關(guān)注員工“心理福利”

　　人民論壇：現(xiàn)在越來(lái)越多企事業(yè)單位意識(shí)和關(guān)心員工的職業(yè)枯竭問(wèn)題，也在嘗試著將西方引入的“員工援助計(jì)劃”放入人力資源部門的常規(guī)工作中，那何為“員工援助計(jì)劃”可能很多人還不太了解。
　　劉 昕：一般來(lái)說(shuō)，這種計(jì)劃是指一個(gè)組織通過(guò)自行提供服務(wù)或外部購(gòu)買服務(wù)的方式，對(duì)在心理、身體健康以及經(jīng)濟(jì)和社會(huì)方面存在問(wèn)題的員工提供診斷、輔導(dǎo)、咨詢等方面的服務(wù)，其目的是幫助員工減輕個(gè)人及其家庭所受到的特定壓力和困擾，從而幫助員工以更好的精神狀態(tài)和身體狀況投入到工作之中。
　　美國(guó)最初出現(xiàn)的員工援助計(jì)劃主要是針對(duì)存在吸毒、酗酒以及賭博等特殊問(wèn)題的員工而提供的一種特殊福利計(jì)劃，后來(lái)，該計(jì)劃的覆蓋面逐漸擴(kuò)展到對(duì)因?yàn)楣ぷ鲏毫Α⒒橐觥⒓膊　⒎杉m紛、親人傷亡等問(wèn)題而面臨特殊壓力的員工。員工援助計(jì)劃之所以開(kāi)始變得流行，其背后的一個(gè)基本假設(shè)就是：?jiǎn)T工的個(gè)人（包括身體、精神、心理、經(jīng)濟(jì)等方面的）狀況，實(shí)際上是不可能與他們?cè)诠ぷ髦械谋憩F(xiàn)完全隔離開(kāi)來(lái)的，因此，組織有必要通過(guò)適度地介入和干預(yù)員工所面臨的不良個(gè)人或家庭狀況，幫助員工走出困境，進(jìn)入正常的生活和工作狀態(tài)，從而最終達(dá)成良好的工作績(jī)效。同時(shí)，它還能起到優(yōu)化組織的整體工作氛圍或工作環(huán)境的作用。
　　人民論壇：“員工援助計(jì)劃”在中國(guó)開(kāi)始得到推廣意味著什么？
　　劉 昕：從員工援助計(jì)劃逐漸在中國(guó)開(kāi)始得到推廣這一現(xiàn)象來(lái)看，應(yīng)該說(shuō)是一件好事，它是一大進(jìn)步。這是因?yàn)椋谟?jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，我們實(shí)際上主要是把人當(dāng)成是生產(chǎn)資料或者是創(chuàng)造價(jià)值的生產(chǎn)要素，對(duì)于個(gè)人和家庭的需要考慮得很少，那個(gè)時(shí)候，甚至連基本的物質(zhì)需要和生活要求都很難滿足，更不要說(shuō)關(guān)注人的情感需要和心理需要了。
　　隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，我們的社會(huì)和企業(yè)一方面把人看成是具有巨大能動(dòng)性的價(jià)值創(chuàng)造源泉，即人力資本，另一方面，也日益把人視為有血有肉、有情感需要，同時(shí)也可能會(huì)存在心理問(wèn)題以及遭遇各種困境的獨(dú)特個(gè)體。到今天，很多組織更進(jìn)一步地考慮通過(guò)員工援助計(jì)劃這樣的手段來(lái)幫助員工解決個(gè)人及其家庭可能面臨的一些特殊問(wèn)題，這種情況說(shuō)明，人和組織的經(jīng)濟(jì)價(jià)值之間的關(guān)系以及人的需要與組織的需要之間的關(guān)系正在得到更為深入的探究，而我們的社會(huì)也正在朝著真正以人為本的方向前進(jìn)。
　　人民論壇：對(duì)于這個(gè)西方的舶來(lái)品，它是不是適合中國(guó)的國(guó)情，能不能在中國(guó)很好地開(kāi)展？
　　劉 昕：盡管我們一方面需要承認(rèn)員工援助計(jì)劃對(duì)于中國(guó)企事業(yè)單位以及政府機(jī)構(gòu)的積極作用，另一方面，我們也必須清醒地意識(shí)到，員工援助計(jì)劃的作用不可以被無(wú)限夸大。首先，作為一種舶來(lái)品的員工援助計(jì)劃在國(guó)外企業(yè)和政府機(jī)構(gòu)中的起源及其發(fā)展有其特定的社會(huì)環(huán)境和法律環(huán)境，中國(guó)的發(fā)展階段不同，組織所處的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、法律以及文化環(huán)境不同，員工援助計(jì)劃可能起到的作用也會(huì)有所不同。
　　其次，員工援助計(jì)劃本身并不是萬(wàn)能靈藥，它在組織的整體人力資源管理體系建設(shè)中只是一種有益的補(bǔ)充，它并不能彌補(bǔ)由于組織的正式人力資源管理體系和領(lǐng)導(dǎo)力匱乏等原因而產(chǎn)生的諸多重大組織缺陷。
　　因此，我們?cè)趲椭呀?jīng)產(chǎn)生特定問(wèn)題的員工緩解甚至解決問(wèn)題的同時(shí)，要更為注重員工的心理壓力和相關(guān)問(wèn)題產(chǎn)生的制度背景和管理背景，從加強(qiáng)變革管理和領(lǐng)導(dǎo)力提升、管理能力開(kāi)發(fā)的角度來(lái)有效避免導(dǎo)致問(wèn)題產(chǎn)生的那些因素，真正做到防患于未然，而不是滿足于事后“治病”。如果一個(gè)組織先是因?yàn)楣芾聿簧坪皖I(lǐng)導(dǎo)不力致使員工飽受“折騰”，然后再花很多的錢讓員工去治病，那就是本末倒置了，所謂的“心理福利”也只能算是少得可憐的“精神損失補(bǔ)償”了。