食品飲料制造業(yè)：“與狼共舞”話人本

鄧　婷　劉興陽

本期嘉賓

張廷文

中華英才網(wǎng)副總裁，浙江大學(xué)工業(yè)心理學(xué)碩士。曾任職于深圳華為技術(shù)有限公司、浙江華立通訊技術(shù)有限公司、艾康生物技術(shù)(杭州)有限公司，歷任培訓(xùn)經(jīng)理、總裁助理、人力資源總監(jiān)等職。

彭劍鋒

中國人民大學(xué)教授、博士生導(dǎo)師，華夏基石管理咨詢集團(tuán)董事長，中國企業(yè)聯(lián)合會(huì)管理咨詢業(yè)委員會(huì)副主任，中國著名管理咨詢專家。曾任中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院副院長。在企業(yè)經(jīng)營、管理咨詢和學(xué)術(shù)研究三個(gè)領(lǐng)域具有卓越建樹。

遲京濤

中糧集團(tuán)有限公司人力資源部總監(jiān)，對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)工商管理碩士，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師。曾任中國五礦集團(tuán)公司人力資源部總經(jīng)理。具有豐富的人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。

縱覽行業(yè)現(xiàn)狀

認(rèn)識(shí)四大行業(yè)特征

張廷文：中國是人口大國和農(nóng)業(yè)生產(chǎn)大國，尤其是改革開放后的這些年，國民收入水平的提高拉動(dòng)了國民對整個(gè)食品飲料行業(yè)的消費(fèi)需求，但本土食品飲料制造業(yè)的發(fā)展仍然不夠理想。有數(shù)據(jù)表明，相對于占世界總?cè)丝?1％的比例來說，中國5％的食品加工業(yè)世界份額就顯得比較少了，而且中國食品飲料制造企業(yè)的規(guī)模相對還比較小、比較分散。今天請到中糧集團(tuán)的遲總和人民大學(xué)的彭教授一起來談?wù)勈称凤嬃现圃鞓I(yè)的人力資源管理在促進(jìn)行業(yè)發(fā)展方面還存在哪些問題以及如何應(yīng)對。

彭劍鋒：中國食品飲料行業(yè)可以說既是一個(gè)古老的行業(yè)，又是一個(gè)新興的行業(yè)，說它古老是因?yàn)槊褚允碁樘欤珖鞯貍鹘y(tǒng)的小吃幾乎像天上的星星一樣多得數(shù)不過來，老百姓在飲食方面的智慧層出不窮；說它是個(gè)新興行業(yè)，是因?yàn)橹袊氖称凤嬃闲袠I(yè)表面看起來發(fā)展得紅紅火火，但真正擁有核心技術(shù)、做出品牌、成為行業(yè)標(biāo)桿的并沒有多少，更不用說走向世界了。但中國現(xiàn)代食品飲料制造業(yè)的發(fā)展具有“與狼共舞”的先天特點(diǎn)，不管是大型國企，還是民營企業(yè)，從娘胎里剛一出來就要與雀巢、達(dá)能、可口可樂等世界頂尖企業(yè)在國際化的競爭環(huán)境里搏殺，要想在“狼群”搏殺中生存和發(fā)展的確相當(dāng)不易。

遲京濤：這就是為什么具有廣大市場空間的中國食品飲料制造業(yè)卻沒能造就更多大企業(yè)、大品牌的原因之一。面對這個(gè)既古老又新興的行業(yè)，中糧集團(tuán)也深刻地認(rèn)識(shí)到，在這樣一個(gè)特殊階段，作為中國最大的綜合性食品制造企業(yè)，我們身上所肩負(fù)的振興民族品牌的歷史重任和使命。

張廷文：那么具體來說，中國食品飲料制造行業(yè)有哪些特點(diǎn)呢?

彭劍鋒：我認(rèn)為這個(gè)行業(yè)有這么幾個(gè)特點(diǎn)：

首先是市場空間大。食品飲料制造行業(yè)具有廣闊的市場空間，因?yàn)槿巳硕茧x不了吃喝。大市場就具有孕育出大企業(yè)的空間。但由于食品飲料行業(yè)又是一個(gè)門檻相對低，且充分競爭的行業(yè)，沒有哪幾個(gè)企業(yè)可以具有足以壟斷市場的超大規(guī)模，因此各種各樣的小企業(yè)也比比皆是。

其次是消費(fèi)者對品牌的認(rèn)可度高。食品飲料作為與人生命息息相關(guān)的商品，消費(fèi)者對它的認(rèn)知不僅僅取決于質(zhì)量、價(jià)格，而且更依賴于對品牌的認(rèn)知。

第三是產(chǎn)品的可替代性強(qiáng)。整個(gè)行業(yè)面對的消費(fèi)者具有多樣性、多層次性和地域性等特點(diǎn)，對產(chǎn)品升級(jí)換代、推陳出新的要求也比較高，因此任何一種產(chǎn)品的可替代性都很強(qiáng)。

第四是行業(yè)管理及對人才的要求具有“既高又低”的特征。就食品飲料行業(yè)來說，一方面是“技術(shù)創(chuàng)新要求高，品牌認(rèn)可度要求高”；另一方面是“一線員工知識(shí)素養(yǎng)低，企業(yè)科學(xué)化管理程度低”。搶奪四類核心人才

張廷文：幾乎所有的人，特別是對那些想創(chuàng)業(yè)的人來說，食品飲料制造業(yè)是一個(gè)低門檻、低投入、低技術(shù)和低管理的行業(yè)，但要想從小作坊走向規(guī)模化的現(xiàn)代化大企業(yè)，最離不開的就是大量的資金、技術(shù)、設(shè)備和管理的投入。

彭劍鋒：所以，大家習(xí)慣性地認(rèn)為，食品飲料制造業(yè)對人才的要求不像IT等新興行業(yè)那樣高，但事實(shí)上食品飲料行業(yè)在向規(guī)模化、品牌化、國際化、現(xiàn)代化大企業(yè)發(fā)展的過程中，整個(gè)行業(yè)卻存在大量的人才缺口，其對核心人才的掠奪也異常激烈。主要包括以下四類核心人才：

1、企業(yè)家+職業(yè)經(jīng)理人，即具有戰(zhàn)略眼光和敏銳的經(jīng)營意識(shí)的企業(yè)家與掌握現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理技能的職業(yè)經(jīng)理人；

2、技術(shù)人才，即那些能夠把握食品飲料制造業(yè)的正確技術(shù)走向，將“綠色”、“營養(yǎng)”、“健康”等正確的飲食觀念貫徹到技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品升級(jí)換代的科技人才；

3、品牌運(yùn)作+市場策劃人才，即能及時(shí)把握和抓住市場的營銷策劃人才與品牌管理人才；

4、最后一個(gè)，也是常被忽視的。就是具有忠誠感、服務(wù)意識(shí)、服從意識(shí)的一線員工。因?yàn)槭称凤嬃现圃鞓I(yè)不僅僅是一個(gè)勞動(dòng)密集型行業(yè)，還是一個(gè)必須具有責(zé)任感、忠誠感的行業(yè)，每一件產(chǎn)品都與人的生命密切相關(guān)，容不得半點(diǎn)馬虎。因此，雖然不一定要求一線員工具有怎樣的高學(xué)歷、懂得怎樣的高新技術(shù)，但一定要有敬業(yè)精神、服務(wù)意識(shí)和對組織的高度認(rèn)同感。

遲京濤：彭老師講得非常到位，對于管理、技術(shù)和營銷這三類人才，中糧集團(tuán)也有不同程度的需求。

對于經(jīng)營管理人才來說，目前中國食品飲料制造業(yè)人才市場上可分為三類：第一類是長年打拼于外資和合資企業(yè)，具有國際化管理理念和經(jīng)驗(yàn)的管理人才：第二類是在如中糧、伊利、青島啤酒等傳統(tǒng)國企中成長起來的、對國家法律法規(guī)和行業(yè)規(guī)則把握比較好的管理人才：第三類則是在如王老吉、蒙牛、匯源等新興民營企業(yè)的崛起中造就的，敢打敢拼、勇于開拓創(chuàng)新的管理人才。可以說，這三類人才各有所長，已經(jīng)成為眾多食品飲料制造企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)。

對于中糧集團(tuán)來講，管理人才，特別是行業(yè)的領(lǐng)軍人物，我們還是以內(nèi)部培養(yǎng)為主，因?yàn)楣芾砣瞬挪坏哂辛己玫膶I(yè)能力和素養(yǎng)，更重要的是要認(rèn)同企業(yè)的文化和價(jià)值觀，能跟企業(yè)融為一體。

對于從傳統(tǒng)貿(mào)易公司轉(zhuǎn)型而來的中糧集團(tuán)，專業(yè)技術(shù)人才是我們現(xiàn)階段最缺乏的人才。未來食品制造企業(yè)的核心競爭力將是產(chǎn)品、技術(shù)的創(chuàng)新和研發(fā)，這兩年我們的經(jīng)理人年會(huì)都是圍繞“打造核心競爭力”的主題展開的。2005年，中糧集團(tuán)成立了研發(fā)部，有針對性地吸引技術(shù)人才。對于這類人才，我們主要通過市場招聘、校園招聘等手段來解決人才短缺問題。

對于品牌和營銷人才來說，我們采取內(nèi)部培養(yǎng)與外部引進(jìn)并重的策略。由于中糧曾長年從事外貿(mào)業(yè)務(wù)，企業(yè)內(nèi)部積累了一大批具有良好素質(zhì)和豐富貿(mào)易經(jīng)驗(yàn)的人才，這些年來，這一類人才通過內(nèi)部的培訓(xùn)、培養(yǎng)，已經(jīng)成功地完成了向市場和營銷崗位的轉(zhuǎn)型。同時(shí)，我們也積極從市場上吸納優(yōu)秀的營銷人才，特別是高端的營銷管理人才，中糧下屬企業(yè)的不少營銷總監(jiān)都來自于市場招聘。

彭劍鋒：其實(shí)，中糧的這些選人

用人準(zhǔn)則對中國其他食品飲料企業(yè)也非常適用。對經(jīng)營管理人員來說要以“培養(yǎng)為主、引進(jìn)為輔，并重點(diǎn)培育產(chǎn)業(yè)領(lǐng)軍人物”，對專業(yè)技術(shù)人員則以“引進(jìn)為主，培養(yǎng)為輔”，畢竟在中國高校培養(yǎng)的食品飲料專業(yè)技術(shù)人員本身就少，所以這還需要向醫(yī)藥行業(yè)學(xué)習(xí)，即通過“購買專利，引進(jìn)技術(shù)”的方式，讓技術(shù)、研發(fā)走過一段“模仿期”；對品牌營銷人才來說，雀巢等知名企業(yè)已經(jīng)為我們提供了學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，也為我們培養(yǎng)了一大批有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的人才，則可以通過獵頭挖角的方式進(jìn)行。

因此，對中國食品飲料制造行業(yè)來說，把握市場機(jī)會(huì)、引進(jìn)頂尖人才、做好品牌營銷工作是最現(xiàn)實(shí)和最有效的。而對于不同層次的人才，中國本土的企業(yè)要把握這個(gè)原則，即在“與狼共舞”的逆境中，盡快讓自己的“土狼”悍將與國際接軌，在競爭的過程中學(xué)習(xí)成長，把“土狼”變成“獅子”。

提升領(lǐng)導(dǎo)力

張廷文：目前許多學(xué)者認(rèn)為中國的企業(yè)家缺乏領(lǐng)導(dǎo)力，遲總請您談?wù)勚屑Z集團(tuán)在經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方面是如何做的。

遲京濤：三十年的改革開放，中國已經(jīng)成長起來一批優(yōu)秀的企業(yè)家和經(jīng)理人。但是隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和激烈的市場競爭，對企業(yè)家和經(jīng)理人的素質(zhì)提出了更高的要求，特別是在領(lǐng)導(dǎo)力方面。中糧集團(tuán)正在加強(qiáng)經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)和培養(yǎng)，為此我們建立了自己的企業(yè)大學(xué)一忠良書院(COFCO LDC)，希望通過書院培養(yǎng)出更多的認(rèn)同中糧的企業(yè)文化和核心價(jià)值觀、具有國際化的視野、能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的行業(yè)領(lǐng)軍人物。

彭劍鋒：我認(rèn)為，不管是哪個(gè)行業(yè)，中國企業(yè)發(fā)展的瓶頸首先是企業(yè)家和管理者領(lǐng)導(dǎo)力的缺乏，我把它歸結(jié)為三個(gè)方面。第一，這種缺乏體現(xiàn)在缺乏“可持續(xù)性發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力”上，它表現(xiàn)為不能把老板個(gè)人的成功轉(zhuǎn)向企業(yè)的成功；領(lǐng)導(dǎo)者普遍存在短期行為、短期觀念，普遍缺乏宏觀思維和把企業(yè)做大做強(qiáng)的意愿和追求企業(yè)的管理者還未從沖鋒隊(duì)長、救火隊(duì)長轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)者。

第二，這種缺乏體現(xiàn)在缺乏“產(chǎn)業(yè)領(lǐng)袖領(lǐng)導(dǎo)力”方面，即企業(yè)家、管理者缺乏足夠的境界、報(bào)復(fù)和追求。比如，有的企業(yè)做得很好，賺錢很多，但卻偷稅漏稅，這一下子就失去了境界。所謂產(chǎn)業(yè)領(lǐng)袖，就是要能提出正確的、代表行業(yè)發(fā)展方向的企業(yè)價(jià)值主張，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)能體現(xiàn)出“人文關(guān)懷”；而不是成天琢磨利用人性弱點(diǎn)而大發(fā)其財(cái)?shù)钠髽I(yè)家，那就跟賣毒品差不多，即使賺了錢也成為不了產(chǎn)業(yè)領(lǐng)袖，難以贏得社會(huì)的尊重。同時(shí)，要想成為產(chǎn)業(yè)領(lǐng)袖，除了企業(yè)有正確價(jià)值主張和規(guī)模外，還要擁有最佳管理實(shí)踐，成為行業(yè)學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，能通過技術(shù)創(chuàng)新，推動(dòng)整個(gè)行業(yè)的升級(jí)換代。

第三，這種缺乏還體現(xiàn)在“全球領(lǐng)導(dǎo)力”上，即中國的企業(yè)家和管理者往往缺乏全球視野，不具備帶領(lǐng)企業(yè)參與國際競爭，既能夠領(lǐng)導(dǎo)本土人才，又能領(lǐng)導(dǎo)國際化人才的能力。民族情節(jié)與全球化發(fā)展相統(tǒng)一

張廷文：一開始遲總就提到了作為中糧人要有振興民族品牌的社會(huì)責(zé)任感，我想這也是企業(yè)文化的一種體現(xiàn)。

遲京濤：現(xiàn)階段中糧不講“職業(yè)經(jīng)理人”，只講“經(jīng)理人”，因?yàn)椤奥殬I(yè)經(jīng)理人”往往更忠誠于職業(yè)，而不是企業(yè)。作為新國企，中糧一直將中高層管理人員的培養(yǎng)和企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，對管理者的要求更加側(cè)重于忠誠于“企業(yè)”和“崗位”，強(qiáng)化他們的社會(huì)責(zé)任感和忠誠于國家、忠誠于人民的意識(shí)，正如寧高寧董事長所說，“中糧要打造揚(yáng)名世界的民族品牌，決不會(huì)讓中國的食品生產(chǎn)行業(yè)成為發(fā)達(dá)國家的一個(gè)加工廠或加工車間”。

張廷文：那么，這種民族情結(jié)會(huì)不會(huì)影響我們對外籍員工的管理呢?

遲京濤：民族的就是世界的，從狹隘的角度來看，我們的企業(yè)是為中華民族服務(wù)的，但從廣義上來看，實(shí)際上每個(gè)民族的發(fā)展都是世界民族發(fā)展中的一部分，它對全世界和全人類都是有積極貢獻(xiàn)的，這樣我們的民族文化就得到了升華。

彭劍鋒：其實(shí)全球文化也在不斷地借鑒、融合，比如，可口可樂代表著一種美國文化，飲料賣到哪兒，美國文化就會(huì)到哪兒。另外，中國企業(yè)家強(qiáng)烈的民族振興意識(shí)和使命感與把企業(yè)做大、做成跨國集團(tuán)企業(yè)并不矛盾。就像索尼70％的員工都是日本以外的國際員工，索尼公司也一直強(qiáng)調(diào)自己是一家全球化的企業(yè)，但這并不能掩飾他們作為日本民族和日本企業(yè)的自豪感。

選育用留有道

重視校園招聘，意在文化傳承

張廷文：面對激烈的人才競爭，作為傳統(tǒng)的食品飲料行業(yè)來說，在人才吸引和招募中應(yīng)注意哪些問題呢?

遲京濤：就招聘而言，隨著集團(tuán)的發(fā)展，除了技術(shù)和營銷兩類緊缺的人才以市場招聘為主外，其它招聘多數(shù)來自于校園。校園招聘已經(jīng)從2005年的每年招聘50余人，發(fā)展到2008年的400余人。校園招聘力度的加大也體現(xiàn)出中糧以內(nèi)部培養(yǎng)為主、外部招聘為輔的人才策略。

彭劍鋒：由于食品飲料企業(yè)不能賺昧良心的錢，這從本質(zhì)上就要求員工對社會(huì)和所從事的職業(yè)具有高度的責(zé)任感，對企業(yè)具有較強(qiáng)的忠誠感。而要想做到這一點(diǎn)，需要注意兩點(diǎn)：第一，“關(guān)注內(nèi)部培養(yǎng)，并從招聘開始把好入門關(guān)”。像可口可樂、雀巢等全世界一流的食品飲料公司都特別強(qiáng)調(diào)員工對企業(yè)的忠誠感，強(qiáng)調(diào)人才的內(nèi)部培養(yǎng)，并利用校園招聘選擇具有較強(qiáng)可塑性，就像一張白紙似的人才。畢竟對于整個(gè)食品飲料行業(yè)來說，擁有一個(gè)強(qiáng)勢文化，并通過這些可塑很強(qiáng)的大學(xué)生人才將它一代一代地傳承下去非常重要。第二，要想獲得員工的忠誠感，還要處處為員工著想。為員工提供類似職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的長期激勵(lì)手段，以及具有競爭力的、公平的、以績效為導(dǎo)向的薪酬體系。

張廷文，從原來的國企老大哥到現(xiàn)在強(qiáng)調(diào)“綠色、安全、健康”的新型企業(yè)，中糧的角色轉(zhuǎn)變、文化變化對招聘和育人有什么樣的影響呢?

遲京濤：企業(yè)文化不僅同企業(yè)的發(fā)展歷史相傳承，也和企業(yè)的一把手息息相關(guān)。寧高寧董事長上任之后倡導(dǎo)“陽光”文化，強(qiáng)調(diào)復(fù)雜問題簡單化，因此，陽光、透明、公正、公開、與人為善成為中糧集團(tuán)人力資源管理工作的原則。在中糧，無論是通過校園招聘還是市場招聘引進(jìn)的人才，我們都會(huì)通過培訓(xùn)、交流等方式讓他們了解、認(rèn)同我們的文化。其實(shí)以中糧目前的品牌實(shí)力和社會(huì)影響，就算不做太多宣講也能在校園招聘中招聘到優(yōu)秀的學(xué)生，但是近年來，我們不斷的完善和強(qiáng)化校園宣講。就是希望樹立新國企、新中糧的企業(yè)形象，讓更多的人知道，我們在保持傳統(tǒng)國企管理優(yōu)勢和優(yōu)秀文化的基礎(chǔ)上，正積極引進(jìn)市場化的管理機(jī)制。

我們強(qiáng)調(diào)要樹立“培養(yǎng)人從選人做起”的理念，強(qiáng)調(diào)為企業(yè)的每一名員工提供良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和前景，將“做員工成長的促進(jìn)者”作為中糧人力資源管理的使命和定位。我們希望未來的中糧集團(tuán)能成為“優(yōu)秀

人才的制造工廠”，更希望有一天“中糧人”能跟“長城”葡萄酒一樣，成為一種品牌。

分級(jí)培養(yǎng)、全面培育后備人才

張廷文：剛才遲總提到要將“做員工成長的促進(jìn)者”作為人力資源管理的使命和定位，那么中糧是在什么樣的情況下提出這個(gè)使命的?

遲京濤：今天我們所說的中糧人力資源管理理念和方法，是經(jīng)歷了三個(gè)階段才發(fā)展而來的。第一個(gè)階段我們的工作重點(diǎn)是完善招聘、薪酬、績效、培訓(xùn)等人力資源功能模塊，通過聘請知名咨詢公司、引進(jìn)HR人才和HR管理技術(shù)來提升每一個(gè)功能模塊的管理水平，希望以此實(shí)現(xiàn)人力資源管理的最優(yōu)。但經(jīng)過實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，盡管各個(gè)模塊都運(yùn)作良好，但是各自為戰(zhàn)，互相之間缺乏系統(tǒng)的聯(lián)系和有機(jī)的協(xié)同。之后，通過分析GE和華為等標(biāo)桿企業(yè)的人力資源管理，發(fā)現(xiàn)他們的成功之處在于所有的管理方式和手段始終圍繞人才發(fā)展、為員工成長服務(wù)，因此我們在中糧人力資源管理體系建設(shè)中引入了“人才成長”主線，將各功能模塊有機(jī)地聯(lián)系起來，進(jìn)入了中糧人力資源管理的第二個(gè)階段。中糧集團(tuán)的業(yè)務(wù)絕大多數(shù)處于市場競爭十分激烈的行業(yè)和領(lǐng)域，贏得客戶就是贏得市場，因此集團(tuán)倡導(dǎo)以客戶需求為出發(fā)點(diǎn)的企業(yè)經(jīng)營管理理念。受此啟發(fā)，我們在人力資源管理中引入了以客戶為導(dǎo)向的營銷理念，人力資源管理的服務(wù)對象是員工，員工就是我們的客戶，因此在人力資源系統(tǒng)和各功能模塊的建設(shè)中，始終從員工角度出發(fā)，這樣才能更好地服務(wù)“人才成長”主線，真正成為員工成長的促進(jìn)者。這就是中糧人力資源管理的第三個(gè)階段，即“以客戶為導(dǎo)向，以人才發(fā)展為主線”的人力資源管理。

中糧每年都會(huì)認(rèn)真做好員工滿意度調(diào)查，以切實(shí)了解員工的需求，并根據(jù)這些需求和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，不斷地調(diào)整人力資源管理工作的切入點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)，營造一種尊重人才、發(fā)展人才的氛圍，使“以人為本”真正落到實(shí)處，以彌補(bǔ)中糧在市場化薪酬方面的暫時(shí)缺憾。

彭劍鋒：可以說現(xiàn)在的人力資源管理不再只強(qiáng)調(diào)績效管理，還要追求員工個(gè)人和企業(yè)的同步發(fā)展，人力資源的績效已成為企業(yè)績效管理目標(biāo)的重要內(nèi)容。

張廷文：我聽說中糧集團(tuán)僅只由集團(tuán)人力資源部直接管理的經(jīng)理人就有400多人，對于這樣龐大的一個(gè)人才隊(duì)伍，中糧是如何進(jìn)行培養(yǎng)的呢?

遲京濤：這個(gè)問題非常好，這也是我們把原來的中糧培訓(xùn)中心改成了“忠良書院”的原因之一。我們希望，“從團(tuán)隊(duì)來講，培養(yǎng)忠良之師；從個(gè)人來講，培養(yǎng)忠良之士”。針對中糧集團(tuán)機(jī)構(gòu)復(fù)雜，地域分散的特點(diǎn)，我們本著“分級(jí)培養(yǎng)”的原則，在分級(jí)管理的同時(shí)通過推薦優(yōu)秀員工的方式，實(shí)現(xiàn)后備人才的培養(yǎng)。我們提出，不要等人才成為經(jīng)理人時(shí)才去培養(yǎng)，而是要把他們培養(yǎng)成為經(jīng)理人，要從他們第一天進(jìn)入企業(yè)開始就去培養(yǎng)。

張廷文：我們對推薦優(yōu)秀員工有沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)?

遲京濤：由于集團(tuán)是一個(gè)多元化的企業(yè)，下屬各個(gè)企業(yè)存在巨大差異，因此我們統(tǒng)一的只是文化理念，強(qiáng)調(diào)業(yè)績導(dǎo)向，目前還沒有統(tǒng)一的具體標(biāo)準(zhǔn)，主要是把握優(yōu)秀員工的比例和數(shù)量，重點(diǎn)做好培訓(xùn)體系搭建和設(shè)計(jì)等工作。這些優(yōu)秀員工將有機(jī)會(huì)到忠良書院接受更高層次的培訓(xùn)，書院的培訓(xùn)以內(nèi)訓(xùn)為主，現(xiàn)正在建立課程體系、師資體系、知識(shí)管理體系和培訓(xùn)評價(jià)體系。就師資體系來說，強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)和建立內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍、輔以外部行業(yè)專家和知名教授學(xué)者，我們要求每一位經(jīng)理人都要能做培訓(xùn)師。

彭劍鋒：現(xiàn)在許多企業(yè)的培訓(xùn)體系都從人力資源部獨(dú)立出來，成為一種品牌，新的利潤中心，如摩托羅拉大學(xué)、華為大學(xué)等。此時(shí)，企業(yè)大學(xué)不再是企業(yè)的附屬品，它變成了產(chǎn)業(yè)領(lǐng)袖的搖籃，擔(dān)負(fù)起社會(huì)責(zé)任和產(chǎn)業(yè)重任。

張廷文：既然培訓(xùn)師多數(shù)都由企業(yè)內(nèi)部經(jīng)理人擔(dān)當(dāng)，這對于他們正常的工作有沒有影響?

遲京濤：我們強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)人才是經(jīng)理人的責(zé)任和義務(wù)，但畢竟不是所有經(jīng)理人都能走向忠良書院的講臺(tái)，所以大家都把能夠成為忠良書院的培訓(xùn)師作為一種榮譽(yù)。“教學(xué)相長”，在培訓(xùn)別人的過程中，經(jīng)理人自己也是在學(xué)習(xí)，并獲得了很大提升。企業(yè)中的培訓(xùn)實(shí)際上是一個(gè)“行動(dòng)學(xué)習(xí)法”，它以問題為導(dǎo)向，通過學(xué)習(xí)、思考達(dá)到解決問題的目的，所以說企業(yè)大學(xué)是啟迪大家的智慧，統(tǒng)一思想，達(dá)成目標(biāo)，而普通大學(xué)則是傳道授業(yè)解惑。

注重過程、全面評價(jià)的績效管理

張廷文：我們知道食品飲料制造行業(yè)的崗位具有一定的差異，既有季節(jié)性使用的農(nóng)民工，也有做產(chǎn)品研發(fā)的高級(jí)工程師，如何在這樣復(fù)雜的人才環(huán)境中做好員工的績效管理呢?

遲京濤：中糧的績效管理有這樣一個(gè)理念：“戰(zhàn)略主導(dǎo)、文化引領(lǐng)”，“注重過程、全面評價(jià)”，我們認(rèn)為“評價(jià)不是為了懲罰過錯(cuò)，而是為了追求完美”。

因此對不同層級(jí)的員工有不同層級(jí)的考核方法。對經(jīng)理人來說，我們利用“KAAPP”五個(gè)維度進(jìn)行考核評價(jià)。這五個(gè)維度分別是“知識(shí)(Knowledge)、能力(Ability)、態(tài)度(Attirtude)、個(gè)性(Personality)和業(yè)績(Performance)”，利用不同權(quán)重進(jìn)行評價(jià)。

張廷文：這里提到的“注重過程，全面評價(jià)”的考核理念，是否會(huì)和很多企業(yè)提倡的業(yè)績至上、結(jié)果導(dǎo)向相沖突呢?

遲京濤：其實(shí)，中糧的績效評價(jià)走到今天也是實(shí)踐出真知的過程。第一階段，即黨政干部傳統(tǒng)考核階段，僅僅通過談話的方式，考察領(lǐng)導(dǎo)干部的德、能、勤、績、廉；在剛剛參與到市場競爭之后，我們又走向了另一個(gè)極端，即“業(yè)績至上”階段，利用咨詢公司為我們設(shè)計(jì)考核工具，完全靠經(jīng)營業(yè)績說話來選拔經(jīng)理人。使用三年之后，集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)就發(fā)現(xiàn)了這樣一個(gè)問題對經(jīng)理人的考核成了看結(jié)果發(fā)獎(jiǎng)金的工作，對每個(gè)經(jīng)理人的認(rèn)識(shí)和評價(jià)只是一個(gè)業(yè)績完成數(shù)字，由于缺乏全面了解，很難對經(jīng)理人進(jìn)行有針對性的、系統(tǒng)性的培養(yǎng)，更談不到核心團(tuán)隊(duì)建設(shè)和后備人才隊(duì)伍建設(shè)。于是，我們又引入了全面評價(jià)和過程管理相結(jié)合的績效管理手段，通過“KAAPP”評價(jià)方式全面評價(jià)和了解經(jīng)理人，為人才的使用、開發(fā)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供依據(jù)，同時(shí)通過“考一級(jí)、看一級(jí)”的分級(jí)考評方式(也就是每個(gè)人在考核直接下屬的同時(shí)，再監(jiān)督該下屬對他的直接下屬進(jìn)行考核)，保證集團(tuán)各級(jí)考核評價(jià)工作都能夠在透明、公開、公正的環(huán)境中進(jìn)行，同時(shí)能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的后備人才。

彭劍鋒：我覺得績效考核到底是結(jié)果重要。還是過程重要，要看企業(yè)的發(fā)展階段。是一個(gè)動(dòng)態(tài)的問題。如果企業(yè)處在求生存階段，則應(yīng)該以結(jié)果為導(dǎo)向，先解決生存問題。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，管理者如何才能把戰(zhàn)略意圖和文化傳遞下去呢?這就需要通過績效目標(biāo)的確定、考核和績效溝通，把公司的戰(zhàn)略、價(jià)值導(dǎo)向、文化融入到整個(gè)績效管理過程中，這也

就需要強(qiáng)調(diào)以過程為導(dǎo)向。今天的豐田就以“沒有績效考核”而自豪，但所謂的“沒有”也只是不再強(qiáng)調(diào)“結(jié)果”而已。

因此，我認(rèn)為中國食品飲料制造企業(yè)，甚至是所有中國企業(yè)，在沒有解決生存問題，甚至連績效管理都沒做，管理者也不具有帶隊(duì)伍能力的情況下，就應(yīng)該先以結(jié)果為導(dǎo)向，以成敗論英雄，等管理者有了績效管理能力，學(xué)會(huì)了如何溝通，再以過程為主、結(jié)果為輔。正如日本管理界所說：“績效不是考核出來的，而是管理出來的。”

張廷文：對，但是遲總提到對管理者的考核有五大維度若干指標(biāo)，這樣是否會(huì)給人力資源管理帶來巨大的工作量?管理成本是不是也隨之提高了很多呢?

遲京濤：隨著信息技術(shù)的發(fā)展，已經(jīng)不需要再擔(dān)心這些問題了。有了e－HR之后，所有參與評價(jià)的員工都可以同時(shí)進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)評價(jià)平臺(tái)，管理效率不但沒有降低，反而提高了。

彭劍鋒：確實(shí)是這樣，我們最近為一家公司做員工能力測評與績效考核，全公司一萬八千人，兩天之內(nèi)評價(jià)與考核全部完成，都是通過e－HR在網(wǎng)上實(shí)現(xiàn)的。員工一上網(wǎng)就知道自己要評哪幾個(gè)人，哪幾個(gè)人要評自己，而且個(gè)性測評、其它測評都在網(wǎng)上做，做完后結(jié)果馬上就能出來。

張廷文：企業(yè)一般都會(huì)根據(jù)考核來定工資，那么中糧的薪酬體系又是怎樣的呢?面對技術(shù)員工、管理員工和一線員工又有什么不同的薪酬策略和激勵(lì)措施呢?

遲京濤：集團(tuán)所涉及的行業(yè)比較多，差異化也很大，所以我們首先會(huì)按照行業(yè)特點(diǎn)來建立差異化模式，不過，盡管差異很大，但集團(tuán)的理念是一致的，即都要體現(xiàn)以崗定薪、按績?nèi)〕辏龠M(jìn)能力和發(fā)展，并逐步和所在地的本行業(yè)市場接軌的原則。

彭劍鋒：食品飲料行業(yè)的薪酬體系還是要分層分類，要針對不同的崗位類別和用工形式，采用不同的薪酬策略和薪酬模式。另外，這個(gè)行業(yè)是“銷地產(chǎn)”模式，所以員工的管理也是本地化管理的模式，員工在當(dāng)?shù)卣衅福诋?dāng)?shù)毓ぷ鳌⑸睿运男匠晁揭簿偷冒串?dāng)?shù)氐乃健５谛匠攴峙淅砟钌希鞯貞?yīng)該是統(tǒng)一的。

全員參與、容忍失敗的技術(shù)創(chuàng)新文化

張廷文：由于產(chǎn)品的可替代性較強(qiáng)，所以技術(shù)創(chuàng)新對食品、飲料制造行業(yè)具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。在技術(shù)人才引進(jìn)和激勵(lì)上中糧是如何做的?

遲京濤：總的來說，對于技術(shù)人才的管理，中糧仍然處于探索階段。在中糧重組中谷之前，我們僅有一個(gè)研發(fā)部，并購之后才成立了中糧科學(xué)研究院。可以說，這些技術(shù)人才是中糧最寶貴的財(cái)富。今后中糧的研發(fā)除了糧食的深加工、儲(chǔ)存等研發(fā)之外，還將更側(cè)重于食品方面的研發(fā)。對于食品研發(fā)，我們強(qiáng)調(diào)不拘一格選拔人才，可以采取談判工資制確定技術(shù)人才的薪酬，并輔之以獵頭來招聘更多的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才。

張廷文：一方面，食品飲料行業(yè)公司規(guī)模相對比較大，強(qiáng)調(diào)忠誠，強(qiáng)調(diào)紀(jì)律：另一方面，這個(gè)行業(yè)對研發(fā)的依賴又很強(qiáng)，那么如何才能讓技術(shù)創(chuàng)新不僅局限在研發(fā)人員之中，而是讓包括基層員工在內(nèi)的所有人員都成為技術(shù)創(chuàng)新的一分子?

遲京濤：對于一線員工來說，他們能做的有兩方面工作，一是營銷人員可以通過市場調(diào)查，把消費(fèi)者的信息及時(shí)傳遞、反饋給研發(fā)部，建立適合大眾口味的產(chǎn)品：二是一線生產(chǎn)工人可以在實(shí)際工作過程中發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)流程方面的問題，通過技術(shù)和流程改進(jìn)參與到整個(gè)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新之中。

另外，對于研發(fā)，我們還倡導(dǎo)一種“容忍失敗”的文化，因?yàn)橹挥休p裝上陣，研發(fā)團(tuán)隊(duì)才能真正把創(chuàng)新持續(xù)下去，而不是因關(guān)注短期是否能獲利而不敢大膽作為。

兼并收購中的文化融合

張廷文：一開始彭老師就提到，大市場會(huì)孕育大企業(yè)。而大企業(yè)的成長一般都離不開兼并收購，這幾年，中糧在“有限相關(guān)多元化、業(yè)務(wù)單元專業(yè)化”的戰(zhàn)略定位下，通過兼并收購不斷地完善著自己的產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈。在兼并收購的過程中，原來核心團(tuán)隊(duì)的成員有多少能夠留下來?改造、塑造這些核心成員時(shí)，中糧又是如何讓他們?nèi)谌胫屑Z的文化的呢?

遲京濤：從比例上來說應(yīng)該有60％～70％以上的核心團(tuán)隊(duì)成員都能保留下來。對于并購后的企業(yè)，我們主要是把培訓(xùn)作為一種工作方法，通過培訓(xùn)進(jìn)行文化傳導(dǎo)，輸出中糧的管理理念，使大家了解和認(rèn)同中糧的企業(yè)文化。

彭劍鋒：并購中有兩個(gè)關(guān)鍵問題，一個(gè)是核心團(tuán)隊(duì)建設(shè)，另一個(gè)就是企業(yè)文化融合，而文化融合在某種意義上說更加重要，這也是由企業(yè)文化本身對企業(yè)發(fā)展的重要意義所決定的。

張廷文：我們今天從中國食品飲料行業(yè)自身的發(fā)展特征談到對人才的需求，對領(lǐng)導(dǎo)力提升的需求，以及在以人為本的主旨下，人才選育用留體系的構(gòu)建之道。非常感謝遲總和彭教授在此與大家分享心得，貢獻(xiàn)智慧。

后記

正如對話中談到的，作為一個(gè)既古老又新興的行業(yè)，中國的食品飲料制造業(yè)自打娘胎里出來就處在“與狼共舞”的國際化競爭環(huán)境中。與其他行業(yè)一樣，無論是企業(yè)領(lǐng)袖、高級(jí)技術(shù)專家等高端人才，還是忠誠、敬業(yè)、腳踏實(shí)地的一線員工，對優(yōu)秀人才的爭奪成為企業(yè)獲取競爭力的關(guān)鍵，而只有始終“以客戶為導(dǎo)向，以人才發(fā)展為主線”來展開管理，才能持久獲得忠誠敬業(yè)的員工，進(jìn)而獲得忠誠的客戶和更大的市場。