本期話題：勞動報酬雙刃劍，稍有不慎惹事端

張　馳

編者按

勞動報酬即是勞動者的收入來源，同時也是用人單位的成本支出，直接關(guān)系著勞動關(guān)系雙方當事人的切身利益，時時反映著用人單位和勞動者的對立關(guān)系。一直以來，因用人單位未及時足額支付、克扣、無故拖欠勞動者工資而引發(fā)的勞動爭議屢見不鮮。隨著《勞動合同法》的施行和《北京市工資支付規(guī)定》的進一步修改，關(guān)于工資糾紛的爭議處理出現(xiàn)了部分變化。因此本期將通過幾個典型案例，對勞動報酬界定、約定、支付、履行方式以及扣減、拖欠、經(jīng)濟補償?shù)汝P(guān)鍵點做出分析，為企業(yè)減少工資糾紛獻計獻策。

1、每月扣款三百，一次支付不該

案情介紹

2007年5月14日，齊某與北京某食品加工企業(yè)簽訂了1年期勞動合同負責產(chǎn)品批量打包工作，雙方在勞動合同中約定月工資為1200元，每月先支付900元，其余300元待勞動合同終止時一次性付清。2008年3月中旬，齊某提出解除勞動合同，并要求該企業(yè)支付其2007年5月至2008年3月的工資差額(即10個月的待發(fā)工資款)3000元。該企業(yè)認為，雙方在勞動合同中已明確約定了勞動合同終止時才能支付每個月剩余的300元，齊某在勞動合同書中也已簽字認可，而且在勞動合同履行期間，齊某從未提出任何異議，因此雙方應當遵從勞動合同的約定。同時企業(yè)還表示，300元是獎金，應當在勞動合同終止時，根據(jù)齊某的出勤及工作業(yè)績，考核合格后才能全額支付。齊某不服，以該企業(yè)未按約定足額支付勞動報酬為由，向仲裁委員會提請仲裁，要求與企業(yè)解除勞動合同，并立即支付其工資差額3000元及差額部分的經(jīng)濟補償和解除勞動合同的經(jīng)濟補償。

仲裁結(jié)果

審理中，齊某就該食品加工企業(yè)提出延期支付的300元是獎金的說法不予認可，并提出該企業(yè)采用此種工資支付方式的目的是為了防止員工不辭而別。而企業(yè)未能提供合法有效的制度規(guī)定，說明300元的獎金性質(zhì)及考核支付方法。因此，仲裁委裁決對齊某的訴求予以支持。

專家點評

焦點一：如何理解勞動報酬的含義?在勞動合同中應該約定哪些相關(guān)內(nèi)容?

由于工資、報酬在現(xiàn)行的法律、法規(guī)及政策規(guī)定的各項條款中多以不同的名詞形式出現(xiàn)，其所約束的對象、內(nèi)容和范圍各不相同。用人單位要準確理解和應用法律法規(guī)維護其合法權(quán)益，就必須明確不同名詞各自的準確含義。

勞動報酬是指用人單位根據(jù)勞動者提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量，以貨幣形式支付給勞動者的工資和其他非貨幣性報酬。勞動收入是因經(jīng)營獲得的收入，它不等于報酬，不能稱為勞動報酬。工資是勞動報酬的一部分，是用人單位以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資等。

依據(jù)《勞動合同法》第十七條規(guī)定，勞動報酬作為勞動合同的必備條款，應當在勞動合同文本中明確規(guī)定其金額、支付時間、給付形式等。勞動合同約定的勞動報酬必須遵守法律、法規(guī)的規(guī)定，如勞動報酬不得低于當?shù)匾?guī)定的最低工資標準，不得低于集體合同規(guī)定的工資標準等。本案中，食品加工企業(yè)與齊某簽訂的勞動合同文本明確了勞動報酬每月1200元，支付方式是每月先行支付900元，勞動合同終止時一次性支付每月其余的300元，且先行支付的900元不低于最低工資標準，勞動合同經(jīng)雙方簽字蓋章生效，并依法履行至2008年3月，由此，該企業(yè)對勞動報酬的相關(guān)約定是符合基本文本要求的。

當然，如果用人單位在勞動合同中未明確約定勞動報酬，或者既未與勞動者訂立勞動合同，又未與其明確約定勞動報酬，則應依據(jù)《勞動合同法》第十一條和第十八條規(guī)定，實行同工同酬。

焦點二：是否可以每月扣除部分工資至合同到期時發(fā)放?

在上一焦點中，雖然明確了食品加工企業(yè)勞動報酬在勞動合同文本上約定的合規(guī)性，但就勞動報酬履行支付方式是否合法的問題，筆者認為，其關(guān)鍵在于對300元的性質(zhì)判定。

如果該企業(yè)與齊某在勞動合同中約定的300元是具有獎勵性質(zhì)的獎金，且雙方就此項獎金的考核、支付方法在勞動合同中有明確約定或者該企業(yè)有合法有效的規(guī)章制度予以說明，那么此種支付方式的約定應當屬于用人單位與勞動者對工資支付數(shù)額及方式的自行約定，并不違法。

由于本案中的食品加工企業(yè)未能提供合法有效的制度規(guī)定，說明300元的獎金性質(zhì)及考核支付辦法，且齊某提出用人單位約定300元待發(fā)款的目的是為了防止員工不辭而別，因此，這300元便帶有了風險抵押金的性質(zhì)，而此種支付方式也就明顯違反了《勞動合同法》第三十條用人單位應當及時足額支付勞動者勞動報酬的規(guī)定，屬于無效條款。所謂未足額是指用人單位對履行了勞動合同規(guī)定的義務和責任，保質(zhì)保量完成了生產(chǎn)工作任務的勞動者，未滿額支付或未支付其工資的行為。

實踐中，很多用人單位都采用與本案類似的勞動報酬支付方式，以避免勞動者的流動，保證員工的相對穩(wěn)定。在此建議用人單位明確和完善各項獎金的考核支付標準、措施，并使之依法生效；同時，在勞動合同文本中約定的勞動報酬金額應當細化，可以按照基本工資、崗位工資、獎金等分項約定；此外，用人單位還應建立完善員工管理規(guī)章制度，規(guī)范員工的入職、離職辦理手續(xù)，從而減少因員工主動離職給用人單位造成的損失。值得注意的是，如用人單位采用此類支付方式而不參照以上建議實施，一旦發(fā)生此類勞動爭議，則可能導致用人單位支付大額的經(jīng)濟補償。

另外，也有部分用人單位存在將勞動合同中約定的工資以其他形式代替貨幣形式發(fā)放的現(xiàn)象。如將約定工資的一部分以貨幣形式發(fā)放，另一部分以各種代金券、消費卡、各類實物、有價證券等形式發(fā)放。根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》第八條規(guī)定，用人單位應當以貨幣形式支付工資，不得以實物、有價證券等代替貨幣支付。另外，要求用人單位將工資直接支付給勞動者本人，并鼓勵用人單位為勞動者在銀行開立個人賬戶，通過銀行按月支付給勞動者工資，并應當向勞動者提供其本人的工資支付清單。

2、償還單位損失，不能扣光工資

案情介紹

趙某是北京某汽車運輸公司的司機，雙方于2006年7月訂立了3年期勞動合同，勞動合同中約定，趙某的工作內(nèi)容是駕駛單位車輛承運貨物，月工資2500元。2007年7月，趙某在送貨過程中發(fā)生交通事故，交警隊認定事故由趙某負全責。在此次事故中，該汽車運輸公司經(jīng)濟損失114361元，其中保險公司負擔8萬元。該公司的規(guī)章制度中有明確規(guī)定，因員工個人原因?qū)Ρ締挝辉斐山?jīng)濟損失的，員工應承擔賠償責任。按照這一規(guī)定，保險公司賠償后剩余的34361元應由趙某賠償。但考慮到趙某的實際經(jīng)濟情況無力償還，公司決定自2007年9月起，趙某繼續(xù)為公司運輸貨物，應得工資全部用來償還損失，直至將損失償清為止。2008年1月，趙某以用人單位違法扣除其工資為由向仲裁委員會提出申請，要求該運輸公

司每月支付部分工資，以保障最低生活水平。

仲裁結(jié)果

經(jīng)調(diào)查，該運輸公司的規(guī)章制度合法有效，趙某駕駛車輛發(fā)生交通事故負全責，給單位造成損失屬實，應當按照規(guī)定責任賠償34361元。后經(jīng)調(diào)解，雙方協(xié)商同意原勞動合同繼續(xù)履行，該企業(yè)今后每月向趙某支付北京市最低工資，剩余工資用來償還交通事故損失，并且按照最低工資水平補發(fā)2007年9月A2008年1月扣除的部分工資。

專家點評

焦點一：公司要求趙某用工資償還損失是克扣工資嗎?哪些情形下用人單位可以扣減勞動者工資?

根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》第十一條規(guī)定，除法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的事項外，用人單位扣除勞動者工資應當符合集體合同、勞動合同的約定或者本單位規(guī)章制度的規(guī)定。也就是說，用人單位按規(guī)定減發(fā)工資的具體情況可以包括：依法訂立的勞動合同中有明確規(guī)定的；用人單位依法制定并經(jīng)職代會批準的廠規(guī)、廠紀有明確規(guī)定的；用人單位工資總額與經(jīng)濟效益相聯(lián)系，經(jīng)濟效益下浮時工資必須下浮的；因勞動者請假等。

本案中，趙某因個人原因給運輸公司造成經(jīng)濟損失，依照用人單位的規(guī)章制度規(guī)定，趙某承擔責任賠償，該公司有權(quán)依據(jù)上述法律法規(guī)扣除趙某工資。

對于克扣工資，在《北京市工資支付規(guī)定》中這樣規(guī)定，克扣工資是指除本規(guī)定第十一條規(guī)定的行為外，用人單位扣減勞動者工資的行為。克扣工資屬于違法行為。

實際上，用人單位克扣勞動者工資的違法行為十分普遍，在貨物運輸、營銷類行業(yè)中尤為明顯。在貨物運輸行業(yè)中，運輸公司的司機每天駕駛車輛滿載貨物，其總價值往往很大。為了避免部分不法司機的違法行為給用人單位造成重大經(jīng)濟損失，大部分運輸公司都采用了按月從勞動者工資中扣取固定金額當作抵押金的做法，如勞動者在工作期間能夠按照用人單位的規(guī)章制度履行職責，在勞動者解除勞動合同時如數(shù)還給勞動者。在營銷行業(yè)中，一般用人單位會給營銷員安排一定的銷售任務，由于銷售業(yè)績受到產(chǎn)品的季節(jié)性影響，勞動者在銷售旺季可能超額完成任務獲得獎勵，在銷售淡季則可能因未完成銷售任務被扣減工資，甚至沒有工資，根本無法保障基本生活。事實上，這些做法都是存在風險的。

焦點二：怎樣依法扣減勞動者工資?

筆者認為，用人單位除了注意在符合法律規(guī)定的情形下扣減勞動者工資外，還應當在扣減勞動者工資的方法上做到合法。

根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》第十一條規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但一般的每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。因此，本案中該運輸公司應當每月扣除趙某500元工資(2500×20％=500)，本案經(jīng)雙方協(xié)商，在保障勞動者基本生活水平的情況下，運輸公司每月須按最低工資標準支付趙某工資。

由于我國實行最低工資保障制度，用人單位因其他合法情況扣減勞動者工資的，也應當支付勞動者最低工資。最低工資是指勞動者在法定工作時間內(nèi)，提供了正常勞動的前提下，其所在用人單位應支付的最低勞動報酬。正常勞動是指勞動者按勞動合同的約定，在法定工作時間內(nèi)從事的勞動。比如焦點一中所說的營銷員，在淡季沒有完成任務，但按照勞動合同約定在法定工作時間內(nèi)從事了正常勞動，所以用人單位就應當支付其不低于最低工資標準的勞動報酬。

無論是運輸行業(yè)、營銷行業(yè)或是其他行業(yè)，用人單位要想根據(jù)自身行業(yè)經(jīng)營特點，從根本上減少或避免不必要的經(jīng)濟損失，維護其合法權(quán)益，就應當注意這樣幾點：第一，完善自身具有行業(yè)特點的管理規(guī)章制度，明確規(guī)定扣發(fā)工資的情況、扣發(fā)計算辦法、給用人單位造成經(jīng)濟損失的賠償辦法及具體措施，并使之合法生效；第二，加強員工規(guī)章制度的培訓和告知，使其嚴格遵守用人單位的管理；第三，嚴格按照法律、法規(guī)規(guī)定和合法有效的規(guī)章制度，執(zhí)行對勞動者工資的扣減。

3、困難時期欠工資，打個欠條就了事?

案情介紹

2004年1月，李某與某軟件公司簽訂了2年期勞動合同，從事市場推廣工作，約定月工資為4000元。由于李某業(yè)績突出，2006年1月雙方協(xié)商一致，續(xù)訂了3年的固定期限勞動合同，并約定將其月工資提高至6000元。2007年8月，該軟件公司經(jīng)營狀況急轉(zhuǎn)直下，至2008年2月，該公司已拖欠李某7個月的工資并已停繳了7個月的社會保險費。2008年3月10日，李某提出解除勞動合同，要求公司支付全部工資和社保費用。該公司以目前資金緊張，不能以現(xiàn)金支付為由，提出給李某先打一張欠條，約定在2008年6月前支付欠款。李某作為老員工，出于對公司的信任，接受了欠條并在工資支付單上簽了字。次日，李某要求與公司解除勞動合同并辦理相關(guān)手續(xù)，卻遭到公司拒絕，原因是工資糾紛已轉(zhuǎn)為一般的債務糾紛，勞動者解除勞動合同應當提前30日書面通知用人單位。李某認為單位違法拖欠工資，自己隨時可提出解除勞動合同，遂向勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，要求公司立即辦理解除勞動合同的手續(xù)，并支付相應的經(jīng)濟補償。

仲裁結(jié)果

仲裁委員會審理后判決該軟件公司應當為李某立即辦理解除手續(xù)，支付拖欠的7個月工資，補繳其2007年8月至2008年2月的社會保險，并支付拖欠工資的經(jīng)濟補償和解除勞動合同的經(jīng)濟補償。

專家點評

焦點一：拖欠工資就一定違法嗎?勞動者如何才能獲得拖欠的工資?

所謂拖欠工資，是指用人單位超過規(guī)定付薪時間沒有支付勞動者工資的行為。在下面兩種情況下，用人單位拖欠勞動者的工資是為法律所允許的：第一，用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰(zhàn)爭等原因無法按時支付工資；第二，用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，向勞動者說明情況并經(jīng)工會或職工代表協(xié)商一致后，可暫時延期支付勞動者工資，具體延長時間的最長期限可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據(jù)各地情況確定。比如《北京市工資支付規(guī)定》第二十六條規(guī)定延期支付最長不超過30日。

除上述兩種情況外，其他沒有正當理由超過規(guī)定付薪時間不支付勞動者工資的情形都屬于無故拖欠工資。本案中，該軟件公司自2007年8月至2008年2月連續(xù)7個月延期支付李某工資、停繳其社會保險費用，雖然給李某打了欠條，李某在工資支付單上也簽了字，但欠條清楚地表明了公司拖欠工資的事實，且拖欠之前也未向勞動者說明情況，因此屬于無故拖欠勞動者工資的情形。

依據(jù)《勞動合同法》第三十條規(guī)定，用人單位應當及時足額向勞動者支付勞動報酬，拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睢８鶕?jù)修訂后的《中華人民共和國民事訴訟法》，第一百九十一條至一百九十四條規(guī)定，人民法院在收到勞動者的

申請后，經(jīng)審查認為符合受理條件的，應當在5日內(nèi)立案并及時通知勞動者；如申請不符合受理條件，應當在5日內(nèi)通知其不予受理，并說明理由。對于被駁回后又重新提交的申請，人民法院會對申請再次審查，對于符合受理條件的，應當自受理之日起15日內(nèi)向債務人用人單位發(fā)出支付令。用人單位依法對支付令提出異議，異議成立，人民法院裁定終結(jié)督促程序，支付令自行失效；用人單位對支付令沒有異議仍不支付勞動報酬的，勞動者可以申請人民法院強制執(zhí)行。

依據(jù)《勞動合同法》第三十八條、四十六條和四十七條規(guī)定，勞動者因用人單位未及時足額支付勞動報酬可以解除勞動合同，并且用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。因此，仲裁委員會判決支持李某解除勞動合同，用人單位除支付拖欠的工資、補繳社會保險外，還應當支付所欠工資的經(jīng)濟補償和解除勞動合同的經(jīng)濟補償。

焦點二：用人單位破產(chǎn)、停產(chǎn)或財產(chǎn)被封時，應當如何支付工資?

在眾多由拖欠工資引發(fā)的勞動爭議案件中，近70％的用人單位是以瀕臨破產(chǎn)或財產(chǎn)被封為由，拖欠勞動者工資的。這種做法誠然使得部分勞動者產(chǎn)生了用人單位已無力償還所欠工資，即使繼續(xù)工作，也無力支付勞動報酬的想法，最終自動離職，所拖欠的工資也就從此不了了之。在破產(chǎn)清償中用人單位應按《中華人民共和國企業(yè)破產(chǎn)法》規(guī)定的清償順序，首先支付欠付本單位勞動者的工資。在《北京市工資支付規(guī)定》的第二十八條中同樣規(guī)定，用人單位破產(chǎn)、終止或者解散的，經(jīng)依法清算后的財產(chǎn)應當按照有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定優(yōu)先用于支付欠付的勞動者工資和社會保險費。

另外，用人單位以停產(chǎn)為由，不向勞動者支付勞動報酬的情況也時有發(fā)生。依照《北京市工資支付規(guī)定》第二十七條規(guī)定，非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位應按提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于本市最低工資標準；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于最低工資標準的70％支付勞動者基本生活費。國家或本市另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

漏發(fā)一月工資，造成重大損失

讀者來信

《人力資源·HR，經(jīng)理人》的法律專家：

您好!我是某服裝公司人力資源部的一名工作人員，由于工作上的失誤，公司拖欠了一名員工2007年9月(1個月)的工資3000元。該員工2006年7月進入我公司，并訂立了3年的勞動合同。今年4月，這名員工以拖欠工資為由向我公司提出解除勞動合同，并要求支付經(jīng)濟補償，請問公司應當支付他哪些經(jīng)濟補償?經(jīng)濟補償應當如何計算?

李曼北京

專家解惑

李曼：

你好!很高興收到你的來信。自《勞動合同法》施行和《北京市工資支付規(guī)定》修改后，關(guān)于經(jīng)濟補償?shù)挠嬎阋恢倍际怯萌藛挝徊僮魃系碾y點。通過對你所述情況的分析，貴單位應當支付該員工拖欠的1個月工資3，000元和兩項經(jīng)濟補償，共計11，250元。

貴單位拖欠該員工2007年9月(1個月)的工資屬實，依據(jù)《勞動合同法》第三十八條及第四十六條規(guī)定，該員工以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由，可以解除勞動合同，并且應該獲得經(jīng)濟補償。

由于《勞動合同法》第九十七條規(guī)定，本法施行前用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模凑债敃r有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。因此，貴單位的經(jīng)濟補償應當按如下方法計算：

1、因未足額支付勞動報酬而解除勞動合同需要支付的經(jīng)濟補償為7500元。依據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》規(guī)定，該員工2006年7月至2007年12月31日工作年限為18個月，應當支付相當于2個月工資的經(jīng)濟補償6000元；依據(jù)新法第四十七條規(guī)定，2008年1月至2008年4月工作年限為4個月，應當支付相當于半個月工資的經(jīng)濟補償1，500元。因此這項補償總共7，500元。

2、因拖欠工資而支付的經(jīng)濟補償750元。依據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第三條規(guī)定，加發(fā)拖欠工資25％的經(jīng)濟補償金750元(即3000元×25％=750元)。

另外，我們還提醒企業(yè)的HR，依據(jù)《勞動合同法》第八十五條和修改后的《北京市工資支付規(guī)定》第三十五條規(guī)定，用人單位有未及時足額支付勞動報酬等情形的，由勞動行政部門責令限期支付，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額的50％至100％的標準向勞動者加付賠償金。也就是說，如果用人單位在2008年1月1日后拖欠勞動者工資，只要在勞動行政部門責令期限內(nèi)支付，就不用加付賠償金。當然，HR一定要忠于值守，認真負責地把每一項工作做得準確無誤，以免在不經(jīng)意間就違反了法律規(guī)定，甚至出現(xiàn)員工因拖欠工資為由而解除勞動合同的被動局面，企業(yè)不僅要支付經(jīng)濟補償，還損失了一名員工，由此損失的招聘和培訓等成本更難以衡量。