點評３：帥新武（浙江華凱實業有限公司總裁、浙江大學特聘教授）

優秀人才也不能“百搭”，應該讓他們在各自專業的領域盡情發揮，才能充分實現每個入的價值。

中國一大批機會主義的粗放式發展起來的企業，大都存在企業發展勢頭越好越容易陷入謎局的系統性障礙。

優泉公司這個案例又是一個中國企業老板本身不懂基本企業管理而鬧出來的典型笑話。而我對陳健毅、孫彬、張冉三人則表示理解和同情，盡管三位職業經理人沒有辦法說服李總，也反映出他們的職業技能和綜合素質還是不夠的，但如果李總頑固不化，他們再努力也是沒有用的。就是說這個案例中李總這個內因自身出了問題，三位職業經理人這個外因再努力也是難以起到決定性作用的。

毋庸置疑，不管優泉公司以前和目前的業務如何輝煌，從這個案例出現的癥狀來看，優泉將面臨一場災難，而災難的發起人就是李總。李總的問題根源在于“都是優秀人才，他們完全可以勝任的”。稍微有點科學管理知識的人都會為李總捏一把汗了!在陳健毅和孫彬再三提醒，特別是張冉以一位人力資源專家身份告誡李總之后，李總仍然醒不過來，就更讓人擔憂。

這種擔憂甚至還在于目前我們中國本土企業中存在著大量的優泉公司這樣的情況。如果成千上萬的“李總”們再不抓緊醒悟，企業也許就將斷送在他們手上。

望聞問切

從案例來看，李總已經進入了一個在用人問題上“糊里糊涂”的迷茫境界，更嚴重的是他自己沒有絲毫察覺。優泉公司的毛病就是李總的毛病，簡單“望聞問切”一下，至少可以找到一些本質性病因：

神智不清：李總在此前是有一定的企業職能分配的概念的，這從設有生產、采購等關鍵職能崗位可以看出，可是當他感覺到信息化、研發等支撐性職能需求以后，他卻犯了一個把關鍵職能與支撐性職能混為一談的誤區了，以為搞信息化的就應該可以直接從事生產管理，搞研發的就可以直接從事采購，加上客觀條件的配合，從而導致了今天優泉的“神智不清”問題。這首先違背了企業職能中產供銷關鍵職能、各種支持職能、行政服務職能等三類職能分配的原則。

視覺不明：從案例中可以發現，至少今天的李總已經是一個不具備真正的企業管理知識和企業用人知識的大老粗式的老總，看不清不同專業人才應該用在合適的崗位上去才能發揮最佳價值的基本道理。這注定了當他見到一個某方面有長處的人才時都統稱為“優秀人才”，而在李總的腦子里只要是優秀人才就都可以勝任任何專業崗位的，就可以“百搭”。

耳朵不靈：三位職業經理人當初都是具有良好的職業技能和角色定位的。當慢慢進入混亂角色，感到自己不快樂的時候，已經再三一致地規勸李總，可是李總聽不進去，或者直接可以理解為聽不懂。

功能不分：陳健毅和孫彬可以看成是各自信息化、研發專業的優秀人才，但當遇到公司特殊需要時都表現出“救場”的勇氣和“多學習了解一些業務知識”的愿望，這本來沒有不好，甚至是應該倡導的，可是當他們遇上李總這樣一個不分專業、不懂職能分配的老板后，這種勇氣和愿望就演變成了各自現在的痛苦和悲哀。筆者相信如果當初這兩位索性不接兼職工作的話，他們可以在信息化和研發方面做出更多、更好的對優泉公司有利的成就。而現在卻陷入了角色不清、主副不分的尷尬境地。

通過上述“望聞問切”，要解決優泉公司“事隨人走”的乾坤大挪移問題，我們可以考慮為優泉公司，特別是李總開出“藥方”。

請進醫生：從目前情況看，優泉公司的機能還是不錯的，關鍵要治療李總，但要想李總自己醒悟是比較困難的，讓三位職業經理人說服李總也是困難的，因此，建議三個人從優泉公司的前途出發，策劃一個讓李總可以接受的小型咨詢項目(比如組織與績效考核)，請一家咨詢公司來幫助李總認識清楚存在的問題和解決方案。

清醒神智：建議請李總百忙當中抽出時間針對性地進行系統進補。去進修MBA等綜合性的工商管理課程，系統地提升李總的綜合經營管理知識和技能。這樣就會對不同職能有一個清醒的理解，從而在用人上分門別類。

配上眼鏡：建議人力資源總監張冉幫助李總學習人力資源方面的基本知識，進一步細化對人才的專業化、職業化的理解，尤其要搞明白“優秀人才也是分不同專業的”。而且要讓李總特別領悟專業人才只有讓他們在合適的崗位上才能快樂地盡情工作，才能在工作中享受快樂，才能為公司發揮最大的價值。

調理功能：相信通過上述“用藥”后，李總的綜合素質會有顯著的提升，乘著這個時機對優泉公司的職責分配、崗位設置、關鍵用人、績效考評等方面進行一次全面系統的調整優化。

可以預期，如果三位職業經理人幫助李總有效地完成這次管理體系升級，陳健毅、孫彬、張冉三人根本沒有必要考慮離開優泉公司，優泉公司又將是一個充滿生機與活力的公司。