物流企業人力資源市場機制構建與對策探究

　　[摘 要]人力資源市場是重要的要素市場，是社會主義人力資源市場體系的一個必不可少的有機組成部分。抓好這一市場的建設，對進一步實施人才強國戰略、全面建設小康社會提供人才保證和智力支持具有重要的意義。
　　[關鍵詞]人力資源；市場；機制構建
　　[中圖分類號]F259 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432(2008)45-0047-02
　　
　　1當前我國物流企業人力資源現狀
　　
　　中國的人力資源可持續發展所存在的問題與中國的國情密切相關，總體來說，可以歸結為三大方面，即數量上的矛盾、結構上的失衡、機制上的落后。我國的物流企業人力資源在數量與質量上存在著突出的矛盾。
　　1.1物流企業人力資源數量上存在矛盾
　　(1)我國人口整體素質還不夠高，高質量的物流人力資源數量相對缺乏。
　　物流是新興的學科，在我國剛剛起步，與發達國家和部分發展中國家相比，我們還有一定差距，高質量的物流人才供需矛盾仍十分突出。
　　(2)物流人力資源的流失、閑置與浪費問題嚴重，致使人力資源的供求矛盾更加突出。
　　日益敞開的國門和空前激烈的國際競爭，刺激了人力資源的國際流動。我國的物流人力資源，尤其是高級物流人力資源流失問題嚴重。
　　1.2物流人力資源的結構與分布具有多種不平衡態勢
　　1.2.1我國物流人力資源的層次結構不夠合理
　　當前物流行業人力資源的水平層次分布不平衡，初級人力資源基數過大，而中高級人力資源相對稀缺，與其他國家相比，我國的科學家和研究人員等中高級人力資源數量還有很大差距。
　　1.2.2目前物流人力資源結構尚不能滿足物流產業結構升級的要求
　　經濟發展帶動了物流產業結構的優化與升級，這一過程也要求人力資源隨之進行調整，適應產業結構的變化與需求。
　　1.2.3由于經濟發展的不平衡，致使人力資源的區域分布也隨之失衡
　　我國區域經濟發展水平呈現出自東向西階梯狀遞減的形勢。東部地區經濟較為發達，對優秀人力資源的吸引力較大，因此，人力資源尤其是高素質人力資源的集中度較高。與之形成鮮明對比的是中西部地區，由于經濟欠發達，吸引力不夠，導致人力資源的缺乏和流失。
　　1.2.4物流人力資源開發機制建設相對滯后
　　由于諸多原因所限，與發達國家相比，我國的物流人力資源開發機制建設還不完善，在選才、育才、評才等方面的機制以及機制配套上還存在許多問題亟待解決。表現在選才、育才、用才三者自成體系，缺乏有機聯系和良性循環；人力資源流動制度缺乏保障；缺乏科學的人力資源評價體系。
　　
　　2建立物流人力資源市場機制需把握的方向
　　
　　2.1市場經濟的價值規律要求物流人力資源管理工作必須能夠充分發揮人的智能
　　價值規律是市場經濟的本質，價值的實現就是經濟效益的實現。價值規律對人力資源管理工作的要求，實質上是如何釋放人才的巨大能量來發展市場經濟的問題。它要求物流人力資源管理工作采取多種措施和行之有效的制度，使作為知識載體的物流人才的智能得到最大限度的轉化，使每個員工的自身價值和所擔負的職責相對等，形成智能優勢。
　　2.2市場經濟的競爭規律要求在人力資源管理工作中必須引入競爭機制
　　市場經濟發展的基本規律是優勝劣汰，這是市場經濟生存和發展的重要條件。這個規律必然反映到企業人力資源管理工作中來。它要求企業在人力資源的選拔、使用、開發等一系列工作中，引入競爭機制，通過平等競爭，使優秀人才脫穎而出，從根本上解決人才能上能下，能進能出的問題。
　　2.3市場經濟的流動性要求人力資源管理工作要為人才合理流動創造條件
　　市場經濟的基本特征是為交換而生產，商品及其各生產要素只有在市場交換、流動中才能實現其價值，并且這種交換和流動的一個最大特點就是“雙向選擇”。人力資源管理工作只有順應這種流動并合理異向，才能打破部門限制、企業限制，滿足人才需求，推動企業發展。
　　2.4市場經濟的開放性要求物流企業人力資源管理工作進一步提高民主化程度
　　市場經濟的開放性要求物流企業人力資源管理工作必須增加透明度，做到以下三方面：一是選擇員工公開化。進行民主推薦，根據民意測驗結果，確定任用對象。二是考核員工公開化。通過既定程序進行利學合理地調配員工；三是任用員工公開化。改進和完善選舉、推薦、任用制度，對崗不對人，提高民主化程度。
　　
　　3物流企業人力資源市場化機制的構建
　　
　　3.1人力資源市場配置的最優目標
　　從經濟學的角度分析，每一生產要素都應該在可能的條件下得到充分運用，并與其他要素之間結合成一種合理配比關系，以求獲得最大的生產成果。為達到此目標，人力資源配置應努力實現以下三個目標：
　　3.1.1充分就業
　　從經濟學的一般原理出發，充分就業應當是人力資源供給能夠基本上被需求所吸收，既有勞動能力又有就業要求的經濟活動人口都能夠基本上獲得社會勞動崗位。
　　3.1.2良性結構
　　進行人力資源配置，調節各地區、各部門和各行業的勞動力，并將追加的人力資源投入到不同的方向，以便形成一種良性的人力資源使用結構，即就業結構。在良性就業結構條件下，人力資源的投放合理與否，其標志在于：一是要適應全社會經濟發展水平的要求；二是要能夠滿足國民經濟建設主要部門的需要；三是要能夠取得較大的經濟效益；四是要能使國民經濟各部門在較長時間內保持協調。
　　3.1.3提高效率
　　人力資源的使用，從總體上說，可以分為“有效勞動”和“無效勞動”兩大類。前者是指人力資源投入取得了經濟效益，后者是指人力資源投入未取得經濟效益。較理想的狀況是高效勞動，它能夠達到“充分利用”人力資源的程度；低效勞動、尤其是零效勞動和負效勞動，則是人力資源利用不充分的表現。從經濟學的一般意義上說，人力資源的合理使用，即是指人力資源的投入達到了最高產出率。
　　3.2物流企業人力資源市場化配置機制的基本內容
　　物流企業人力資源市場化配置機制正處于發育階段，尚未成型。關于機制的基本內容，應當包含以下七個要素：
　　(1)人力資源的所有權歸勞動者個人所有，使用權歸于社會，所有權和使用權可以分開。這是憲法賦予公民的勞動權和自由權的重要內容。在市場經濟條件下，人力資源可以自由流動。
　　(2)人力資源的使用權歸社會、國家機關、社會團體、公民和法人實體，平等地享有對人力資源的使用權。
　　(3)人力資源的使用是有償的，依據人力資源的價值和供求情況確定勞動力(人才)的基本工資，依據人力資源在使用過程中創造的新的價值大小確定勞動力(人才)的效益工資(獎金)，實行聯效計酬的獎金分配方法。
　　(4)人力資源的流動與生產資料的結合途徑是通過人力資源市場，實現與用人單位“雙向選擇、平等競爭、擇優錄用”。人力資源市場的組織機構是各級人力資源交流服務中心，這是人力資源配置的中介組織，主要職能是負責人力資源的管理和經營活動。人力資源的使用權與經營權分開。
　　(5)人力資源在未能與生產資料直接結合期間由社會進行儲備開發(教育、培訓)，再進入人力資源市場。人力資源儲備開發機構主要職能是負責勞動力的職業教育、轉崗培訓、短期進修，以適應新的工作崗位的需要。
　　(6)人力資源的載體——勞動者享有統一的多層次的社會保障權利，作為社會使用人力資源對其所有者的一種補償，以免除勞動者基本生活方面的后顧之憂。
　　(7)國家對人力資源市場化配置進行立法監督和宏觀調節，以保持人力資源的供需平衡和社會公平，包括制定與國家經濟與社會中長期發展規劃相匹配的人力資源開發規劃，制定人力資源市場化配置的法規體系，以及指導、組織人力資源開發的國際間合作。
　　綜上所述，人力資源市場化配置的新機制是建立在人力資源個人所有制和用人單位獨立的用人權基礎之上的，通過全國聯網、全方位開放的人力資源市場雙向選擇、國家宏觀調控、立法監督、社會保障的人力資源供給與需求優化配置、自動協調的機制，是保障經濟發展、社會穩定的機制。
　　
　　參考文獻：
　　[1]韓光耀.人才市場的足印[M].北京:北京