人才集市“變味”，五大軟肋掣肘成功率

人才招聘進入了新一年的高峰期。通過人才市場的招聘會找工作，招人才，圖的是機會多、成功率高。但現在，這一曾深受廣大求職者和用人單位喜愛的人才集市，其成功率卻讓求職者很受傷。很多求職者在參加完招聘會后感到自己投放的簡歷如石沉大海，沒有任何音信。在人們熟悉了大集市的人才招聘方式之后，也越來越感到集市招聘存在的弊端：人滿為患、成功率低、信息摻水…… 越來越多的招聘企業和求職者對人才市場開始失望。

人才招聘會成功率不足 5%

北航計算機系畢業生 24歲的孫曉峰，上周六在北京人才市場某招聘會轉悠了一整天，投遞了不少的求職簡歷，但結果卻令他失望。盡管這次人才大市場有上千家用人單位前來招聘，他也擁有本科學歷，但與參加前幾次人才交流會一樣，他仍舊沒能把自己推銷出去。 這是他去年以來參加的第五場招聘會，加上前四場，他一共投放了 20份簡歷，但至今為止，只有兩家公司通知他面試，其他的簡歷石沉大海了。

據業內人士介紹，我國現在人才流動的成功率僅 10％，而人才交流會的人才成交率甚至難以達到５％。根據獵頭公司的跟蹤，一個從事人力資源工作的求職者，如果想在現在的南京就業，至少需要半年才能找到合適的崗位。相應地，他需要不間斷地每周參加至少一場人才交流會。

在應聘者的大軍中，有很多畢業生屬于海撈型，只要有招聘會就參加。他們也深切感覺到現在的人才招聘會已經遠不能跟上人才市場發展的需要，不能滿足人才和企業的需求。優秀的人才越來越少來參加這種傳統的招聘會，越來越多的用人單位也不看好人才交流會這種形式。諾基亞公司人事總監嚴金坤女士表示，一般來說，公司通過網絡招聘普通職位，通過報紙或獵頭公司招聘高級職位或特殊職位，參加人才交流會主要是為了展示公司的形象。即使來參加的求職者和企業也會發現，雙方簽約的成功率都在明顯下降。不少“趕招族”都抱怨，“趕了那么多場招聘會，都沒找到合適的工作，不僅浪費精力和金錢，還澆滅了我們對人才市場的熱情，精心制作的個人簡歷被當作廢紙扔掉。 ”

人才集市的成功率為何低

人才集市的成功率為何這么低？ 對此，有關專家分析，具有中國特色的集市招聘以其供需直接見面的優勢，曾經在人才配置中起過積極作用，目前的癥結在于大學擴招速度和大學生總量的增長快于為人才服務的中介機構的增長；人才市場的服務手段、服務方式以及社會各中介服務部門大學生就業服務還處于初級階段，與日趨增長的總量配置需求和個性化服務需要還有差距。

1．招聘主辦者甕中之意不在“招 ”

業內人士透露，如今的招聘會在很大程度上已經成為一顆搖錢樹，從頭至尾主辦方都是為了掙錢，求職者能否達成就業意向是次要的。在操作過程中，招聘活動主辦方為了吸引盡可能多的求職者來招聘會賺取門票費，往往夸大宣傳，事先在報紙、網絡上刊登招聘信息，聲稱招聘會上將有多少“大型企業”、“知名企業”進場招聘，提供多少職位，待遇如何優厚，服務如何到位等等，但屆時真正出席招聘會的知名大企業卻很少。更有甚者，一些主辦方靠招徠“會托”來欺騙求職者，這些所謂的招聘單位來了后只是擺攤斂

求職材料，最后卻不錄用一個人。當然，臨走時主辦方會支

付他們一筆勞務費。

針對這種人擠人的大型招聘會，國家就業培訓技術指導中心專家田光哲教授指出，有的求職者連主考官都見不到，投了簡歷后也不知被放到了哪里，招聘單位怎會對求職者留下印象，求職的成功率自然會較低。重視經濟效益，輕視服務，這種招聘會的最大贏家很可能是主辦單位，他們賺了不少展位和門票收入。

2．企業參展目的多是借機“炒”

一些企業頻繁現身于各種招聘會中，招聘的職位卻始終如一，好像成千上萬的人才中就沒有一個讓他們滿意的。一位經常往返各種招聘會的用人單位人員透露，其實他們單位需要的人不多，因為和招聘會主辦方關系比較好，一方面來捧捧場，一方面也可以給企業做點形象宣傳。據天津師范大學就業指導中心的劉老師介紹，一些企業參加招聘會不是單純為選拔人才，更多的是想借機炒作、宣傳企業形象。

3．供大于求、供非所需、供需脫節

全國人才市場總體供大于求的態勢，更加劇了求職競爭的激烈程度。據人事部的有關統計，2006年１至７月，在全國 37個重點城市的人才市場中，用人單位發布用人需求 238.1萬個，而登記的求職人員達 811.6萬人，求職人數是招聘職位總數的 3.41倍。即使用人單位滿額招聘，對求職者來說，成功率也不到30％。

4．社會保障制度的羈絆

“目前我國人才資源市場配置機制還不成熟，計劃經濟體制下形成的戶口、檔案、身份、住房、社會保障制度仍然是人才流動的羈絆。 ”據長期從事人才流動管理工作的人事部人才流動司司長畢雪融介紹，我國不少城市出臺了限制外地人才進入的職業范圍；一些人想離開原來的單位時，檔案、住房都成為單位鉗制他流動的工具；另外，我國社會保障制度在各省市之間互不銜接，人員一旦調離，保險就中斷了。在這種區域性很強的市場里，人才難以在全國范圍內自由流動。

5．服務方式相當粗放

在國外，招聘信息主要通過報紙、網絡發布，前去面試的人一般都滿足職位的基本條件，求職成功率自然會高很多。而在我國，與報紙、網絡相比，人才交流會是人氣最旺的形式。“這種中介形式有許多優點，比如求職者能與用人單位進行面對面的交流，能同時看到大量的招聘信息。但求職者與招聘單位交流的時間很短，交流難以深入；另外，求職者所看到很多的招聘信息可能對他沒有什么用處。 ”王通訊認為，大型人才交流會服務方式相當粗放，只能滿足中低層次人才的部分需求，成功率不可能太高。

人才集市的三條改進“良方”

針對人才集市招聘活動存在的上述問題，有關就業指導專家近日在參加專題研討會時指出，提高人才集市的成功率，有關部門要進一步加強人才集市的監管，規范其各類招聘活動，同時人才市場自身也必須根據市場需求，大力改變其服務方式。

1．加強對人才市場的監督

專家建議，人事部門應該進一步加強對人才市場的監督，制定更完善的規章制度約束不規范行為。要建立人才招聘活動監察機制和用人單位招聘畢業生信用制度，主辦單位要認真審核用人單位資質和發布的需求信息，對夸大宣傳，發布虛假招聘信息，利用招聘進行欺詐，損害畢業生合法權益的，要協同工商管理等有關部門，依法嚴肅處理，避免人才招聘企業魚龍混雜。同時，專家還提醒廣大應屆畢業生要提高維權意識，多了解招聘活動、招聘企業的真實信息，不要參加未經主管部門批準的招聘活動，以防上當受騙，貽誤求職時機。

2．走專場招聘會之路

人才集市大而全，表面看上去十分火爆，但實際上存在三大弊端：一是招聘場面宏大，人聲嘈雜，這對招、應聘雙方的心理都有不利影響；二是用人單位憑表面印象匆匆評估，選人容易看走眼；三是用人單位與求職者因條件限制無法有效溝通，成功率大打折扣。因此，有專家指出，人才集市應該“變臉”，改變目前“趕集”的模式。 日前，北京市高校畢業生服務指導中心就表示， 動輒上萬乃至幾萬人、被人戲稱為“騾馬集市”的大型畢業生招聘會今后將不再舉辦，細化的專業雙選會將為畢業生提供更有針對性的就業服務。

據介紹，招聘會的“專題化”在北京、上海、沈陽等地已得到了廣泛的推廣，專家預言，人才專場招聘會將成為今后招聘會新趨勢，人才招聘走向行業專場將是個發展方向。與綜合招聘會相比，專場招聘會注意把相關專業的人才和相關行業的用人單位“請到一起來”，如此，求職者和招聘“志趣相投”，自然比較容易“打成一片”。而且招聘會細分，也給招、應聘雙方提供了良好的交流環境，用人單位招聘目的明確，求職者從容應對，從而大大地節約了雙方的時間成本、交通成本等。

3．建立信息共享的就業服務體系

目前各級人事、教育、勞動、工會、共青團等部門都在舉行不同規模的供需見面會，其目的都是為了促進大學生就業。但各個招聘會的用人信息彼此封閉，沒有共享。招聘者和求職者之間的了解都很少，招聘者所掌握的人才信息缺乏、信息資源有限、選擇余地不足，從而導致所選也是差強人意，這是人才流動成功率低的一個重要原因。

針對這種信息浪費現象，有關人士指出，應大力整合就業信息資源，盡快建立開放的、共享的、統一的就業信息發布渠道。加快人才市場信息網絡建設，利用信息網絡的便捷、高效優勢，實現人才市場與各職業介紹所的聯網運作，所有的用工信息、崗位信息、單位信息、求職信息、政策信息等共同應用，各相關信息在聯網單位內共享。通過就業信息網絡平臺，使求職者和用人單位可以預先輕松、準確、及時地獲取各類求職和招聘服務信息，這樣將會大大提高人才集市的成功率。