我國國有企業經營者激勵機制探討

摘 要：有效的激勵機制不僅能使經營者安心和積極的工作，還能使其認同與接受本企業的目標及價值觀，對企業產生強烈的歸屬感。因此，為了提高國有企業的競爭力、調動國有企業經營者的積極性、進一步推進國企改革，必須更加完善針對我國國企經營者的激勵機制。

關鍵詞：國有企業;經營者;激勵機制

中圖分類號：F20文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）05-0141-01

1 我國國企經營者激勵機制的制約因素分析

我國的國有企業改革是從 1978 年開始進行，此前，在傳統的經濟體制中，企業廠長經理的級別變動、政治待遇、社會地位等行政性組織激勵成為主要的激勵約束制度，廠長經理的經濟利益幾乎都是與職務相聯系的。實行國企改革以后，一系列的制度性調整把廠長、經理的利益收入中越來越大的部分與企業績效聯系起來，目的在于引導經理逐步擺脫行政組織限定下的官員角色定位，轉變為具有企業家創新動機與能力的社會群體。

經過 20 多年的改革，我國國有企業在經營者激勵機制的構建方面雖然取得了一定的成效，但由于經營者激勵機制的復雜性以及企業的經營實踐的不斷發展，經營者激勵機制方面存在的問題仍然很多，一直未能建立起行之有效的經營者激勵機制，主要制約因素如下：

（1）經營者的產生沒有引入競爭機制，企業家市場尚未形成。 

在西方的股份公司中，對經理的選擇和對經理的業績考核評價，都是股東通過一個有效率的、競爭性的資本市場和勞務市場來實現的。而我們的國有企業及改制后的股份公司中，經理層、董事會、監事會人選都由其主管部門和政府官員掌握他們的命運。

（2）企業經營者的薪酬體系仍然是“行政主導型”的。

改革以來，國企先后實行了承包制、年薪制試點等激勵措施。但從根本上說，現在大多數國有企業基本的薪酬體系仍然是“行政主導型”的，經營者的薪酬方式由政府審定，國有企業經營者的薪酬水平從總體上看仍然是偏低。據勞動和社會保障部工資研究所的調查，國有企業領導正常收入低于兩萬元的占總數的 62%。而根據有關部門對中央直屬 40 家大型企業所做的調查，企業高級管理人員的工資水平也非常低。4家在港企業的老總平均收入 40 多萬元，最多的 63 萬元，內地 36 家企業的老總平均年收入只有 6 萬多元，遠遠低于民營企業和外企普通中層經理的收入。

（3）年薪制、期權期股等激勵方式只具有形式而不具有實質的效果。

年薪制、期權期股的實施有一套十分規范和完善的程序，而我國目前大部分國企并不具備實施這些激勵手段的條件。比如在年薪制的實施過程中，業績考核是重要的環節，而在國有企業的業績考核中，不僅缺乏科學的考評程序和有效的內部監督體制，有的經營者甚至通過做假賬來制造虛假業績；而在實行經營者持股制度方面，與西方的持股制度也有明顯的差別，經營者持有的盡管也是期股，但大部分經營者可以憑其員工資格一次性發給，這種期股制度其實已經演化為一種員工的福利，因此，大大削弱了期股的激勵力度。

（4）公平競爭的重要性沒有得到充分體現。

公平競爭的理念并沒有真正融入到國企的改革中，公平競爭的含義并非僅僅是提供相對充分的信息，同時，要體現出獎勵強者，懲罰弱者，從企業經營的角度就是要“能者上，庸者下”，而在實際上，很大比例的國企經營者尋求地方甚至國家的保護，中國人民銀行總行的一項調查表明，在破產的國企領導人的去向中，當翻牌企業領導的人占 26%，升官的占 9%，調任別的企業繼續擔任領導職務的占 23%，被免職或退休的占 42%。由此可見，對于一個居于行政保護下的企業的經營者，其激勵機制的有效性是可想而知的。

2 完善企業經營者激勵機制的對策建議

我國經濟正處于轉型時期，國有企業的形態還不是標準化的，設計激勵機制的唯一正確途徑就是從自己企業的實際出發，遵循有效、實用的原則進行設計。同時，企業的實際情況在不斷變動，其變革與創新也包括激勵機制的變革與創新，有效的激勵機制不僅能使經營者安心和積極的工作，還能使其認同與接受本企業的目標及價值觀，對企業產生強烈的歸屬感。所以，建立完善的經營者激勵機制對促進國企改革的進程及其可持續發展起著不容忽視的作用：

2.1 對激勵機制的主體進行改革

在我國國有企業現行的激勵機制中，大部分激勵機制的設計與管理者的選擇仍然是由政府官員來進行，這嚴重制約了國有企業經營者激勵機制的進一步完善。因此，要從根本上解決國有企業經營者激勵機制的問題，首先要對激勵主體進行改革，具體就是在不同的國有企業中確定不同的激勵機制的主體，使激勵機制的完善與國企的分類改革結合起來。

2.2 構建國有企業經營者的報酬制度

在中共十五屆四中全會《關于國有企業改革和發展若干重大問題的決定》中，中央提出要“建立和健全國有企業經營管理者收入與企業的經營業績掛鉤”的國有企業報酬制度。在十六屆三中全會《中共中央關于完善社會主義市場經濟體制若干問題的決定》中也提出了“堅持效率優先、兼顧公平、各種生產要素按貢獻參與分配。”的原則。這說明國企經營者報酬制度的改革勢在必行。

①建立健全企業經營者的年薪制度

②構建多元化激勵性的經營者報酬制度

③完善經營者的福利、津貼制度

2.3 積極推進國有企業經營者的職業化進程

職業經理人的產生是現代企業制度的重要標志，沒有所有權和經營控制權的分離、職業經理人的產生也就沒有所謂的現代企業制度。而我國國有企業經營者的選拔方式還是以行政任命為主，這就決定了經營者主要對任命他們的行政部門負責，這樣經營者就沒有優勝劣汰的競爭壓力，激勵機制的效果就會大打折扣。因此，改革經營者選拔機制是經營者激勵機制的有效運行的條件之一，而要建立市場化的選拔機制，就要推進經營者的職業化進程。

2.4 進一步完善國有企業經營者業績考評制度

經營者的業績指經營者完成工作的數量、質量、效益及其它方面對企業的貢獻。建立科學的國有企業的經營者業績考核體系，就是應用各種科學的定性和定量的方法，對經營者的行為和產生的實際效果及其對企業的貢獻進行評價。

（1）要建立一套科學合理的考核指標和評價標準。

考核指標是指對考核對象的哪些方面進行評價。包括財務方面的，如投資報酬率、銷售利潤率等；也有非財務方面的，如產品質量、創新速度和能力等。評價標準是指判斷評價對象業績的衡量標準，常用的有年度預算標準、資本預算標準及競爭對手標準，要根據不同的情況采用不同的評價標準。

（2）明確考核主體。

嚴格考核要解決的首要問題是誰來進行考核，即必須明確考核的主體。目前很大程度上是企業經營者自己對自己進行考核，這種考核很難保證經營者業績的真實性，也難以滿足國有資產保值增值的要求。對于國有資產授權經營企業經營者的考核，應由國有資產管理部門承擔，在考核中還可以借助社會中介機構、審計部門以及外派監事會等方面的力量。

（3）針對經營者業績考核過程中容易產生的經營者操縱行為，要加大監督和約束的力度。

由于在評價系統中，對經營者業績的評價主要構建在財務指標之上，而財務指標容易受到人為的操縱，一些不利于企業的短期行為容易被表面的數據所掩飾，同時，企業經營者會人為操縱財務指標，以獲得良好的績效評價。所以要盡快解決相關配套的監督機制，以避免出現內部人控制下的自我激勵等問題，提高經營者業績評價的客觀性和公正性。

參考文獻

［1］ 鮑新哲. 關于建立國有企業經營者激勵機制的思考［J］.學習論壇 ，2003，(09).

［2］吳翔勝.試論國有企業經營者激勵機制的創新［J］.企業活力 ，2003，(10).

［3］Carpenter， Jennifer N.， The Exercise and Valuation of Executive Stock Options. Journal of Financial Economics， 1998(8).