商業的“右腦”

她們是企業重要的“右腦”，也是不容置疑的領軍人物。無論是命運的推動還是主動的選擇，她們都憑借女性的堅韌、敏感、忠誠，當然更有剛柔并濟，走向職業的頂峰。我們試著總結這種商業邏輯與群體特征之間“無縫銜接”的緣由：商業競爭中對抗性的減弱和合作性的增強，現代組織結構所需要的更具韌性和人性的領導模式，以及在生物學上，女性負責情感創造的右腦更為發達，并且可以同時使用左右腦。與其說是女性社會地位的提高讓女性管理者的比例不斷攀升，不如說她們本身與生俱來的特質正在與現代講究和諧的商業社會實現完美結合。女人也許還沒有統治整個世界，但至少已經統治很大一部分了

幾年前，《女性應進入董事會會議室》(A Woman’s Place is in the Boardroom)一書作者佩尼娜·湯姆森(Peninah Thomson)和杰西·格雷厄姆(Jacey Graham) 曾經發起了一個非同尋常的計劃。他們邀請富時指數100強公司（FTSE 100）的董事長、CEO，為其他公司有抱負的女性董事成員做指導。最終的結論表明，如果高層缺乏女性人才及視角，再大的企業在競爭和治理方面都會節節敗退。

或者這已足以解釋從1980年代至今女性高管的比例不斷攀升的原因。在中國，1980年代，女性經理占中國企業高管總數的比例為10%。可以獲得的2005年8月發布的數據表明，當時的女企業家已經大約占到中國企業家總數的20%，其中個體和私營經濟中的女企業家占所有女企業家總數的41%，國有企業和集體與股份制企業主要負責人中的女性各占28%，外資企業女性高管占3%。

《商務周刊》選擇了其中的代表人物，組成本期的“25商業女杰”。她們中間，既有創業者也有繼承人，既有“披荊斬棘”的企業最高領導者也有“潤物細無聲”的二把手。雖然經歷不同，性格各異，但她們同樣剛柔并濟，堅韌、敏感和忠誠，是她們成為企業中不可或缺角色的“基石”。

科學界一般認為，男性長于左腦而女性長于右腦。并且，男性是根據右腦和左腦各自不同的分工來使用大腦的；女性由于左右腦的腦梁部分粗于男性，可以順利地同時使用左右腦。從生物學的角度來說，在人腦這個世界上最精密、最靈敏的器官中，左右腦平分了腦部的所有構造，形狀相同，但功能卻大不一樣。左腦負責理智思考，右腦具有直觀性的整體把握能力、形象思維能力、獨創性等。我們并非要證明，女性在企業經營管理中已經完全可以替代男性，但在傳統觀念中，管理者和領導者角色更強調權威、強勢和果斷，女性往往被判斷為不適應于參與社會經濟活動，尤其是擔任上述角色。不過，強權時代已經過去了，現在，女性與生俱來的特質正在與現代講究和諧的商業社會實現完美結合。

正如管理大師德魯克所說：“這種時代的轉變，正好符合女性的特質。”現在，商業競爭中的對抗性逐步減弱，合作性大幅增強; 而在組織內部，合作一直以來都處于重要地位，維護一個組織的持續穩定更需要具有韌性和人性的領導模式。管理學家亨利·明茨伯格在其《關于管理的十個冥想》中談道: “組織需要培育，需要照顧關愛，需要持續穩定的關懷。關愛是一種更女性化的管理方式?！眮碜灾袊髽I家協會早些時候的一份調查甚至表明，女性管理者似乎比男性更具備成功的潛質——比之男性企業家，女企業家經營的企業中，贏利比例多7.8個百分點，持平比例多4.3個百分點，而虧損比例則少12.1個百分點。

堅韌=協調能力+勇氣

對于維亞康姆公司中國區首席代表李亦非來說，要促成中移動、央視等壟斷巨頭同意與一家美國公司合作，不但需要政策破冰，也需要合作者求同存異。這似乎很難，但在最近三年，維亞康姆公司旗下品牌在中國的落地和公司之間的合作連續取得突破。比男性顯示出更多的耐心和韌性是她的“法寶”。記者把這樣的女性思維比喻成立交橋，而把男性的思維方式比喻成十字路口。顯然，女性的堅韌讓她們更勝任在復雜的環境中進行至關重要的協調。

在全球知名的兩家IT設備關鍵電源和制冷服務生產商美國APC和法國施耐德公司旗下的MGE合并過程中，APC-MGE高級副總裁兼大中華區總裁黎麗珍給合資公司帶來的不僅僅是辦公環境的改變。她依照自己富有親和力的工作風格，讓整合過程相對平和順利。她經常直接與每一名員工溝通交流，這一點也成為了這樣一個歐資企業并購美資企業如此順利的關鍵。

聯想集團副董事長馬雪征曾經既是聯想對外的“公關大使”，也是組織內部新老兩代領導班子的溝通橋梁。在聯想收購IBM PC業務第二次被聯想控股董事會否決的關鍵時刻，她協助楊元慶找來麥肯錫、高盛和GA投資公司，逐一游說董事會元老。而在與IBM長達數月的艱苦談判中，作為聯想團隊核心成員的她在談判桌上強硬而富有策略。收購完成后，在平滑更換CEO、空降阿梅里奧等事務中，她那Intel 酷睿2雙核般的“多任務處理能力”同樣表現得無可挑剔。

打個不太恰當的比喻，正如古樂府詩中女性自喻為“蒲葦”一樣，類似蒲葦“紉如絲”的特性讓女性不但在問題面前更具韌性，在面臨最大逆境時也表現得比男性更堅強。溫州挺宇集團總經理潘佩聰，18歲時就以一種非常手段接掌了家族企業的權杖。當時工廠已經兩個月沒有一張訂單。面對那些“顧命大臣”的不信任，潘佩聰堅定地說：“我們這個廠是私營企業，我正式宣布，不論你們同意不同意，明天開始我接手管理。”兩位主管通知工人不上班了，潘佩聰貼出通知：如果還認為自己是這個工廠的員工，明天起必須到廠復工，否則作開除處理。第二天，所有的工人都復工了，唯獨兩位主管沒來。18歲的潘佩聰就這樣把管理大權奪了過來。此后，她做得有聲有色，完美實現了企業的交接班。

敏感=適應能力+創造力

與堅韌相比，敏感可能更是女性獨有的特質。這種對外界變化更為敏銳的感受，不但使得女性更能適應企業的變化，也更能根據外界變化賦予企業全新的活力。

26年間，ibm.com大中華區總經理陳秀玟在IBM從事過業務支持、存貨規劃、行政經理、營運主管、流程改造項目經理、銷售經理、市場部總監等不下10個工作，輾轉多個部門之間。良好的適應能力與她平常就比較關注公司到底在發生什么而不只是埋頭做事有極大關系?！肮疽恍┐蟮淖兓灰欢R上與我們有關系，但我會比較敏感，比如覺得最近好像我們談這個事情比較多了，那么我就會思考，我跟這件事情怎么樣才能發生關系?！彼f。

更多的例子是，女性高管的加入給企業帶來的更多創造力。AMD全球高級副總裁兼大中華區總裁郭可尊在加入公司后就給AMD帶來了更加大眾化、娛樂化的營銷模式。2006年5月，AMD正式宣布徐靜蕾成為AMD公司大中華區移動計算技術品牌的形象代言人，將處理器這個所謂的“工業品”打造成一個充滿創新和活力的品牌。該案例憑借其全方位的出色表現，奪得了由賽迪集團主辦的“2006中國信息產業年度成功營銷案例”。

即使接手的是處于最傳統行業的家族企業，來自港澳的兩位商業女杰，溢達集團主席楊敏德和信德集團董事總經理何超瓊，也都能締造屬于自己的傳奇。楊敏德把現代管理理念和高新技術應用在紡織行業。全面接管溢達后，楊敏德做的第一件大事就是去新疆建廠，第二件大事是恢復新疆長絨棉棉種，這兩件事花去她一億美元。這是紡織界的元老們連想都沒有想過的做法。何超瓊在進入家族企業后敏銳地注意到，由于公司比較古老保守，所有部門各做各的，沒有相互交流，沒有招牌業務，也沒有共用累積下來的資源，更缺乏未來的發展規劃。于是，她成立了企業業務發展推廣部門，對內分析自身資源，對外留意公司未來有什么大方向和機會。在澳門回歸前娛樂事業不景氣時，她在龍頭業務——船務上打了漂亮的一仗，終于贏得父親1999年真正把信德集團事務移交給她，掌管集團的策略性發展及企業管理業務。

忠誠=穩定性+執行力

有時候，通常意義上所認為的女性的隱忍、依賴以及對權力缺乏“野心”，可能會成為硬幣的兩面。它一方面導致了女性職場上的“透明天花板”，另一方面也塑造了不少與“一把手”長期配合默契的“背后人物”。在這種完全的信任之下，“女二號”往往成為領導戰略最堅定的擁護者，執行能力也最強。

成功隱身于任正非背后16年的華為技術有限公司董事長孫亞芳，被稱為“在心靈上最接近任正非的人”。據說脾氣暴躁的任正非視野開闊，對新事物的觀察和學習能力極強，時常覺得屬下難以領會他的意圖，“笨得像頭豬一樣”，但他對孫亞芳總是十分尊重，對孫的觀點也倍加推崇。多年來，孫亞芳對華為的市場營銷和人力資源體系建立居功至偉，其出眾的大局觀、跨文化溝通協調和細節管理能力，使得她成為任正非最為信任的伙伴。

在海信，集團執行總裁于淑珉與董事長周厚健的分工是：周為海信制定戰略發展方向，于負責具體經營，執行集團戰略。正是有了于淑珉超強的執行力保障，從2000年以來，周厚健引領海信一步一個腳印地走向“先做強再做大”的戰略愿景。

通常給予人犀利印象的珠海格力電器股份有限公司總裁董明珠，少有地在公開場合表現女性特質，是在格力內部的一次業務員集體辭職事件中。在那起事件中，董明珠提出了三條勸說理由：一，企業沒有對不起我們的地方；二，朱總（現任格力集團公司董事長朱江洪）是個好老板；三，大家長期在一起，有感情。

如果說上述“女二號”還更多具有傳統烙印的話，摩根士丹利董事總經理兼中國區首席執行官孫瑋，同樣在近10年里堅定不移地實踐著與老上司麥晉桁的“中外配”。2001年，被逼出大摩的麥晉桁轉投瑞士信貸第一波士頓擔任CEO，次年孫瑋便追隨他加入瑞波。2004年，當麥晉桁再次被排擠出瑞波后，孫瑋也宣布辭職。2005年摩根士丹利管理層發生糾紛而重新迎回麥晉桁之后，2006年初，孫瑋走馬上任現在的職位。領導者的認同在孫瑋職業生涯中的影響尤為重要。在唯一一次“獨當一面”的花旗工作期間，孫瑋就傳出導致團隊人員流失嚴重的說法，并且沒有取得太值得業界稱道的業績。但在瑞波的兩年，由于麥晉桁與孫瑋領導的中國業務組的努力，瑞波連續參與了中外運、中國人壽以及中芯國際等大單的IPO，其中國投行業務從排名第17一度做到排名第2。

剛柔并濟

有國內媒體的調查發現，在中國企業家眼中，女企業家首先是一個女人，然后才是一個管理者。在所有接受調查的企業家中，同樣有60%的男性以及女性企業家認為，女性應該在管理工作中保持女性的性格特征。

該項調查同樣顯示，女性對于自己與男性的性別差異更加在意，有31.43%的女企業家認為應該在管理工作中淡化女性特征，比男性的回答高出約6個百分點。而事實證明，在成功女性的身上，往往會融合男女兩性的氣質。

在很多人看來，群邑中國首席執行官李倩玲是一個很強勢的女人。看見沒有效率的部屬，她就會直截了當地說：“你怎么可以這么慢！”她會將下屬“誰答應了何事？承諾了什么？何時達成”等記錄在案，時間一到就會問，“你答應過我什么，時間到了你該怎么辦”; 如果沒有合理的解釋，半年時間左右，李倩玲就會“直接換人，沒有第二句話”。但在李倩玲眼中，女性主管的身份同時又可以很柔軟，可以有很多變化。她打比方說，當部屬情緒上有些波動甚至掉眼淚時，很多男性主管不知該怎么處理，女性主管就有天生的優勢。她說：“要有像媽媽一樣的擁抱，姐姐一樣的聆聽，甚至妹妹一樣的撒嬌。”李倩玲還會巧妙地利用服裝語言傳達自己的思想。有一次參加客戶會議，她特別希望會議的基調是輕松的，就刻意穿了灰色的百褶裙配襯衫和馬夾，彰顯出自己“快樂女郎”的模樣。

值得一提的是，中國女性在事業上極具抱負。2005年12月，日本博報堂生活綜合研究所（Hakuhodo Institute of Life and Living）公布的一項調查顯示，在中國16—19歲女性青少年的職業選擇中，前5個理想職業中即包括公司總裁（或首席執行官）、高級管理層（或經理）和教師。而日本女孩的前5個理想職業則包括家庭主婦、“空姐”和保姆。對于這些中國女性來說，近年來管理學界流行的一種說法可以讓她們對未來更加充滿信心。在一些管理學家看來，女性化的領導模式是未來的發展趨勢——事實表明，權威型、命令型的男性領導模式即將被人性化、情感型的領導模式所取代，而女性由于具有感情細膩的心理特點，更善于把這一優勢融于管理之中，他們常常能取得男人無法想象的成就。