世界名企的“留才之道”等

那些著名的企業(yè)為什么總能令人才趨之若鶩?除了名氣大以外，這些企業(yè)在留住人才方面，都有一些“絕活”。

惠普：員工的私事優(yōu)先

惠普對員工的上班時(shí)間實(shí)行彈性管理，如果員工有私事，一般可以優(yōu)先處理。員工可以以家中暖氣試水為由晚到半天，甚至一天都不上班。員工如果加班，可以享用免費(fèi)晚餐，可以乘出租車回家，費(fèi)用由公司報(bào)銷。

美國惠普公司對待跳槽員工的態(tài)度是：不指責(zé)，不強(qiáng)留，利索地放人，握手話別。惠普每年要在人才培訓(xùn)上花不少錢，有些人進(jìn)惠普工作就是為了“鍍金”，學(xué)了本事待價(jià)而沽。對此，惠普公司的管理層認(rèn)為，人家愿意來，說明惠普有吸引力；人家想走，強(qiáng)留也不會安心。再說，IT業(yè)的人才流動(dòng)本來就高，優(yōu)秀人才到外面去服務(wù)，也是惠普對社會的貢獻(xiàn)。

麥肯錫：建立“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)”

美國麥肯錫咨詢公司有一本《麥肯錫校友錄》，其實(shí)就是離職員工的花名冊。麥肯錫將員工離職視為“畢業(yè)離校”，離職的員工就是麥肯錫遍布世界各地的“校友”。麥肯錫的管理者深知，隨著這些離職員工職業(yè)生涯的發(fā)展，他們將成為麥肯錫的潛在客戶，是十分珍貴的資源。麥肯錫一直投巨資用于建設(shè)其遍布各行業(yè)的“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)”，事實(shí)證明，這一獨(dú)特的投資為公司帶來了巨大回報(bào)。

貝恩：人走茶不涼

美國管理咨詢公司貝恩，專門設(shè)立了“舊雇員關(guān)系管理主管”，負(fù)責(zé)跟蹤離職員工職業(yè)生涯的變化。為了記錄這些變化，公司還建立了一個(gè)“前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫”，存有北美地區(qū)2000多名前雇員的資料，不但包括他們職業(yè)生涯的變化信息，還包括結(jié)婚生子之類的細(xì)節(jié)。公司定期向前雇員們發(fā)送內(nèi)部通訊，邀請他們參加公司的活動(dòng)。如此感情投資，也是為了有朝一日能利用這些“跑掉”的人力資源。

思科：全球醫(yī)療救助

美國思科公司有一項(xiàng)非常特別的福利——全球緊急醫(yī)療救助，保證員工在世界各地都能享受全天候的醫(yī)療保障，服務(wù)內(nèi)容甚至超出了醫(yī)療保險(xiǎn)的范圍，員工遇到任何問題都可以撥打?qū)Ψ礁顿M(fèi)電話獲得幫助。

上海貝爾：滿足員工最迫切的需要

中外合資的上海貝爾公司的特色福利是“滿足員工最迫切的需要”，比如：在上海房價(jià)居高不下的情況下，推出了“無息購房貸款”，助員工購房，員工在公司工作滿規(guī)定期限后，此貸款還可以減半償還；如果員工已經(jīng)解決了住房問題，有意購置私家車，公司提供“購車無息專項(xiàng)貸款”，既替年輕員工解了燃眉之急，也使那些為企業(yè)服務(wù)多年的資深員工得到了回報(bào)。

星巴克：關(guān)心員工的家庭

與零售業(yè)的同行相比，星巴克員工的福利十分優(yōu)厚。董事長舒爾茲給那些每周工作超過20小時(shí)的員工提供衛(wèi)生福利、扶助方案和傷殘保險(xiǎn)，盡可能地照顧到員工的家庭，對員工的長輩、小孩都有不同的補(bǔ)貼方法。補(bǔ)貼的數(shù)額雖然不是很多，但讓員工感到了公司的關(guān)心。員工對此心存感激，對顧客的服務(wù)更周到。

ASP：免費(fèi)瑜伽班

在美國ASP公司工作的員工，醫(yī)療、牙科、人壽保險(xiǎn)一樣不缺，沒有使用的帶薪病假還可以轉(zhuǎn)換為現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。瑜伽運(yùn)動(dòng)盛行時(shí)，公司及時(shí)開辦了免費(fèi)瑜伽班。公司相信，只要善待員工，就能提升工作質(zhì)量。

企業(yè)創(chuàng)新的七塊基石

包 喃

企業(yè)文化

最有助于創(chuàng)新的企業(yè)文化應(yīng)該是這樣：更加外向型而非封閉型的文化；更加靈活、適應(yīng)變化的文化而非一味求穩(wěn)的文化；扁平化而非等級化管理的文化。企業(yè)文化中還應(yīng)強(qiáng)調(diào)持續(xù)學(xué)習(xí)和不斷適應(yīng)。在支持和鼓勵(lì)創(chuàng)新中，企業(yè)文化如想起到關(guān)鍵作用，就必須著力將文化的作用和影響滲透至企業(yè)戰(zhàn)略的各個(gè)層面，如員工、政策、企業(yè)行為、激勵(lì)機(jī)制、企業(yè)的語言和系統(tǒng)架構(gòu)等等。總之，將企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略置于企業(yè)議程核心之中。

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

如果領(lǐng)導(dǎo)者僅僅是作為創(chuàng)新活動(dòng)的守門人和把關(guān)者，而非創(chuàng)新的倡導(dǎo)者和極力推動(dòng)者的話，那么帶給企業(yè)創(chuàng)新變革的必將是災(zāi)難。若領(lǐng)導(dǎo)者只是維持現(xiàn)狀，不會為創(chuàng)新活動(dòng)配置足夠的資源，也無法提出良好整合的戰(zhàn)略來克服推動(dòng)創(chuàng)新過程中所遇到的各種阻力。

培訓(xùn)以及工具

不斷學(xué)習(xí)充電的員工構(gòu)成了企業(yè)中創(chuàng)新力的根基。必須要有一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的培訓(xùn)項(xiàng)目來鼓勵(lì)員工，告訴他們擁有創(chuàng)新思維對整個(gè)企業(yè)的發(fā)展前途至關(guān)重要。在這個(gè)持續(xù)進(jìn)行的培訓(xùn)項(xiàng)目中，還必須應(yīng)用各種工具，這些工具必須既能夠促進(jìn)分化又能夠促進(jìn)和諧。這里的分化是指要讓不同意見無所保留地表達(dá)出來。好的理念能夠形成頭腦風(fēng)暴；而和諧是指團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)有效協(xié)作來執(zhí)行創(chuàng)新理念。在已經(jīng)形成的技能訓(xùn)練項(xiàng)目中應(yīng)考慮加入更寬泛層次的內(nèi)容，讓這些技能能夠使員工注重直覺、形象思維和彼此之間的默契。

創(chuàng)新評估機(jī)制

企業(yè)層面的創(chuàng)新是可以被測量的。在企業(yè)現(xiàn)有的績效考核過程中，應(yīng)該將創(chuàng)新納入評價(jià)體系，這才是平衡的考核標(biāo)準(zhǔn)。如果將創(chuàng)新納入個(gè)人和企業(yè)的績效評估體系，就應(yīng)該有相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)體系。而創(chuàng)新是否成功，往往要經(jīng)過數(shù)年的考驗(yàn)才能被衡量。因此，短期和長期的評估體系應(yīng)同時(shí)具備，同時(shí)到位。

知識管理

信息技術(shù)使得企業(yè)里的好點(diǎn)子新理念能夠打破企業(yè)等級、原有的職能部門甚至跨越地域，讓企業(yè)各層面的員工參與到創(chuàng)新過程中來。而且，合理的程序和規(guī)章制度，以及適當(dāng)?shù)馁Y源也顯得十分重要。

客戶和供應(yīng)商的整合

客戶需要凝聚創(chuàng)新的產(chǎn)品，而企業(yè)需要具有創(chuàng)新力的供應(yīng)商。你的企業(yè)已經(jīng)準(zhǔn)備好了嗎?將你的顧客和供應(yīng)商團(tuán)結(jié)在四周，對話合作以創(chuàng)新創(chuàng)造未來?你的解決方案足夠好嗎?它們能夠保證最大化市場，最有效地配置使用資源嗎?

創(chuàng)新環(huán)境

創(chuàng)新發(fā)生的環(huán)境是最容易忽略但卻無比重要的一個(gè)因素。一模一樣的人組成的研發(fā)團(tuán)隊(duì)，選擇在硅谷還是在澳大利亞內(nèi)陸組建，得到的是兩個(gè)截然不同的結(jié)果。當(dāng)然這個(gè)例子有些極端，不過也揭示了地理位置和環(huán)境等條件對于創(chuàng)新的重要性。想想你的員工在哪兒工作，他們呆的地方工作環(huán)境如何?將一個(gè)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)放到繁華的市區(qū)，那里離大學(xué)校園很近，而且可以接觸到最新、最前沿的科技信息或產(chǎn)品。辦公環(huán)境應(yīng)該是支持創(chuàng)新的重要手段之一。創(chuàng)新的辦公環(huán)境應(yīng)該提供多樣的辦公場所：既支持團(tuán)隊(duì)合作，又支持獨(dú)自工作。