培養成本控制的高校師資培養途徑探析

　　[摘要]文章通過剖析高校師資培養成本構成、培養成本上升的原因，探討控制師資培養成本的培養途徑，以促進廣西“區(省)市共建、以市管理為主”高校的師資隊伍建設。
　　[關鍵詞]共建高校；師資；培養成本；途徑
　　
　　新升格的本科院校均存在基礎薄弱、知名度小、社會評價不高、師資隊伍學歷層次偏低、職稱結構不合理、人員工作效率不高等問題和困難，因此。都將加強師資培養，提高教師素質，改善師資隊伍結構作為學校改革與發展的首要任務。然而。廣西新升格的梧州學院、賀州學院、欽州學院、百色學院四所本科院校，推行的是“區市共建、以市管理為主”的管理體制和投資機制，地方財政難以滿足高校建設所需資金。使“區市共建、以市管理為主”的高校在發展的道路上舉步維艱。在經費有限的前提下，如何有效控制師資培養成本，從而提高師資培養的效益，推進高等教育改革的順利進行和有序發展已經成為亟待解決的問題。
　　
　　一、高校師資培養成本的構成
　　
　　師資培養成本是對象化了的培養費用，是為培養一定種類和數量的教師具備在某個工作崗位所需的專業水平和工作能力-或者使教師在現有水平基礎上提高專業技術水平，以滿足自身和學校未來發展的需要而發生的各項培養費用。當前，師資培養以學歷、職稱培養為主，以師德、教育教學能力、科研能力培養為重點，因此培養總成本應由教師繼續教育成本、科研成本構成。
　　
　　(一)教師繼續教育成本具體包括崗前教育成本、在職培養成本和脫產培養成本等
　　這部分成本主要由培養(培訓)費，交通費。差旅費及出差補助，教師脫產學習期間的工資、補助工資、職工福利費和社會保險費(簡稱“脫產工資及勞保福利”)。因減免工作量相應享受的津貼(簡稱“減免工作量津貼”)，培養補助或獎金以及設備、材料費等項目組成。
　　
　　(二)科研成本是科研單位為進行課題研究活動而發生的各項費用
　　主要包括直接物質費用、直接人工費用、科研管理費用。直接物質費用是為進行某一項課題的研究活動所發生的物質費用，包括圖書資料費(含音像制品、軟件等)、辦公費(指復印、抄錄、打字、上機、翻譯等辦公費，以及開展項目研究所需要購置的辦公設備、文具等費用)、設備、材料費(指項目使用的儀器及其維修費、耗材費等)、科研實驗費(指實驗原材料、試劑、藥品費和分析、化驗、檢驗經費)、租賃費(指項目必須租用的場地、儀器費用等)、調研費(指調研或學術交流、科學考察、橫向協作的費用等)、成果出版費(指論文版面費、專著出版費、軟件或產品樣品檢測費等)、成果論證費(指課題論證、資料查詢、成果鑒定、申報獎項的費用等)、特支費(指用于科研交流合作活動中的適量接待費)；直接人工費用是為進行某一項課題的研究活動所發生的人工費用，包括勞務費(指研究人員和雇用人員的勞務費用)、獎金等；科研管理費用是科研管理單位為組織和管理科研活動所發生的費用，包括科研管理單位人員的工資及福利費、修理費、辦公費、差旅費、運輸費及科研配套資金等，可以按照一定辦法核定一筆總額。
　　
　　二、高校師資培養成本上升的原因
　　
　　新升格本科院校由于要提高辦學層次，有效培養高素質的教師。無論培訓項目、培訓人數或是培訓成本均呈現逐年上升的趨勢。只有剖析造成師資培養成本不斷上升的客觀和主觀原因，才能采取有效措施，控制培養成本，以使有限的培養經費盡可能發揮效益。造成師資培養成本上升的原因可以歸納為以下幾個方面：
　　
　　(一)客觀原因
　　1　人力資源取得成本提高，導致人力資源培養成本攀升
　　從2003年開始，教育部正式確立了周期性教學工作評估制度，并于2004年發布了《普通高等學校基本辦學條件指標(試行)》(教發[2004]2號)，對普通高等學校辦學條件進行監測。師資隊伍數量與結構是評估指標體系中的一項指標。各高校為了改善辦學條件，紛紛通過給予安家費、住房補助費、科研啟動費、獎勵費等一系列優惠政策吸引高學歷、高職稱的人才。這些費用隨著人才的自由流動，變得越來越高。而且，在目前的用人制度下，一旦教師被招聘進來，學校將要支付其在職和退休后的工資和福利待遇等。其成本是極高的。為了挖掘自身潛力，高校都會相應提高培養補助或獎金，鼓勵本校現有人員提升學歷、學位層次和晉升職稱。
　　2　物價水平上升，使師資培訓成本中的物質費用開支額增加
　　世界經濟持續強勁增長，而且從2003年開始。我國經濟進入新一輪的景氣周期，推動了物價不斷上漲。伴隨物價水平的上漲，教師繼續教育成本中的交通費，差旅費及出差補助，設備、材料費以及科研成本中的直接物質費用和科研管理費中的物質費用等成本額不斷提升。其中的實驗、網絡儀器設備和電子、紙質圖書等材料更新速度加快、數量增加，更導致成本上升。
　　3　工資水平上漲，使師資脫產培養(培訓)成本中的人工費用開支額增加
　　機關事業單位收入分配制度改革、最低勞動工資標準提高等措施使勞動力工資整體上漲，再加上社會保障體系覆蓋面的擴大、投保工資基數的上升，直接推高了師資培養成本中的脫產工資及勞保福利費和減免工作量津貼以及科研成本中的直接人工費用和科研管理費中的人工費用等成本額。
　　
　　(二)主觀原因：培養經費安排欠合理
　　新升格本科院校為了達到普通本科院校教學水平評估要求。紛紛出臺人才培養優惠政策。給培養對象以資金支持，但卻忽視了培養經費的合理安排。沒有把有限的資金用于刀刃上，致使培養資金的使用前松后緊、顧此失彼，沒有發揮最大效益，導致機會成本的提高。
　　
　　三、控制培養成本的師資培養途徑
　　
　　“區市共建、以市管理為主”的高校在撥入經費和學校收入相當有限且編制緊缺的情況下，可采取以下培養措施，有效控制培養成本：
　　
　　(一)加強師資隊伍建設規劃和培養規劃，合理、有序地安排師資培養資金，提高資金使用效益
　　1　學位培養
　　學位培養經費由個人先墊付，以減少學校的資金占用。一旦教師獲得碩士或博士學位，則把其視為人才：享受學校當年引進的同學科同類研究生的安家費、科研啟動經費、住房補貼及其他工資福利等待遇。并為學校連續服務一定年限。這樣，既可以使成本的支出與資金使用效益密切掛鉤，又可以使教師個人成長、發展的計劃與學校的整體需求、發展相結合。
　　2　職稱培養
　　職稱培養宜實施“教授工程”、“副教授工程”：每年選拔一部分具有晉升職稱潛力的培養對象，與學校簽訂培養協議，在合同期內完成一定的教學、科研工作量，并晉升職稱。培養對象在合同期內晉升職稱后與學校簽訂聘用協議，承諾為學校連續服務一定年限，學校給培養對象發放獎金。獎金按服務年限均攤，分年支付。如果培養對象未服務滿規定年限，因個人原因提出出國、辭職、調離學校者，辦理手續時，除全部返還已領取的資助經費外。還須按尚未服務年限每年支付一定的違約金。這樣既可使培養成本的支出與資金使用效益密切掛鉤，也可有效降低因人才流失而發生的重置成本。
　　
　　(二)實行“導師制”，節約教師在職培養成本
　　學校可實行教學導師制和科研導師制。通過導師的言傳身教，促進新教師健康成長，更好地適應高等教育教學工作。要求青年教師在申報講師專業技術資格前必須接受導師的指導。副教授在申報教授專業技術資格前，必須對青年教師實行教學、科研全過程指導，幫助青年教師在教學實踐中快速成長。這樣，既可以節約培養成本，又可以降低因使用新教師而可能降低教學質量或由此帶來的科研失敗所發生的隱性成本。
　　
　　(三)通過收入分配傾斜政策。鼓勵教師在職培訓。并在職撰寫學位論文，降低脫產培訓成本支出
　　學校可通過與重點高校在本校聯合舉辦各種專業的研究生班或碩士學位班，或鼓勵教師參加遠程研究生課程教育。使教師工作學習兩不誤。同時，合理減免教師撰寫學位論文期間的工作量，鼓勵教師在職撰寫學位論文。則能夠有效降低教師脫產學習期間的工資、補助工資、職工福利費和社會保險費以及可能發生的因人員離崗而追加的其他培訓成本開支。
　　
　　(四)創建人才資源的跨地區、跨院校的共享機制。節約師資培養成本
　　學校可樹立“不求所有，但求所用”的用人觀念，充分利用其他高校具備相關知識和能力的教師和具有豐富實踐經驗的專家為學生授課，這樣既可以廣納眾家之長，又可以節約培訓成本，還可以節約人力資源取得成本。
　　
　　(五)利用人才小高地的優勢，爭取科研經費支持，降低師資培養成本
　　高校應充分利用人才小高地優勢。調動教師的科研積極性，鼓勵教師積極申報國家或區、市科技主管部門的科研立項和承擔橫向課題研究。加強與企業的合作，服務地方經濟。通過政府部門和企業的科研經費支持。在技術研發、技術服務、技術咨詢、技術轉讓中培養出一支具有較強的科技攻關能力和創新能力的高水平、高素質的師資隊伍，有效節約學校的培養成本支出。
　　
　　(六)推行專任教師全員聘任制度，節約師資培養成本
　　按設定的專任教師崗位，對專任教師實行專業技術職務聘任制。變身份管理為崗位管理。學校與教師在自愿平等的基礎上。通過簽訂聘約，明確崗位職責，并定期考核，按照平等競爭、優勝劣汰的原則決定教師的獎懲、升降和去留。在這種競爭機制下。教師自然會利用其較高的智商、較好的學術環境、較強的自覺性進行自我學習、自我發展，從而節約學校的師資培養成本。
　　
　　四、結語
　　
　　“區市共建、以市管理為主”高校在加強師資隊伍建設，不斷加大師資培養經費投入的同時。必須樹立成本觀念，在保證社會效益的前提下講求或不斷提高經濟效