金講臺：企業(yè)“牧師”的舞臺

覃　芹

有人把企業(yè)內(nèi)部講師比喻為“牧師”，在組織中傳播文化、知識和技能。從“講師”到“牧師”，絕不僅僅是名稱上的轉(zhuǎn)變，而是從根本上對內(nèi)部講師所起到的作用做了個更為豐富的闡述——“牧師”除了知識、技能和經(jīng)驗的傳授外，還要負責將企業(yè)的文化理念、行為要求等迅速地從高層傳播到基層。

然而，作為承擔組織學習發(fā)展任務(wù)的部門，很多公司的人力資源部越來越多地面臨這樣的難題：下轄的多個分公司在人力資源發(fā)展狀況方面差異性較大，如何通過組織學習的手段在一定程度上彌補這種差異?各分公司在執(zhí)行總部的政策和工作指令上“八仙過海，各顯神通”，如何通過有效的途徑將這些政策和指令準確地落實到基層?公司在走過快速發(fā)展期后，已完成了大規(guī)模引進外部資源提升員工能力的階段，目前外部講師已解決不了學員工作中的實際問題，如何將內(nèi)部知識進行有效挖掘，迅速轉(zhuǎn)化為組織的學習資源?……

要想真正有效地解決上述問題，內(nèi)部講師們必須承擔起“牧師”的職能，打破組織學習的壁壘，推動組織文化和知識的分享與傳播。中國移動廣東公司的“金講臺”項目不失為一個兼具基礎(chǔ)培訓體系建設(shè)和解決組織實際問題雙重特色的管理實踐。

“金講臺”項目在實施過程中有五個核心步驟：隊伍選拔(Screening)、隊伍培養(yǎng)(TrainIng andTransfer)、能力提升(Ability)、項目回報(Return)、管理系統(tǒng)(System)，簡稱“STARS”。

S：隊伍選拔(Screening)

所謂的STARS既是過程也是結(jié)果，公司也希望通過這個項目建設(shè)一支講師的STARS(明星)隊伍。其中，講師能力模型是整個STARS計劃的基石和主軸，它的影響貫穿了整個計劃的始終。通過前期調(diào)研和后期對內(nèi)部講師的實際抽樣訪談，逐步構(gòu)建優(yōu)化了各級“內(nèi)部講師核心能力素質(zhì)模型”，如圖1所示。確定了“愿意分享、進取心、感染力、應變能力、把握需求、邏輯思維”六項能力作為內(nèi)部講師選拔、培養(yǎng)和考核的參考基準。

愿意分享和進取心屬于內(nèi)驅(qū)力，也就是講師內(nèi)心是否愿意與他人分享，是否銳意進取；感染力和應變能力屬于推動力，即推動別人學習并掌握所授內(nèi)容的能力；把握需求和邏輯分析則屬于判斷力，是指講師能否準確把握和分析學員需求以及授課內(nèi)容和方法的能力。

基于能力模型的評估標準的建立是講師選拔、培養(yǎng)和晉升的標尺，是衡量“牧師”真?zhèn)蔚脑嚱鹗榘堰@個模型能夠應用在后期的大規(guī)模選拔中，我們將每個能力細化到具體的行為層面，力求盡量描述這些行為，以使現(xiàn)場的評選能夠最大程度地向公正合理靠近。同時對每個能力都進行分級描述，分別給予不同的分值，如表1所示。在此基礎(chǔ)上，項目又確立了講師資格的分級能力標準，作為確定講師資格等級的最終依據(jù)。

通過在全省范圍內(nèi)分21個賽區(qū)進行“超女式”選拔，最終從500位候選講師中選拔、培訓和認證了省級高級講師7名、中級講師66名、初級講師122名。在整個選拔過程中，大大激發(fā)了員工參與內(nèi)部講師隊伍的熱情。全省500多位候選講師來自不同的崗位，講授不同的內(nèi)容(業(yè)務(wù)、產(chǎn)品、服務(wù)、管理、文化)，他們的風格和熱情感染了現(xiàn)場的員工，極大地激發(fā)了員工們的學習熱情。另外，公司還通過錄像全程記錄下了這一全省參與的講師與學員的互動和學習之旅。

T：隊伍培養(yǎng)(Training and Transfer)

項目組依據(jù)講師能力素質(zhì)模型的要求，并根據(jù)講師目前的現(xiàn)狀，同時結(jié)合初級講師與中高級講師在能力素質(zhì)模型方面的差異，針對性地設(shè)計了講師培訓計劃。

同時，在講師培養(yǎng)上還應用了跨界學習的設(shè)計思想，從傳統(tǒng)單一的“TTT”培訓，到邏輯思維、數(shù)據(jù)圖表的訓練，更大膽引進了其它領(lǐng)域的實踐。據(jù)這些接受培訓的講師們反應，他們已經(jīng)接受了大量的介紹講授技巧的課程，對各種技巧都耳熟能詳，但應用到實際授課中時仍常感到力不從心，無法真正感染和打動學員。考慮到當今社會明星們無疑是最有感染力的一群人，項目組便請來北京電影學院的老師，運用其培訓演員的方法來培訓l這些講師，當然培訓內(nèi)容都根據(jù)講師們的實際情況作了調(diào)整。

培訓當天，老師要求將所有桌子搬走，用二十多把椅子圍成一個圓，不用任何講義、任何幻燈片，而是讓他們互相練習嬉笑、嘶喊、怒罵等等，以使他們掌握該如何充分釋放情感以感染他人。這位老師之前從未在企業(yè)講過課，但效果卻出人意料的好。許多學員訓后都感慨地說，“我才發(fā)現(xiàn)自己還有這樣的潛力”，更有位高層領(lǐng)導說，“活了四十幾年，今天才發(fā)現(xiàn)原來自己會說話”。跨越人們熟悉的思維領(lǐng)域，通過學習其他領(lǐng)域的知識和技能來曲線提升本領(lǐng)域的技能正是跨界學習的精髓。

A：能力提升(Ability)

擁有“表達型”的講師固然對企業(yè)的知識傳播大有益處，但真正能將公司的理念和政策翻譯為以情境案例為中心的內(nèi)容，翻譯為基層能聽明白、能接受的語言，才能真正將公司的各項要求傳播到基層。因此，提升講師的課程開發(fā)能力，使講師從“表達型”向“專家型”轉(zhuǎn)變，才能真正發(fā)揮企業(yè)“牧師”的價值，也才是“金講臺”核心價值之所在。

通過在全省組建課程開發(fā)小組，深入一線采集案例，構(gòu)建以情境為中心的課程開發(fā)框架(如圖2)，通過外部咨詢公司搭課程框架，開發(fā)小組往里填內(nèi)容的方式，初步嘗試自主開發(fā)了首批四門品牌課程。在課程開發(fā)過程中，小組成員通過參與教學方法設(shè)計，開展案例搜集和提煉，以及參與課程內(nèi)容的編寫，對課程開發(fā)的理論、流程及技巧等有了系統(tǒng)的認識和提升。

例如佛山公司數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)的講師組織開發(fā)的《佛山黃飛鴻一新業(yè)務(wù)闖關(guān)》課程，通過形象生動的佛山黃飛鴻這一耳熟能詳?shù)娜宋铮瑤е鴮W習者參與一道道新業(yè)務(wù)的游戲闖關(guān)，將以前對一線人員來說特別枯燥難記憶的新業(yè)務(wù)知識變?yōu)橛腥さ挠螒颍瑥亩鴺O大地促進了業(yè)務(wù)的推廣力度。在佛山公司新業(yè)務(wù)的版本基礎(chǔ)上，我們對內(nèi)容又做了優(yōu)化。目前不僅豐富為整個廣東公司新業(yè)務(wù)的培訓課程，并將推向中國移動集團公司，成為集團新業(yè)務(wù)推廣的培訓課程。

R：項目回報(Return)

“金講臺”項目的啟動在很大程度上實現(xiàn)了全省資源的沉淀與交流，為全省管理一體化的實現(xiàn)探索了新途徑，加快了內(nèi)部知識的轉(zhuǎn)化和經(jīng)驗的傳播。

同時，我們通過推動高層管理人員參與內(nèi)部授課，將其作為“金講臺”的特約講師隊伍，對公司上下積極參與“金講臺”，營造公司自上而下無邊界學習分享的文化氛圍起到了強力助推器的作用。

目前，廣東公司不僅有一支明星(STARS)的講師隊伍，更有著強有力的課程開發(fā)隊伍。相信很多企業(yè)也面臨過內(nèi)部講師培養(yǎng)起來了，卻很快流失了的問題，企業(yè)耗費大量的資源，感覺得不償失，因此對于是否要建內(nèi)部講師隊伍有了疑惑。以前，我們的分公司也有過優(yōu)秀講師流

失后，返過頭又來給我們講課，賺我們的錢。我們正是在利用“金講臺”項目，從關(guān)注講師個體培養(yǎng)到關(guān)注品牌課程的建立，以課程認證推動講師認證的方式來有效規(guī)避這種風險。

在以能力為基礎(chǔ)的課程體系基礎(chǔ)上，對通用性的職業(yè)素養(yǎng)課程，如《公文寫作》、《項目管理》等進行統(tǒng)一開發(fā)，通過內(nèi)部講師講授和在線學習兩種方式在全省推廣，既解決了廣大一線員工對此類必備技能的缺乏問題，又改善了各分公司在此類課程上重復性投資卻效果欠佳的實際狀況。同時，公司內(nèi)各專業(yè)部門也主動找到我們(以前都是人力資源部主動找各專業(yè)部門)，要求借助“金講臺”這個平臺去推廣他們的業(yè)務(wù)，如全省企業(yè)文化的推廣、紀檢監(jiān)察政策的宣貫、集團客戶經(jīng)理銷售技能的提升等。更重要的是，中國移動集團公司也委托廣東公司開發(fā)部分業(yè)務(wù)類課程，并借助廣東內(nèi)部講師隊伍的力量，在全國各移動公司去推廣，使“金講臺”真正發(fā)揮出了中國移動企業(yè)“牧師”的作用。

S：管理系統(tǒng)(System)

隨著省級內(nèi)部講師隊伍的不斷壯大，講師管理的規(guī)范化成為內(nèi)部講師體系建設(shè)的關(guān)鍵。在選拔和培訓過程中，通過對大批內(nèi)部講師和相關(guān)管理部門人員的訪談，并針對公司內(nèi)部講師的現(xiàn)狀，得出30個內(nèi)部講師團隊建設(shè)必須解決的問題，如“他們應該是什么樣的人”，“如何去發(fā)現(xiàn)、識別和培養(yǎng)他們，促其成為企業(yè)可用的人才”等等，并將這些問題作為撰寫管理辦法的起點和思路。

《中國移動廣東公司內(nèi)部講師管理辦法》的出臺，改變了內(nèi)部講師定位缺失、管理缺失、激勵缺失和信息共享不足、支持不足的現(xiàn)狀，實現(xiàn)了內(nèi)部講師體系的可持續(xù)發(fā)展，從省級內(nèi)部講師定義、級別與職責、內(nèi)部講師管理歸屬與分工、內(nèi)部講師的選拔認證、內(nèi)部講師的應用管理以及內(nèi)部講師的激勵與約束等幾個方面加強了對內(nèi)部講師的管理。

“金講臺”項目對公司的影響和價值已經(jīng)遠遠超出了普通“傳道授業(yè)”的范疇。首先，它推動了組織內(nèi)部“隱性”知識的“顯性化”。內(nèi)部講師體系作為公司內(nèi)部知識管理的載體，既有助于將知識沉淀和轉(zhuǎn)化，又有助于將知識傳播和分享；其次，它推動了“無邊界”學習的常態(tài)化，打破了內(nèi)部學習壁壘，促進了資源的共享。“金講臺”項目以體化管理為指導思想，通過全省內(nèi)部講師體系的統(tǒng)一構(gòu)建和優(yōu)化，加強了省、市、縣公司之間的聯(lián)動，實現(xiàn)了全省內(nèi)部講師的統(tǒng)一管理、資源共享，并以內(nèi)部講師隊伍為橋梁，搭建了一條連接各個省、市、縣公司內(nèi)部學習資源，并最終通向“無邊界”學習的快速通道。