我國物流企業人力資源管理實踐調查

摘要：為深入調查了解我國物流行業人力資源管理狀況，考察當前我國物流企業人力資源管理實踐水平，豐富國內物流行業人力資源管理相關研究，本次調查基于人力資源管理最佳實踐理論，收集了133個國內物流企業有效樣本進行分析，探討了當前我國物流企業人力資源管理主要職能的實踐情況，對物流企業深化人力資源管理認識，提高物流企業人力資源管理水平具有一定的意義。

關鍵詞：物流企業；人力資源管理最佳實踐；人力資源管理職能

中圖分類號：F252文獻標識碼：A文章編號：1002-3100(2008)01-0124-05

Abstract: In order to know more about the human resource management practices in the logistics companies and enrich the domestic study on the human resource management， based on the theory of best practices of human resource management， the essay investigated and collected 133 valid samples. Afterwards， according to the results of this investigation， the author discusses the practices on the field of function of human resources management in the logistics industry and gives suggestion on human resource management to the logistics companies in the future.

Key words: logistics companies; best practices of human resource management; function of human resources management

0引言

在我國物流行業是一個充滿競爭的行業，既存在著管理較規范、網絡覆蓋廣泛、作業技術先進的物流百強企業，更存在著數量龐大的規模小、利潤空間不大的“萬弱”企業。在諸多可以提升組織競爭優勢的資源中，優質的人力資源是必不可少的，優秀人才是稀缺資源，對于企業的發展是不可替代的。在物流行業，從搬運、理貨等簡單的操作，到物流規劃方案制定、物流軟件開發等復雜腦力勞動，物流行業容納著多層次的專業人才與技工。當前，物流企業①的經營管理者普遍認識到，無論是高層次的專業物流人才，還是較低層次的一線作業工人或司機，對于企業的運營都具有重要意義。因而物流企業人力資源管理工作便顯得尤為重要。

機械化、自動化、信息化到智能化，物流企業的作業與管理見證了科技的進步和時代的發展，也對高級專門人才的需求越來越迫切，對組織內部人力資源管理實踐水平的要求變得更高。在通信技術、網絡技術、計算機技術在商業領域越來越普及的今天，物流行業技術和設備的更新速度日益加快，使用高端技術、操作先進設備的難度也在不斷增加，物流作業工人與管理人員的素質要求也越來越高。獲取、保留、提升人力資源的質量，是物流企業人力資源管理的重要目標。物流企業中人力資源管理實踐對于提高物流企業作業水平和經營績效而言，其重要性并不是下降，反而是大大提升了。

那么當前物流行業人力資源管理實踐狀況如何？該行業人力資源管理具有什么特點？國內不同機構、不同作者對于企業的人力資源管理實踐的調查文獻很豐富，但針對物流行業人力資源管理狀況所做的調查和研究卻不多；很多物流企業管理的教科書都有人力資源管理的相關章節，但都缺乏針對我國物流行業人力資源管理特點和現狀進行分析。本研究針對物流行業企業管理實踐展開調查，希望能獲取企業人力資源管理狀況數據，考察目前國內物流企業人力資源管理實踐與企業經營狀況。

1人力資源管理最佳實踐（best practices）理論

現在人力資源管理理論認為，人力資源是企業中有價值的、稀缺的、難以被替代或模仿的重要資源，也是企業可以實現價值提升的重要資產。一些學者認為，在很多的人力資源管理實踐的措施中，有一些實踐內容總是能在組織中產生積極作用，對組織績效產生正面影響，這些實踐稱為“人力資源管理最佳實踐”。②例如，Abowd（1990）研究得出對經理人員支付基于財務績效的薪酬與未來財務績效指標有明顯的正相關。Leonard（1990）也通過實證研究發現，對經理進行長期（四年以上）激勵計劃比沒有實行這個激勵措施的企業可使股東回報率有更大增長。Delery和Doty（1990）在一些學者研究的基礎上總結了7項人力資源管理實踐能對企業績效產生正面影響。而影響較大的是Pfeffer（1994）提出了16個人力資源管理實踐，包括員工參與、就業保障、培訓、高于市場水平的工資等措施能導致組織產生較高的生產率和利潤。Huselid（1995）用因子分析方法將人力資源管理措施分為信息分享、工作分析、晉升、員工參與等影響員工能力，以及績效考核、薪酬支付等影響員工動機兩個方面內容。

我國許多學者近期開始關注最優人力資源管理實踐方面的問題，并作了相關的研究。國內有少量文獻研究企業人力資源管理狀況與經營業績之間的關系（羅健、卿濤，2006；蔣春燕、趙曙明，2004）。楊東濤（2005）對464家國內企業進行調研，發現企業贏利能力和招聘存在正相關的關系，員工職業生涯管理、績效評估、員工參與、工作設計都與企業投資回報率呈顯著正相關。張一馳等（2004）在回顧最佳人力資源管理實踐的基礎上，結合國內的調查數據運用因子分析方法整合了這些人力資源管理實踐，對深化人力資源管理實踐體系內涵有一定意義，也為本次調查提供了理論依據。

國務院發展研究中心2004年對我國主要行業人力資源管理基本情況曾進行了大規模調查，將交通運輸倉儲與郵政作為其中一個行業進行分析，許多數據對于我們了解該行業人力資源管理基本情況提供了幫助。然而隨著管理理念的進步和管理水平的提升，許多企業并不滿足于基礎人力資源管理事務，而更多地采取了最佳人力資源管理實踐措施，以改進自身人事管理上的不足，特別是在采用先進信息技術與通信技術的現代物流企業。然而基于最佳人力資源管理實踐內容、針對當前物流企業人力資源管理狀況的調查與研究并不多見，因此針對本研究基于最佳人力資源管理實踐理論，對國內物流企業進行深入調查，以了解當前物流企業人力資源管理實踐狀況。

2調查過程

本研究通過紙張問卷的形式發放調查問卷收集樣本，讓被訪者對問卷的項目打分，然后進行定量統計分析。人力資源管理實踐內容的測量采用Jeffery Pfeffer（1994）、張一馳等（2004）、蔣春燕、趙曙明（2004）等學者開發問卷的部分項目。先將英文材料翻譯成中文，整合設計出適合物流企業經營管理的問題項目42條；對四家企業進行試調查，使得所保留的項目盡可能恰當地描述物流企業人力資源管理狀況，刪除不合理項目，得到30個項目。被調查者根據其所在公司人力資源管理實踐狀況評分，分數從1分到6分，分數越高表示該管理實踐項目應用程度越高，根本不用為1分，廣泛應用為6分。問卷內容分為人力資源規劃、招聘、培訓、績效考評、薪酬制度、晉升、勞動關系、員工參與八大方面，問卷最后是關于公司的基本信息。

2006年11月5日至11日，廣州物流協會承辦了第三屆中國物流節，我們向與會嘉賓發放問卷并進行調查訪問。由于與會嘉賓大多數是企業中層以上管理人員，在本企業工作已有多年，對自身企業有深刻了解，這在一定程度上保證了信息收集的可靠性。問卷匿名發放，被調查企業有國有企業、外資企業、民營企業和股份制企業等類型，規模從十幾人、幾十人的中小民營物流企業，到上萬員工的大型國有企業，如中國郵政、廣州交通集團等。共發放問卷152份，去掉數據缺失和明顯失真的問卷，回收有效問卷133份，有效回收率為87.5%。

3結果分析

回收133份有效樣本，數據錄入，對國內物流企業人力資源管理實踐進行描述性統計分析，得到結果如表1所示。

從表1中的統計數據可以得出，多數項目得分在4分以上的水平，如人力資源規劃、招聘、晉升、勞動關系類等項目，表明被調查的物流企業總體上已基本建立現代人力資源管理制度，也在市場經濟環境下學習和引進了現代人力資源管理思想。

3.1人力資源規劃與崗位分析。崗位是人與組織的結合點，崗位分析和以此為基礎的人力資源規劃是反映企業管理是否規范的重要指標。從統計結果看，被調查的樣本企業四個項目的平均分均在4.2分左右，表明我國物流企業對于崗位分析和人力資源規劃認知度較高，實踐措施的實施水平良好。在調查過程中，我們發現很多物流企業都根據自己企業內部職位設置撰寫了崗位職責說明書，明確規定了司機、理貨員、倉管員、設備維護員、車輛維修工等一線重要崗位的職責與考核指標，在管理規范上是一大進步。有很多物流企業還會定期“盤點”內部人力資源，終止雇傭不合格員工、吸收新員工，為企業補充優秀人才，不斷注入“新鮮血液”以增強企業活力。

崗位分析是各項人力資源管理職能，如招聘、績效考評、晉升的基礎。統計結果說明我國物流企業在崗位分析、規劃等人力資源基礎工作情況良好，為進一步輔助其他人力資源管理職能的落實、提升人力資源管理水平奠定了基礎。

3.2招聘。人力資源管理最佳實踐中招聘的三個項目得分在4.4左右，相對于其他管理實踐內容來說得分是較高的，這一方面說明我國物流企業招聘是能獲得大量簡歷，另一方面說明了物流企業常采用一定的測試方法在眾多的應聘者中挑選合格者。

在調查中我們發現，我國物流企業面對的廣泛的勞動力市場，勞動力供給相當充足，再加上企業普通一線人員、文員的準入門檻較低，許多員工經過簡單的培訓便能上崗，并不需要特別專業、高深的物流知識，因此物流企業招聘員工的選擇權很大。然而企業同時也難以招到管理信息系統設計維護、物流規劃等方面的專業人才，這說明企業的信息化建設與快速發展使普通人員供給過剩和具有實踐經驗的高級物流人才緊缺的失衡情況是同時存在的。

3.3培訓。在關于培訓的五個項目中，被調查物流企業的均值差異較大。項目8“公司重視為新員工進行入職培訓和定崗”得分較高、項目9“每年花費很多時間和金錢用于員工的培訓”、項目10“對經理人員進行管理培訓”得分也超過了4.5。這3項培訓內容為常規培訓，表明許多物流公司都對各層次員工進行了相關的入職培訓（orientation）和崗位培訓。由于當前物流企業面臨著激烈的市場競爭，許多優秀的物流企業相繼加大了技術設備、信息系統等資本投入，進而要求更高素質的員工操作、使用和維護這些設備和系統，也要求管理者具有豐富的管理經驗和市場開拓能力來迎接激烈的市場競爭，因而無論對于一線作業員工還是管理人員，培訓都成了物流企業提升人力資本必不可少的重要環節。調查中許多物流企業被訪時均表示培訓對于端正員工工作心態、提升員工作業績效和工作能力具有很大幫助。

然而項目11“根據公司戰略與人力需求進行培訓需求分析”、項目12“對培訓效果進行成本—收益分析”得分很低，表明多數物流企業缺乏對企業整體培訓需求進行統一規劃，也幾乎沒有對培訓效果進行成本—收益分析。培訓需求分析和培訓效果的測量在人力資源管理領域向來是難題，被訪的物流企業除了少數幾家大型的國有企業，多數以中小民營企業占多數，他們很重視針對崗位工作內容對員工進行培訓，卻沒有意識到、或沒有充裕的資金和能力進行整體培訓規劃和總結，也缺乏具體的、可操作性的方法進行對培訓需求和效果進行評價和測量。關于培訓需求評估和培訓效果測量是物流企業和廣大中小企業進一步提高人力資源管理實踐水平的難題，這一點值得企業管理人員和學者進行深入的探討和實踐。

3.4績效考評與薪酬制度。在人力資源管理實踐眾多內容中，績效考評與薪酬制度無疑是其中非常重要的方面。問卷績效考評與薪酬制度項目里，績效考評內容的項目13“具有正式的績效考評制度和實踐”、項目14“根據工作績效結果進行薪酬支付和分配”，薪酬制度項目15“員工獎金和公司利潤分享的薪酬制度”得分較高，表明多數企業重視員工工作績效，并以此作為薪酬分配的依據。被調查物流企業中多數民營企業習慣于采用績效和獎金的方法激勵員工努力工作。

薪酬制度內容的另外兩個項目：項目16“高于市場要求的高工資”、項目17“優秀員工持有或即將持有公司股份”平均分不足3分，得分較低，表明大多數物流企業經營者沒有意識到效率工資③、員工持股④對于保留優秀人才、激勵員工工作的重要意義。這一方面可能由于被調查物流企業薪酬管理理念落后、觀念陳舊，另一方面也有可能由于目前國內勞動力市場供大于求的現狀，使得企業業主用市場平均薪酬甚至更低的價格在勞動力市場上雇用員工。由于物流行業中普通員工進入企業的知識、技術門檻不高、員工對于企業人力資本性較低，因此企業不愿花更多的錢去雇傭和保留普通員工。這很可能是物流企業員工流動性較大的一個重要原因。國務院發展研究中心2004年調查了中國企業人力資源管理現狀，交通運輸倉儲和郵政業員工對薪酬基本滿意的僅有62.7%，在被調查的11個行業中排在了最后一位，表明該行業員工薪酬滿意度水平遠低于國內總體水平。物流行業薪酬水平普遍較低，經營者缺乏運用效率工資、員工持股等理念制定員工薪酬，因此該行業員工薪酬滿意度水平較低。這與本次調查的結果是一致的。

3.5晉升。在晉升和職業生涯規劃方面，四個項目的得分均在4.2分左右，很多物流企業被訪問時表示組織中有管理職位空缺時會采取從企業內部而不是人才引進的方式選拔人才，企業的組織架構、崗位設置很大程度上提供了員工的職業發展階梯，而且隨著企業業務拓展和市場份額擴大，也為優秀員工提供了充分發揮自身能力的“用武之地”和許多升職加薪的機會。企業也非常注重對內部優秀員工的培養，并采取提供培訓、加薪等方式保留優秀管理人才和技術人員。

關于物流企業提升人才是以才能為基礎、還是以資歷為基礎，某些研究將兩個項目得分反向轉換后進行統計，但在本次調查后筆者按照原數據進行統計，得分均在4.20水平，進一步因子分析，發現兩個項目都落在同一個因子內，這表明被調查的一百多家物流企業既以才能、也以資歷作為提升人才的標準，二者并不矛盾。很多企業保留有才能的優秀員工，他們的經驗、資歷也會增加，晉升的機會也大大增加了。

3.6勞動關系與員工參與。勞動關系是員工與企業之間建立的最基本的法律關系。在被調查的物流企業中，描述勞動關系的四個項目的分均在4分左右，得分不高，其中“防止裁員的公司政策”平均分為3.79，“給與員工不會因為工作缺乏而被解雇的就業安全感”平均分為4.05，表明物流企業在維護與員工的勞動關系上所作的努力程度并不高，這是由于國內勞動力市場供給非常豐富，對于普通員工，人力資本專用性不強，企業容易在市場上找到替代或素質更高的人選。很多物流企業員工努力工作是緣于被解雇的危機感所迫，而并不是受到被重視的榮譽感激勵形成的。

員工參與項目得分多在4分水平左右，總體得分不高。項目27“定期開展正式的員工的工作態度和滿意度調查”，表明物流企業在提高員工工作滿意度、防止人員流失方面有所欠缺。但在與員工分享公司信息、員工參與管理、采納員工建議方面的分稍高，表明這些被調查物流企業在一定程度上發揮了員工的智慧和能力，讓員工積極參與企業的運營和管理。

4總結

了解企業人力資源管理狀況可從很多方面展開調查，本次調查基于人力資源管理最佳實踐理論，采納了國內外人力資源管理領域的重要研究成果，對國內物流企業人力資源管理現狀進行調查。問卷設計中的項目是國內外許多研究得出的能較好提升企業績效水平的人力資源管理實踐措施，對于考察我國物流企業人力資源管理現狀很有借鑒意義。

從被調查的133個物流企業看，我國物流企業人力資源管理制度已基本建立。本次調查人力資源管理最佳實踐八個方面的內容大多數項目已成為物流企業人力資源部門的基本職能，而且隨著物流企業的成長、科技的進步，人力資源管理水平也不斷提升。但另一方面也表明我國物流企業人力資源管理與西方國家在管理理念上還存在一些差距，例如培訓需求分析、成本—效益分析，效率工資、員工持股等先進的管理思想和手段受到目前的勞動力市場環境和物流企業自身的經營情況影響而未能廣泛普及，而且我國物流企業薪酬水平狀況、企業與員工的勞動關系等方面也有待進一步改善。

注：①本文中的物流企業（logistics enterprise）采用國家質檢總局、國家標準化管理委員會2005年公布的《物流企業分類與評估指標》中的定義：至少從事運輸（含運輸代理、貨物快遞）或倉儲一種經營業務，并能夠按照客戶物流需求對運輸、儲存、裝卸、包裝、流通加工、配送等基本功能進行組織和管理，具有與自身業務相適應的信息管理系統，實行獨立核算、獨立承擔民事責任的經濟組織，非法人物流經濟組織可比照適用。

②人力資源管理最佳實踐（best practices），也有某些學者在結構主義思想指導下將諸多人力資源管理實踐內容系統化，并表達為“高績效人力資源管理體系”（high performance work systems）。

③效率工資：高于市場所要求的工資，高工資傾向于吸引更優秀的人才，并激勵在職員工珍惜崗位、為保持職位而努力工作，減少人員流動的損失，增加工作效率。

④股權激勵：為使經理人關心股東利益，需要使經理人和股東利益追求盡可能趨于一致，通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值，對防止經理人的短期行為、引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

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