四大名家會診“緊急招聘”

【編者按】4月，企業(yè)迎來了今年的首個招聘熱潮。剛做好年終總結(jié)和新年規(guī)劃，緊急招聘的壓力又接踵而來。為什么會發(fā)生緊急招聘？HR該如何應(yīng)對呢？本文以G公司的案例為背景，邀請了4位專家?guī)虷R出謀劃策，見招拆招。

【案例】G公司是一家從事服裝制造及國際一線服裝品牌代理的民營企業(yè)，因為市場開拓順利，公司不斷壯大。最近幾年，在品牌代理穩(wěn)健發(fā)展的同時，公司大力發(fā)展自主品牌，并完成在長三角的大中城市直營專賣店的布局。因為發(fā)展迅速，人手總顯不足，招聘難成了公司快速發(fā)展的阻礙。

3月 5日早晨剛上班，人力資源部李經(jīng)理的電話響了，是營銷總監(jiān)劉德宇打來的：“李經(jīng)理，昨天晚上公司的營銷會開到快11點，公司幾個老總都已經(jīng)討論決定，4月底，公司準(zhǔn)備在上海新開 3家專賣店，在 4月中旬招聘到 30位營銷人員，公司期望這些人員 2年后能符合將來區(qū)域經(jīng)理崗位的儲備需要。 ”

“好的，那我們努力去招吧”，李經(jīng)理無奈地回答，煩惱又涌上心頭：離開店只有 1個多月的時間，如果按照往常的招聘速度，從招聘信息上網(wǎng)發(fā)布、簡歷篩選、初試、復(fù)試、薪資確認(rèn)到人員到位，一個月時間大概通常只能招到 10個左右的營銷人員。開店每次都是這么遲才告訴我們，還說我們?nèi)肆Y源部就像消防隊員一樣總在“救火”，可我們又不能不去“救火”。人力資源部該怎樣從容走出緊急招聘的困局呢？

八招拓展招聘渠道

會診專家：李祖濱，上海智比企業(yè)管理咨詢有限公司總經(jīng)理

G公司這樣的緊急招聘無論對人力資源部還是公司都是一個極大的挑戰(zhàn)。對 G公司而言，要想保證直營專賣店的順利開業(yè)，關(guān)鍵在于計劃得當(dāng)、拓展渠道。筆者曾經(jīng)任職于和 G公司有類似經(jīng)營模式的公司，也曾遇到與案例中非常類似的緊急招聘困境，在此愿與大家分享經(jīng)驗與體會。

首先，對 HR來說，要保證所有崗位人員到位，準(zhǔn)備工作必不可少，一份詳細(xì)的招聘計劃表是有效招聘的前提。HR部門需要把很多信息用表格非常明確地表示出來，比如什么職位的人、什么時間進行招聘、什么時候到位、什么時候開始培訓(xùn)、什么時候到店里面工作等等，然后根據(jù)招聘計劃表控制進程。當(dāng)然，做好充分的準(zhǔn)備是非常有必要的，根據(jù)進度計劃先去了解人員來源的信息，比如當(dāng)?shù)厥裁磿r候有人才交流會、都有哪些獵頭公司等。

其次，千方百計利用現(xiàn)有資源拓展招聘渠道，是成功完成緊急招聘任務(wù)的另一個關(guān)鍵點。具體可以采用以下八種方法。

第 1招：用人部門全體動員

緊急招聘需要通過用人部門和 HR部門的緊密配合，充分發(fā)揮群眾的力量，全面拓展招聘渠道，迅速獲得合適的人選。筆者在實際工作中也遇到類似情況，曾經(jīng)有一家公司的招聘效果非常差，最終有意向錄用的只有計劃人數(shù)的一半。但是新店不可能延遲開業(yè)，人員必須到位。于是，便向店內(nèi)所有用人部門發(fā)布崗位空缺信息，動員大家在關(guān)注本部門空缺崗位的同時，也留意尋找適合其他部門空缺崗位的人選。《資治通鑒》有句話：“求人貴廣，考課貴精。

”因此，在招聘中通過廣泛的渠道獲取人才的同時也要嚴(yán)把面試關(guān)。

第 2招：輸入管理人才和熟手

一方面，對于一些關(guān)鍵崗位，如總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理及人力資源經(jīng)理等，可以采取從老店選拔調(diào)動人才的方式。這不僅可以很好地緩解招聘壓力，而且由于他們都具有本公司豐富的崗位經(jīng)驗，能將成熟店的管理方式和企業(yè)文化復(fù)制到新店中來。

另一方面，在新手還不能熟練按公司規(guī)程做事時，總部會有計劃地從多家成熟老店抽調(diào)熟練的、能應(yīng)急處理問題的老員工前往進行短暫性的支持，當(dāng)?shù)貑T工培訓(xùn)熟練后，他們就再撤回原店。

第 3招：善用內(nèi)部舉薦

內(nèi)部推薦也是公司招募新員工時較為有效的渠道之一。這是比較有效的一種渠道，主要好處是，這樣招來的新員工的離職率低，工作滿意度較高，工作績效較好。這類應(yīng)聘者多數(shù)是與公司內(nèi)部員工關(guān)系密切的親人或朋友，所以他們對公司內(nèi)部信息和崗位要求也有比較清楚準(zhǔn)確的認(rèn)知。

同時，已到崗的員工往往更清楚哪里能找到和他們具備同樣專業(yè)背景和技能水平的人才，因此動員剛?cè)肼毜男氯送扑]自己的朋友不失為一種解決招聘難題的好辦法。

第 4招：關(guān)注公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)、人才市場及社區(qū)

由于服裝專營店需要的主要人員是導(dǎo)購員，所以，與當(dāng)?shù)氐膭趧泳趾腿瞬攀袌雎?lián)系往往是個不錯的選擇，因為此類人員常常會在這里登記求職。同時，也可以去公司附近的社區(qū)和街道辦事處，有時他們也能提供一部分待安置的人員供選擇，這樣一則在社區(qū)提前宣傳了企業(yè)，同時也為他們解決了人員安置的問題，并且這也是后續(xù)人員補充的重要招聘渠道。

第 5招：選擇性使用現(xiàn)場招聘

對于一些中基層職位，通過招聘會進行現(xiàn)場招聘也是公司招聘常用的一種方式，在招聘會上，用人企業(yè)和應(yīng)聘者可以直接進行接洽和交流，這節(jié)省了企業(yè)和應(yīng)聘者的時間，還可以為招聘負(fù)責(zé)人提供不少有價值的信息。

第 6招：長短結(jié)合進校園招聘

院校招聘主要通過校園宣講會的形式進行招聘，這種方式通常適用于儲備人才的招募，這樣可以招聘到優(yōu)秀的大學(xué)生，但是因為他們沒有工作經(jīng)驗，一般培訓(xùn)成本和工作的流動性都比較大。當(dāng)然，除了儲備人才外，一些臨時性的用工，也可招聘學(xué)生做兼職，這一方面滿足了學(xué)生通過實習(xí)接觸社會的需要，另一方面也避免了企業(yè)因臨時用工而增加正式編制。

第 7招：跟上形式多用網(wǎng)絡(luò)招聘

隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，網(wǎng)絡(luò)招聘開始成為非常重要的一個招聘渠道，這種方式信息受眾面較廣，一般會收到較多的應(yīng)聘資料，同時也可以宣傳企業(yè)的形象。另外，現(xiàn)在也很流行“圈內(nèi)招聘”，即到某個專業(yè)或行業(yè)人才集中的 BBS或 CLUB上發(fā)布招聘信息，以吸引目標(biāo)人才的注意和參與。

第 8招：傳統(tǒng)獵頭不可或缺

對于市場上相對稀缺的中高層員工及專業(yè)人才來說，獵頭這一渠道是更為適合的，當(dāng)然它的成本也會比較高，但是在緊急招聘的情況下這也是一種不得不考慮的方式。

通過綜合采用以上這些方法，再把招聘目標(biāo)定得清晰一些，相信 G公司在一個月內(nèi)招到 30個員工應(yīng)該還是可以做到的。

參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，變被動為主動

會診專家：張偉，蘭精（南京）纖維有限公司人力資源部經(jīng)理

可能在很多快速成長型企業(yè)中的 HR都曾面臨過本文案例中的類似挑戰(zhàn)，充當(dāng)過“救火隊員”的角色。其實，在疲于奔命之余更有必要從根源上理清問題的本質(zhì)——案例中G公司出現(xiàn)緊急招聘的難題源于其人力資源規(guī)劃不力。可以看出，由于 HR部門沒有真正參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，在整個人才擴張過程中，HR只能充當(dāng)一個被動執(zhí)行者的角色。

HR不妨捫心自問，當(dāng)公司雄心勃勃地制定新的業(yè)務(wù)發(fā)展計劃的時候，自己在忙什么？在公司的戰(zhàn)略決策中，HR該如何積極地參與其中并提供前瞻式的支持？具體到案例來說，就是要根據(jù)業(yè)務(wù)的需求，事先制定詳盡的人力發(fā)展計劃，從所需人才的數(shù)量、職位分類到具體的能力要求和到位時間，以及所需的入職培訓(xùn)周期等等，在充分考慮到控制人工成本的前提下，要做到新員工的有序錄用。

在現(xiàn)實中，上述工作往往被有意無意地忽略了。很多時候老板只是在事情解決不了時才會來找HR，而此時通常已經(jīng)失去了解決問題的最佳時機，從而需要付出加倍的努力和成本。比如因為時間壓力被迫使用專業(yè)獵頭等昂貴的渠道，提高了招聘成本；或是“蘿卜快了不洗泥”，錄用了不合格的員工，給今后的工作造成負(fù)擔(dān)。

因此，實現(xiàn) HR自身角色轉(zhuǎn)變，即所謂從行政事務(wù)專家到戰(zhàn)略合作伙伴，不應(yīng)當(dāng)是一句空話。這需要 HR在日常工作中提升專業(yè)能力，主動地與業(yè)務(wù)部門溝通與互動，立足企業(yè)發(fā)展的實際需求設(shè)計解決方案。同時要勇于“敲響老板的門”，在積極地探討中做出提醒，提供建議，了解決策層的想法，同時建立自身的影響力。總之，HR投身到戰(zhàn)略規(guī)劃的過程中去，才是徹底解決案例中問題的關(guān)鍵。

明確招聘目標(biāo)，用對招聘策略

會診專家：梁開廣，上海希典管理咨詢有限公司董事長

招聘目標(biāo)越準(zhǔn)確、清晰，越有利于快速找到合適的人才。就本案例而言，G公司的招聘目標(biāo)不夠清晰是致使緊急招聘更為“緊急”的一個重要原因。

G公司究竟要招聘的是什么崗位？招聘區(qū)域經(jīng)理、店長還是店員？不同崗位招聘的難度是不一樣的。比如我們希望在短時間內(nèi)尋找到既滿足現(xiàn)在需要又要滿足未來需要的人才，但事實上滿足這樣的條件難度非常大，人力資源市場供給的匱乏會讓我們陷入無人可招的困境，畢竟做店員很出色的人未必 2年后就能勝任區(qū)域經(jīng)理，或者說能做好區(qū)域經(jīng)理的卻不一定能做好店員。

另一方面，現(xiàn)在的人也越來越現(xiàn)實，公司可以跟他描繪一幅很美好的前景，比如一年后當(dāng)?shù)觊L，兩年后就是區(qū)域經(jīng)理，但是員工往往會對公司沒有信心，而且會認(rèn)為未來的事情充滿變

數(shù)。同時，可能目前企業(yè)已經(jīng)遇到了真正出色的人才，但目前的工作和待遇卻很難留住他們因為現(xiàn)在的工作對他已經(jīng)沒有挑戰(zhàn)與激勵。

因此，以滿足未來需要的思路去進行緊急招聘是行不通的，滿足當(dāng)前的需要才是關(guān)鍵。所以，要分清楚30 個營銷人員里面，需要多少個區(qū)域經(jīng)理，多少個店長，多少個店員，哪些是容易獲得或者容易培訓(xùn)的，哪些又是不容易獲得的。這樣才能清楚招聘中的真正挑戰(zhàn)是什么。

招聘目標(biāo)明確了，標(biāo)準(zhǔn)也就容易確定了，招聘的難度也就降低了，不同層次的職位就可以充分利用各種合適的渠道去選擇合適的人選。

樹立優(yōu)秀雇主形象，提升人才吸引力

會診專家：羅榮，南京金榜集團人力資源總監(jiān)

從上述案例介紹的招聘狀況分析，G 公司在雇主形象建立方面存在問題的，對人才的吸引力也是不夠的。在上海這樣的城市要在一個月內(nèi)招聘30 個營銷人員，應(yīng)該不會有太大的困難。但是G 公司的招聘如此讓李經(jīng)理頭痛，其企業(yè)管理中一定存在著深層次的問題。

緊急招聘的根源往往并不在于招聘本身而是人力資源體系或企業(yè)文化的缺陷，這些都和雇主形象息息相關(guān)。例如，一家房地產(chǎn)公司在一個城市成功拍下土地后新成立了一家分公司，急需人才，公司在當(dāng)?shù)卣衅阜矫嬗绊懥ψ畲髨蠹埖橇艘淮稳鎻V告，共提供了18 個崗位，最后只收到80 多份來應(yīng)聘的簡歷，結(jié)果可想而知。后來通過向應(yīng)征者詢問才得知，一個很重要的原因就是，在這個城市很少有人聽說過這家公司，而在互聯(lián)網(wǎng)上搜索也沒有找到什么信息，公司網(wǎng)站上只有幾張圖片，信息快兩年沒更新了。一位受訪者坦言：“我很難相信這樣的一個公司會是有實力的公司。”

成功的招聘除了需要前面介紹的一些應(yīng)急招數(shù)外，長遠(yuǎn)來看還需要樹立良好的雇主形象。如何做一個有吸引力的雇主呢？

我認(rèn)為可以從以下三方面去著手：

有競爭力的薪酬

薪酬待遇是絕大多數(shù)應(yīng)聘者的最基本需求，一份有競爭力的薪酬則更能吸引到眾多優(yōu)秀的應(yīng)聘者。有了足夠的應(yīng)聘者，公司才有挑選面試的可能，才能聘用到合適的人。

寬廣的發(fā)展空間

一些優(yōu)秀的企業(yè)在招聘的時候就給應(yīng)聘人員展示相關(guān)崗位在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展機會，并把幫助員工發(fā)展的培訓(xùn)體系等相關(guān)信息也傳遞給應(yīng)聘人員，這對更注重發(fā)展的優(yōu)秀人才是很有吸引力的。

優(yōu)秀的企業(yè)文化

在具有優(yōu)秀企業(yè)文化的公司，員工能得到應(yīng)有的尊重，對公司會有強烈的歸屬感，這樣的公司一定會有良好的社會口碑。一個公司的社會口碑很大程度上是由自己的員工傳播的。民營房地產(chǎn)企業(yè)龍湖集團在招聘時，往往有數(shù)十、上百個人爭相應(yīng)聘一個崗位。這樣的公司是很難遇到緊急招聘情況的，因為平時在沒有發(fā)布招聘信息時，公司的招聘郵箱都是幾天就會爆滿。優(yōu)秀人才之所以趨之若鶩地競相加盟，就是因為龍湖集團具有良好的企業(yè)文化，離職員工不僅不會講公司的不好，而且還會盡力傳播公司的企業(yè)文化。又如，沃爾瑪之所以能調(diào)動所有部門、所有員工全員一起解決一家店的招聘問題，除了管理機制，還有企業(yè)文化的因素，因為沃爾瑪倡導(dǎo)“整個沃爾瑪就是一個大團隊”，是這種大團隊文化，支持了全方位的店面擴張。

總之，G 公司要想不再陷入緊急招聘的旋渦，可能還是需要從人力資源體系、企業(yè)文化和管理制度上去改進。