如何構(gòu)建激勵性薪酬體系

薪酬管理歷來被認(rèn)為是現(xiàn)代人力資源管理中最困難、最敏感的工作。近年來，薪酬越來越受到重視，對薪酬問題的研究，已經(jīng)上升到了戰(zhàn)略的層面，成為企業(yè)競爭力的有效提升手段。同時一個合理科學(xué)的薪酬體系不光能對企業(yè)獲得和保留核心人才起到關(guān)鍵作用，還能夠?qū)⑷肆Τ杀具M(jìn)一步合理化，為企業(yè)降低不必要的浪費(fèi)和支出。

薪酬作為重要的激勵手段，在人力資源管理中發(fā)揮著不可替代的作用。基于競爭力提升進(jìn)行薪酬設(shè)計，必須正確理解薪酬的功能作用。隨著對人才爭奪的日益激烈，有些企業(yè)雖然提供了較高的薪水，管理成本年年增加，但是卻留不住人才，流動率高居不下。可以看到，對薪酬的設(shè)定僅僅重視是不夠的，高薪不一定能夠留住人，只有在思想上正確把握薪酬的各項(xiàng)功能，才能通過具體的設(shè)計保障功能的發(fā)揮。

員工對薪酬不滿意的原因

要想建立科學(xué)的薪酬體系，使它真正起到激勵員工的作用，必須首先來分析一下員工對薪酬的期待，為什么會對薪酬不滿意。作為薪酬的管理者，常常聽到員工對薪酬的抱怨，不滿意可能表現(xiàn)在許多方面，但從結(jié)果上講，都可以概括為員工的期望值與實(shí)際存在偏差，而這種偏差讓員工感受不公平，從而導(dǎo)致對薪酬滿意度的下降。通過調(diào)查和分析，引起員工對薪酬不滿的原因主要有以下方面：

薪酬內(nèi)部公平性不夠：薪酬內(nèi)部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。員工對內(nèi)部相對公平的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部公平，員工不僅關(guān)心自己工作所獲得的薪酬，更關(guān)心與他人薪酬的比較，他們會將自己的投入和所獲與他人進(jìn)行比較，來判斷薪酬是否公平合理，當(dāng)員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度就會下降。可見薪酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實(shí)際所得，而是對公平的感覺。員工在實(shí)際比較時，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。

薪酬外部不具有競爭力：員工在企業(yè)內(nèi)部比較的同時，還會將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場薪酬的平均水平，員工的不滿情緒就會油然而生。

個人公平性體現(xiàn)得不夠即使是相同崗位的員工，其技能水平、工作能力、為公司創(chuàng)造的價值是不一樣的，因此當(dāng)員工認(rèn)為自己的薪酬水平與業(yè)績不相符，“干多干少都一樣，干好干壞都一樣”，也會產(chǎn)生對薪酬制度的不滿。

當(dāng)然，引起員工對薪酬不滿還有其他的原因，例如員工認(rèn)為工資應(yīng)該與企業(yè)的效益同步上漲，當(dāng)企業(yè)業(yè)績好而工資上漲幅度遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于效益上漲幅度時，就會引起員工的普遍不滿；還有薪酬的分配程序、方式等，都會降低員工的薪酬滿意度。

激勵性薪酬體系的構(gòu)建

針對以上提出的幾個問題可以看到，在建立能夠充分激勵員工的薪酬體系時，不光要從企業(yè)內(nèi)部的公平性來考量，企業(yè)整體薪酬在行業(yè)乃至地區(qū)中的競爭性也一樣重要。除此之外，要想使薪酬的激勵作用充分發(fā)揮，還需要將員工的績效與之相配合，在達(dá)到較高滿意度的同時，還能夠激發(fā)和引導(dǎo)員工改善和提升績效。

通過薪酬滿意度調(diào)查，了解員工對薪酬的期望：企業(yè)可以經(jīng)常性地進(jìn)行薪酬滿意度的調(diào)查，通過內(nèi)部調(diào)查了解員工對薪酬福利水平、薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬的決定因素、薪酬的調(diào)整以及發(fā)放方式的看法、意見，了解員工對企業(yè)薪酬管理的評價以及期望，了解員工最關(guān)注什么，這樣在設(shè)計或調(diào)整薪酬體系時才能做到有的放矢。

通過薪酬市場調(diào)查，確定企業(yè)的薪酬水平：薪酬市場調(diào)查是解決工資外部不公平的有效手段。通過外部調(diào)查，可以了解市場薪酬水平及動態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，確定工資在市場上的地位和競爭力。一般說來，企業(yè)薪酬水平要處于市場平均水平線以上才具有競爭力。制定與市場水準(zhǔn)相符的薪酬水平，將有助于公司吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。

當(dāng)然，在確定企業(yè)的薪酬水平時，還要綜合考慮公司的戰(zhàn)略定位及發(fā)展階段，是選擇薪酬水平領(lǐng)先策略，還是市場跟隨策略，上高下低(高層高于市場平均水平，基層低于市場平均水平)還是上低下高，具體情況具體分析，分別對待不同層次和類型的員工；另外，確定企業(yè)的薪酬水平時，還需要對企業(yè)的支付能力進(jìn)行深入分析，也就是要考慮提高薪酬水平所帶來的企業(yè)效益的增加是否大于成本支出，尋找企業(yè)利潤與薪酬分配之間的最佳契合點(diǎn)。這是企業(yè)必須考慮的實(shí)際問題，支付有競爭力的薪酬意味著人工成本絕對值的增加，但是如果其激勵作用能使員工的工作效能大幅提高，相對人工成本下降，還是非常值得的。

通過職位評價，評估崗位相對價值：職位評價是利用科學(xué)的方法對企業(yè)所設(shè)崗位的職責(zé)大小、難易程度、技能要求等方面進(jìn)行測評，評估出各崗位的相對價值，并根據(jù)崗位相對價值和對企業(yè)的貢獻(xiàn)度，劃分出職位等級，確定各崗位之間的相對工資率和工資等級。要保證薪酬體系準(zhǔn)確地反映各崗位之間的薪酬水準(zhǔn)差異，企業(yè)就要具備一套規(guī)范、合理、公正的崗位評估體系和程序，通過嚴(yán)格而科學(xué)的職位測評，使各崗位之間的相對價值得到公平體現(xiàn)，從而解決員工的內(nèi)部公平問題。

合理設(shè)計工資結(jié)構(gòu)，確保薪酬內(nèi)部橫向公平：企業(yè)中的各類員工之間的橫向公平可以通過采用多樣化(多軌制)的工資體系實(shí)現(xiàn)，即不同類別的員工采用不同的工資體系，如高管層可以采用年薪制；管理人員可以采用崗位工資制；技術(shù)人員可以采用技能工資制度——依據(jù)員工掌握了多少技能及能做多少種工作來確定工資等級；銷售人員可以采用業(yè)績提成制度；生產(chǎn)人員可以采用計時或計件工資制。各工資體系的薪酬水平可以重疊，這樣既能防止員工盲目地橫向比較，又讓員工看到薪酬的晉升空間。另外，還可以設(shè)置較寬的薪酬幅度，上下等級之間有一定的重疊，這樣的薪酬體系才會有較大的激勵作用。

建立完善的績效考核體系，保證薪酬內(nèi)部公平：崗位測評評價的是各崗位的相對價值，對崗不對人；而績效考核針對的是員工的業(yè)績，對人不對崗。建立科學(xué)、完善的績效考核體系，對員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀的評估，并將考核業(yè)績與收入掛鉤，使績效高的員工收入增加，得到肯定和激勵；績效差的收入降低，受到處罰和鞭策，有利于改善和提高員工對薪酬的公正感與滿意感，進(jìn)一步解決內(nèi)部公平和個人公平的問題。

績效考核是實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。公正、公開、公平的考核體系無疑會大大提升薪酬的激勵作用。但是，績效考核是一把雙刃劍，如果使用不好，反而適得其反，會降低員工的滿意度。所以考核一定要用事實(shí)說話，雙向溝通，及時反饋。

通過意外性收入，提升薪酬滿意度：規(guī)律性的薪酬以及獎金發(fā)放會大大降低薪酬的刺激和激勵作用，因此，通過“績效工資”讓員工薪酬產(chǎn)生較大浮動，或?qū)⒛杲K一次性發(fā)放的獎金化整為零多次發(fā)放，都能收到不錯的效果。另外，偶爾增加一些特殊的小福利項(xiàng)目，數(shù)額不大，也會讓員工驚喜不已。