如何保障勞工權益？

趙靈敏

《勞動合同法》在過去幾個月的實施情況并不能令人滿意，雇主和勞工對該法的不了解和誤讀也依然存在。

《勞動合同法》實施至今已過半年，但它在勞動者、企業、政府和民間所引發的討論和爭議，至今余波未平。從半年來的實施情況看，這部以維護勞工權益為己任的法律，不但引發了部分企業主的強烈反彈，而且也招致了很多勞動者的不滿和質疑。

《勞動合同法》對勞動者的關切之情不可謂不真，對構建和諧勞動關系之意不可謂不切。情意固然很好，但關鍵是這樣的情意能否落實在每一個勞動者的身上。

自去年年底開始，記者的郵箱和手機就不斷收到關于《勞動合同法》培訓的廣告，這類廣告聲稱培訓由知名勞動法專家主講，教授各類規避《勞動合同法》的技巧，可化解《勞動合同法》的規定于無形。據了解，很多大企業也聘請了多位勞動法專家，對企業的管理層和人力資源部門進行培訓，各類商會面向企業家的相關培訓也很多。

7月13日，記者在深圳參加了一場由北京大學人大與議會制度研究中心和憲法與行政法研究中心主辦的，有學者、企業主和勞工共同參加的勞資對話會。

會上，東莞大嶺山富士施樂電器廠人事部部長肖曬生就認為，《勞動合同法》對他所在的企業沒有影響，因為珠三角的工人流動很快，在一個地方干很久的人很少，想走的話，即使簽了無固定期限合同也會走。富士施樂不希望員工走，希望他長期工作，所以一線員工5年就簽無固定期限勞動合同，辦公室的人是7年。員工的平均年齡是40歲，每年都有50多歲的人到年齡退休。

當然，反對者的態度也很激烈，深圳南山區民營企業商會的會長吳海寧甚至認為，《勞動合同法》是在錯誤的時間通過的錯誤的法律。企業家也是弱勢群體，賺的是辛苦錢，國家干預了本應由企業和員工自治的事宜，人為加劇了勞資緊張程度，增加了企業負擔。

全程參與《勞動合同法》立法的中國勞動關系學院教授王向前表示，《勞動合同法》在制訂過程中已經采納了雇主的意見，要不然保護程度還會更高。無固定期限合同仍是勞動合同，可以解除，《勞動合同法》規定了用人單位可以單方面依法解除無固定期限勞動合同的多種情形，可以滿足企業正常管理的客觀需要。不客氣地講，《勞動合同法》一分錢成本都沒有直接增加，因為這不是一個勞動基準法，沒有必須漲工資的規定。它解決的是怎么簽訂和怎么去按照簽訂好的合同去履行的問題。如果企業刻意短期化，一定會增加成本，《勞動合同法》增加的就是違法企業的違法成本。

矯枉必須過正

勞動合同是契約，但又與一般的契約不同。從勞動合同的雙方總體來說，存在“強資本、弱勞工”的情況，所以要對勞動者進行“傾斜保護”。《勞動合同法》所體現的保護程度是比以前提高了，但和許多國家相比還差得很遠。從總體來看，我們的工資成本占GDP的比例，在國際上處于相當低的位置，2003年我們的標準在13％多，如果加上社保等等的話，占到17％左右。而美國占將近50％。

王向前承認，目前在中國的社會保障體系中，政府實際上主要起補充性的作用，實際的負擔主要由企業和勞動者承擔，企業負擔確實重。

但他同時表示，一部法律的出臺要兼顧各方的利益，很難讓任何一方完全滿意，立法者要做的就是找到各方利益的平衡點。因此，政府應該更多盡責和勞資關系的平衡并不矛盾，企業不能再通過不合理地壓低人力成本來增加利潤，而主要應當通過提升自己的內部管理水平、勞動者素質和技術水平來實現利潤增加的目的。

中國人民大學教授常凱也認為，《勞動合同法》關注最一般勞動者的利益，它的主旨是勞動者權益的保護，這是它的基本特點。但絕不能認為這就不利于企業發展。現在的問題是企業究竟應該怎樣發展，是急功近利還是長期持續發展?現在中國所面臨的問題是，由于勞動者權利保護不到位，所引起的勞資互不信任以及勞資矛盾，已經嚴重地影響了企業的發展。

顯然，無論人們如何質疑和揣度，這一法律保護和提升勞動者權利和待遇的初衷似乎是無可置疑的。改革開放近30年過去了，拖欠工資、毆打工人、非法用工、雇傭童工等現象仍常有所聞。一些企業和地方政府好似也習慣或默許了畸形的勞資關系，在這種情況下出臺這樣一個對勞方做出適當傾斜甚至被指為矯枉過正的法律，似乎無可厚非。畢竟，在中國的現有國情下，矯枉有時必須過正。

實際上，新《勞動合同法》給企業帶來的更多的是心理壓力，實際上僅由新法產生的成本壓力遠沒有達到令大多數企業難以為繼的程度。只是習慣了以往“強者通吃”狀態的企業家很難適應這種心理博弈力量的微妙變化，壓低成本是他們一貫的經營法寶，現在這個法寶失靈了，當然覺得天塌下來了。

老板可以在任何時間任何情況下以任何理由解雇任何員工，這種用工大概是最靈活最自由的了，但是這種自由未必能使這個企業變得更好。如何在靈活用工和保護勞動者權益之間尋找平衡點，這才是我們要做的。徹底的勞動者保護(也就是所謂的鐵飯碗)會使用工僵化，但徹底的靈活用工同樣是死路一條。

從根本上講，《勞動合同法》體現T--種新的經濟發展理念：任何企業的發展都不能以犧牲勞動者權益為代價。換句話說，《勞動合同法》目的在于維系勞動關系雙方的必要底線與原則。

能否落實?

今年5月，深圳打工者職業安全健康中心針對《勞動合同法》實施情況訪問了380名深圳的工人，做了一個調查報告。報告顯示，依然還有26.60％的工廠未與工人簽訂勞動合同。在1000人以下的小型工廠中，沒有與勞動者簽訂勞動合同的占35.8％，在1000人以上的大型企業中沒有與勞動者簽訂勞動合同的占6.1％。即使簽了勞動合同，合同中也存在很多違法的情況：約定底薪低于深圳最低工資標準的占28％；還有企業和員工簽英文合同；一份勞動合同蓋有兩個獨立法人的公司的公章，如果其中一個公司出了大的違法案子，被工人告上了法庭，他們就立刻注銷那個違法的公司，將其它工人轉入另一個公司名下。

工齡在10年以上的受訪者16人，符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，但是，其中只有兩人簽訂了無固定期限勞動合同。受訪工人大多表示廠方把無固定期限勞動合同視為鐵飯碗，因而不與工人簽訂無固定期限勞動合同。同時，也有部分招工困難的企業，以為簽了無固定期限勞動合同就可以長期“留”住工人，而與他們簽訂無固定期限勞動合同。而部分工人不能完全理解“無固定期限勞動合同”的內涵，以為只要與企業簽了無固定期限勞動合同，從此就不能辭工了，因此將無固定期限勞動合同視為換工作的障礙。

以上可以看出，《勞動合同法》在過去幾個月的實施情況并不能令人滿意，雇主和勞工對該法的不了解和誤讀也依然存在。在現

實層面，《勞動合同法》到底能對勞工的權益起到多大的保護作用，顯然還有待觀察。

1994年7月通過、1995年1月實施的《勞動法》，該法的出臺在當時也被認為是有劃時代的意義，今天的《勞動合同法》實際上只是《勞動法》的一個子法而已。在對勞動者的保護上，《勞動法》可謂事無巨細，而且非常嚴格，但在現實層面，眾所周知的事實是，《勞動法》并沒能有效維護勞動者的權益。后來，我們不得不試圖引進SA8000等國際通行的勞工標準、查廠等方式來要求資方，但實際情況是，所有的國際勞工標準對勞工的保護程度都沒有超過《勞動法》。在一定程度上，不按《勞動法》辦事成了普遍的做法。

著名經濟學家張曙光教授在前述的勞資對話會上就提到，目前我國的勞動爭議案件以每年30％的速度增長，信訪案件中70％到80％是涉老案件，但因為難以獲得法律救濟，勞動爭議進入訴訟的不到10％。段毅律師也認為，目前勞動爭議的處理過程非常漫長，打一年官司也不過是得到一年前應該得到的東西，工人們耗不起。

所以，問題不在于我們出臺了多少保護勞動者的法律，而在于這些法律能否被遵守以及違法能否得到有效的制裁。《勞動合同法》固然重要，地方政府和司法機關能否依法執行更為重要。山西“黑磚窯”事件中種種侵害勞動者的行為其實都能依據現有法律進行處罰，但卻存在了好幾年也沒人管，最后要出動4萬警力才得到解決。

勞資雙方平等對話的機制

耶魯大學金融學教授陳志武日前在談到《勞動合同法》時曾經提到，在跟一些參與起草《勞動合同法》的專家討論中了解到，之所以規定任何人在一個雇用單位工作10年以上即為終身職員，是怕35歲或更年長的人如果被解雇就會再找不到工作，在沒有社會保障和失業保障的情況下，可能會有太多的人到中年后沒工作，從而變成社會負擔。所以，他們就規定工作10年以上就不能再被解雇。還有，企業跟員工簽約了兩次以后，就不能再把他解雇，等等。《勞動合同法》也規定所有勞動關系都必須有勞動合同，否則，超過一年沒合同的就自然認定雇員為終身雇員。這些規定的實質就是將政府的社會保障責任轉嫁到企業身上，讓企業承擔社會的福利。

中國的稅收負擔和痛苦指數在世界上排名靠前，但政府在社會福利方面的投入長期不足。把本應由政府承擔的責任轉嫁給企業，自然會引發強烈的反彈。而在目前的情況下，要想真正改善民生，又不損害企業發展，政府首先應當做的就是：盡快建立起社會福利制度，包括失業救濟金制度；減輕企業的稅負，讓企業把這筆資金用于提高勞動者薪酬；改善資源分配體制，在各種生產資源的分配上將國企與私企一視同仁。

從國外的情況看，并非沒有勞動合同、沒有勞動合同法，勞動者的權益就必然隨便被侵犯。在很多發達國家，雇用關系是隨意的，聽起來似乎勞動者隨時會被侵犯，但實際的情況正相反。這是因為那里有強大的工會和社會輿論的壓力，雇主和勞動者達成了動態的力量平衡。

上億勞工的安全保護和權益保障問題，再大的政府機構也難于全部處理，必須依靠勞工群體中內生的積極力量。外在的賦予權利，如《勞動合同法》的相關規定，在實際執行中是否能滿足工人的需要，顯然還有待觀察。

北京大學法學院教授張千帆就認為，我們為什么總是要讓政府官員和法律專家來替我們制訂一部和我們利益直接相關而和他們利益無關的法律?為什么我們不能夠通過對話和協商在達成相互理解和相互體諒的基礎上，告訴我們的立法者我們需要他們制訂一部什么樣的勞動合同法?

另外，《勞動合同法》出臺之時，正是大量外向型企業處境艱難之時。很多中小企業的倒閉和遷移，根本原因顯然不是因為《勞動合同法》，而是人民幣升值、出口退稅政策調整等宏觀環境變化的結果，但在外部大環境非常不利的情況下，《勞動合同法》也可能成為“壓死駱駝的最后一根稻草”，這是這部法律之所以引發激烈反對的重要原因。必須承認，《勞動合同法》的實施，對中國產業結構調整會帶來積極的正面影響。但是，產業結構調整所帶來的陣痛，卻實實在在地落到了勞動者身上。勞動者本來應該成為《勞動合同法》保護的對象，但如果失去工作崗位之后，一切都將無從談起。所以，要保證《勞動合同法》的實施，國家相關的產業政策也必須有所調整。