決后，應(yīng)當(dāng)考慮將市值指標(biāo)引入國有股股東的業(yè)績考核體系，合理調(diào)整國有股股東業(yè)績考核指標(biāo)，以促使國有股股東更加關(guān)注上市公司市值的變化情況，真正構(gòu)筑起各類股東利益的共同基礎(chǔ)。”將市值納入考核體系，反映出考核思路從計劃經(jīng)濟到市場價值的轉(zhuǎn)變，體現(xiàn)了國有企業(yè)業(yè)績評價體系的日益科學(xué)性和全面性，有利于保護中小投資者的利益，促進證券市場的健康發(fā)展。

（三）拓寬代理人激勵方式，嘗試新的激勵方案

在傳統(tǒng)的國有企業(yè)中，行政性薪酬管制一方面使得代理人面臨薪酬明顯偏低、積極性不高的問題；另一方面也造成了代理人過度追求控制權(quán)收益帶來的職位特權(quán)消費問題。這是國有企業(yè)長期處于低效率的重要原因之一。代理理論認為，應(yīng)當(dāng)將代理人的收入與公司業(yè)績相掛鉤，拓寬激勵方式，嘗試多種激勵方案，實行年薪制、股票期權(quán)制等長期激勵項目，發(fā)揮激勵方案對代理人行為的激勵和約束功能。實踐中，我國亦有一些國有企業(yè)已經(jīng)開始試行經(jīng)理年薪制。為避免經(jīng)理人在報酬利益驅(qū)動下產(chǎn)生盈余管理動機，企業(yè)可以考慮在一般利潤指標(biāo)基礎(chǔ)上進行修正，制定新的業(yè)績評價指標(biāo)。如“扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤”、“調(diào)整4項準(zhǔn)備后的凈利潤”等。還可以參照經(jīng)濟增加值（EVA）業(yè)績評價思想，以扣除資本成本后的經(jīng)濟增加值作為績效考核的指標(biāo)，這在鼓勵企業(yè)經(jīng)理人從事長期價值創(chuàng)造方面將更具驅(qū)動性。

總之，在我國現(xiàn)行體制環(huán)境下，有效的國有企業(yè)業(yè)績評價機制的構(gòu)建是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要對多層次、多方面的多個因素進行綜合考慮。其中創(chuàng)新企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度和代理人選聘制度、完善業(yè)績考核指標(biāo)和拓寬激勵方式是重要而亟待解決的問題。

責(zé)編：熊燕