基于新準則的人力資源信息披露方式轉換的障礙分析

　　[接要]隨著資本市場的發展和市場競爭的加劇，自愿性信息披露已成為上市公司獲得穩定地位不可或缺的因素之一。本文針對新《企業會計準則》中人力資源信息披露方式的轉換，基于信息披露的成本效益、人才競爭風險、信息披露質量等三個方面對人力資源信息披露過程中可能出現的問題、遇到的障礙及其原因進行了分析，并結合我國資本市場提出了相應的政策建議。
　　[關鍵詞]人力資源；信息披露；自愿性；強制性；障礙分析
　　
　　一、引言
　　
　　2006年2月頒布的新《企業會計準則》中。首次明確規范了職工薪酬的披露范圍和內容。這一準則的頒布，不僅體現了人力資源信息在當今資本市場中的重要地位，同時也表明人力資源部分信息披露方式的轉變。標志著人力資源信息披露方式由自愿性披露向強制性披露邁出了重要一步。
　　在公司對外披露的信息中，人力資源信息占據著重要位置。作為一種影響企業發展的重要因素，它的價值以及使用狀況都是企業利益相關者所要及時掌控的。美國北伊利諾斯大學的亨德里克斯(James A.Hendricks)1976年的一項實證研究結果表明，在現行的會計報表中增加有關人力資源信息的項目，將會對股票投資產生影響。另據有關調查顯示。機構使用者有90％、個人使用者有77.29％非常需要財務報告人提供人力資源信息。
　　此次新準則的頒布，在企業和職工建立的雇傭關系和支付關系的基礎上。統一了職工薪酬的披露原則，明確規范了披露的范圍和內容。這一準則的制定表明人力資源的部分信息披露方式已由自愿披露轉化為強制披露。這是人力資源信息披露方式的重大變化。體現了監管層對上市公司人力資源信息的重視。
　　
　　二、人力資源信息披露現狀
　　
　　在舊準則形式下，我國并沒有明確規定企業必須披露人力資源信息，人力資源信息的披露完全是自愿的。上市公司基于公司形象、投資者關系、回避訴訟風險等機會主動披露相關信息，但僅僅披露高級管理人員的基本信息和報酬情況。雖然自愿性披露方式對企業而言存在一定的益處。但這種不加約束的披露方式也給企業留下了自由披露的空間。由于企業具有各自不同的特點。每個企業選擇自愿披露的內容就會存在差異，這就不利于投資者在企業間進行分析比較，從而不利于投資決策的制定。
　　
　　(一)難以納入財務報表內進行披露
　　人力資源信息主要包括人力資源結構比例、人力資源成本、績效評估與報酬信息、組織結構變化與團隊信息等內容。公司通過對以上信息的披露，可以使信息使用者了解公司的潛在競爭力和未來發展潛力。從而作出正確的投資決策。然而上述信息是否能反映在財務報表中呢?
　　根據美國財務會計準則委員會(FASB)的第五號財務會計概念公告，在現行的財務會計模式下，一個項目必須符合可定義性、可計量性、相關性和可靠性才能進入會計系統。并在最終的財務報表中加以綜合反映和報告(FASB，1985)。然而，絕大部分人力資源信息很難滿足現行財務會計的入賬模式。
　　首先，根據可定義性，一個項目只有當其(包括其產生的未來收益)能夠被企業完全擁有或控制時，才有可能作為資產確認入賬。而人力資源信息主要反映的是自身能力，他的最終產權并不歸屬于企業。而是屬于能力體本身。人所能創造的價值是難以用數字進行量化的，同時也是難以估計的。因此，由于人類自身的能動性。我們很難將人力資源受控于某一固定的主體之下，其可定義性也就很難得到滿足。
　　其次。可計量性也是制約人力資源信息披露的重要影響因素。根據可計量性的要求。一個項目只有當其能夠用貨幣進行可靠計量時才有可能確認入賬。在這一點上，人力資源信息是很難符合的。貨幣作為計量的手段之一，它所計量的對象大多是有形的資產，而人力資源的價值是無形的，只有將其進行轉化后才能進行可靠計量。另外。人力資源所創造的未來收益具有高度的不確定性，不僅如此，人力資源無法通過市場確定其公允價值，也很難通過計算其未來收益的現值來確定價值，正是由于資本市場缺乏對人力資源價值的規范。致使其在確認計量上存在缺陷。
　　最后，人力資源的歷史成本也很難確定。由于財務報表中反映的是過去一年中發生的經營數據，因此，多數數據都是以歷史成本入賬的，人力資源的歷史數據只有通過轉化才能體現，但體現出的價值創造潛力卻缺乏系統的相關性。
　　由此可以看出，人力資源信息很難納入報表進行系統的反應。這也是長期以來人力資源信息一直只能進行自愿披露的原因所在。
　　
　　(二)非財務披露不足
　　雖然人力資源信息很難在報表中進行反應。企業完全可以通過表外自愿披露的方式對外傳達信息。除了必要的相關財務信息以外。企業還需要對外披露一些非財務信息，主要包括人力資源部門信息、培訓程序、雇員人數、補償方案、養老金以及利潤分配等。從目前的市場情況來看，披露情況并不樂觀。
　　以利潤分配信息為例，據統計，英美等西方國家更傾向于披露該方面的信息。而日本、韓國等國家很少將其進行披露。產生這種差異的原因與信息披露發展的歷史進程有直接聯系，西方國家人力資源信息管理發展較早，因此在信息披露方面有較完善的發展。除此之外，還與國家的文化有關。西方國家更注重企業的人性化。投資者會通過企業對員工的管理來衡量企業長遠的發展潛力。從而決定是否進行投資。而東方的投資者更注重賬面上的指標，因此企業將該方面的信息披露進行弱化。
　　從目前我國上市公司表外披露的情況看。上市公司很少自愿披露人力資源信息。這主要取決于人力資源會計信息披露的經濟后果。相關文獻表明，人力資源信息披露的經濟后果主要體現在影響個人或組織的學習能力。在缺乏基本的人力資源信息披露情況下，資本市場無法及時、科學地評價企業的市場價值。在企業預期披露不會給企業帶來優勢的情況下，人力資源信息就很難在表外加以反映。
　　
　　三、強制披露人力資源信息的障礙
　　
　　目前，我國人力資源信息只在企業內部使用，并不對外進行公布。雖然新企業會計準則將部分人力資源信息納入強制披露的范圍，但披露過程中仍然存在著一定障礙。除了自身數據計量方面的缺陷外，根據資本市場中存在的兩條基本假設——市場主體自身利益最大化和人類社會經濟資源的稀缺性，我們可以得出阻礙人力資源信息披露的兩個影響因素。另外，難以保證的信息質量也是信息披露過程中不小的障礙。
　　
　　(一)基于信息披露成本效益的分析
　　公司在進行信息披露決策時考慮的一個重要原則就是成本效益原則。成本效益原則是指當公司要披露某項信息時。首先要權衡信息披露的成本與收益，當收益大于成本時，信息將予以披露；否則不予披露。
　　王國海(2003)認為：“從上市公司會計報表附注信息披露的現狀看，一定程度上存在成本大于效益的情況。一方面，上市公司會計報表附注越編越長；另一方面，真正在閱讀和利用這些附注信息的人沒有同步增長。夸大點說，上市公司會計報表附注存在‘束之高閣’的現象。”由此可以看出，將信息通過報表附注的形式進行披露的成本和因此而帶來的收益沒有得到很好的協調。在披露成本上升的同時，因信息披露而帶來的效益卻沒有得到顯著的增加。
　　資本市場中，企業的目標是自身利益最大化，人力資源信息要想做到充分披露，必然要求其披露成本相對較低。然而在實際情況下，人力資源信息的披露決策存在著一定的難度。
　　1　人力資源信息披露成本難以確定
　　信息披露成本主要包括獲取與加工成本、競爭劣勢成本、行為約束成本、訴訟成本和政治成本。對于人力資源信息而言。其披露的最大障礙就是成本的不確定性。
　　對于企業而言，人力資源的信息數量是相當龐大的。要想將人力資源信息進行準確的披露，首先要將其進行加工整理，這不僅是一個消耗時間的過程，更是消耗資源的過程。因此，信息披露的獲取和加工成本的計算具有很大難度。以往的競爭劣勢成本主要以企業市場占有額的減少量來衡量，然而由于信息披露引起的競爭劣勢往往不能直接表現在當期，因此這一成本很難進行量化比較。從行為約束成本和訴訟成本方面看，成本的計量同樣存在難以量化的問題。另外，這些成本作為企業的隱性成本。其大小很容易受到行為的影響。如對于企業管理者來說，考慮到企業雇傭一定數量殘疾人可以達到減免所得稅的目的，管理者會披露達到規定的殘疾員工數量。披露后管理者的行為必然受到限制，即為了減少出具虛假信息而增加的訴訟成本，管理者會制約自己的行為而雇傭一定數量的殘疾員工，這樣很可能從另一角度降低企業的勞動效率。這一約束成本和訴訟成本的改變量就與這名管理者有直接的關系。因此，不同的決策者在披露信息時會產生不同的約束成本和訴訟成本。這一結果直接導致了該成本的不確定性。政治成本一般多產生于西方國家，若政府認為企業產生超額利潤，便會采取稅收征管等措施將利潤平均化，這樣，企業就會由于披露了好的業績而增加稅負成本。對于人力資源信息而言，職工的福利待遇及組織規模等信息同樣能反映企業的經營業績。因此，為了避免合法稅負以外的政府有關部門的非法攤派，企業會將信息進行粉飾后披露。這又無形中增加了訴訟成本。
　　由此可見，企業披露人力資源信息的潛在成本和風險具有很大的不確定性。這種不確定性將直接導致企業和投資者決策的失敗。企業在自愿披露的情況下自然會選擇不披露。隨著會計準則的不斷改進。要想將人力資源信息披露方式完全進行轉變，需要解決的首要問題就是制定出統一的成本計量標準。從而有利于企業間的比較和信息使用者的決策。
　　2　人力資源信息收益難以衡量
　　信息披露的收益大多是潛在性收益，主要包括降低公司資本成本、改善與投資者關系、增加企業籌資能力以及消除信息不對稱帶來的企業價值的錯誤評估等。之所以是潛在收益，主要是因為這些收益在信息剛剛披露的短時間內并不能得到充分體現，需要較長時間來得到證實，這使信息披露的成本在短時間內無法得到彌補。另外。由于這些收益并不是僅僅披露人力資源一個方面的信息就能帶來的，產生收益的原因是多方面的。因此。人力資源信息披躇產生的收益價值難以衡量，企業無法確定這項信息披露所帶來的收益。因此，在披露成本較高的情況下，企業便放棄了人力資源信息的自愿性披露。如果改為強制性披露，將促使企業想方設法降低信息成本，這很可能導致信息質量受到影響。
　　
　　(二)基于資源基礎理論的分析
　　從戰略管理的角度來看。20世紀80年代興起了“資源基礎理論”，該理論認為，每個企業都是一個獨特的資源體系。不同企業所擁有的資源是不同的。一些企業獲得持續競爭優勢的原因在于，這些企業擁有或控制了一些有價值的、稀缺的、難以模仿的特異資源，并且還具備了一個恰當的組織結構，能夠將這些特異資源價值創造的潛力充分發揮出來，企業中的人力資源就是同時具備了價值性、稀缺性和難以模仿性的特異資源。
　　人力資源是具有價值性的資源，它的價值性必須由人力創造出的成果加以體現。高素質的人才能夠為企業創造出難以估量的價值。這種價值或者體現在利潤上。或者體現在無形資產價值的增加上。由于創造的價值與人才密切相關，致使企業為了獲得人才愿意付出大量的成本。如果企業對外披露了人才的相關資料，很容易使對手了解企業的人才結構，造成企業人才流失。因此，企業為了減少披露帶來的不必要的風險，不愿將人力資源信息自愿地對外披露。
　　從稀缺性的角度看，在資本市場中資源是稀缺的，人力資源作為資本市場的重要組成部分更具有稀缺性。企業的競爭就是人才的競爭，隨著市場競爭的不斷加劇。人才的爭奪會愈演愈烈。因此，企業要想加快發展，在激烈的競爭中立于不敗之地，必然要引進先進的人才。
　　在人力資源信息披露過程中，必然需要披露人才信息，如技術人員和管理人員的基本情況、人員薪酬等信息，這些信息在同業競爭者中是十分重要的。在同行業中，人才的數量是有限的。公司為了自身的發展必然會大量地匯集高精尖人才。如果將本企業的相關人才信息進行披露。必然給競爭者以可乘之機，從而加大了公司的潛在風險。
　　正是由于人才的這種稀缺性。造成企業不愿自愿披露人力資源信息。致使投資者無法完全了解企業的實際情況，加劇了市場中的信息不對稱。因此，人力資源信息的自愿性披露存在很大的難度。若改為強制披露，在一定程度上可以激化市場的競爭，但另一方面也加大了企業的風險。
　　
　　(三)基于信息披露質量的分析
　　信息披露的質量問題一直是會計界研究的焦點問題。在自愿性披露方式下，企業大多是從自身利益和降低風險方面考慮自愿披露相關信息，若企業披露了虛假信息，就會增加企業的訴訟成本。由于披露內容的可選擇性，企業一般不會選擇那些需要粉飾的信息進行披露。因此。企業選擇披露的信息大多是真實可信的。而人力資源信息正是由于對企業競爭不利等種種原因被企業排除在披露范圍之外。
　　另一方面。信息的可靠性和信息的相關性之間的矛盾也嚴重降低了人力資源信息披露的質量，其主要原因來自計量方法的缺陷。FASB提出：良好的會計信息應該具備的質量特征——決策相關性和可靠性。人力資源的信息是否滿足質量特征。應主要考察其計量過程。傳統的成本法和價值法都存在各自的不足之處。成本法雖然可以在權責發生制下將發生的成本與收入合理配比。但其將人力資源取得和開發的歷史成本用來反映未來時期企業創造的利潤價值，這種方法得出的結果違背了相關性原則。價值法以員工未來特定時期為企業創造的價值為依據對員工進行評估，滿足了信息相關性。但由于貼現方法及貼現率的選取缺乏足夠的理論依據，因此這種方法對未來的預測帶有主觀臆斷性。計算出的數據缺乏可靠性。由此可見，在考慮將人力資源信息進行披露的同時，信息質量也是一個很難保證的重要方面。
　　人力資源信息的披露方式轉變以后。企業被迫強制披露該項信息。當企業預期的風險成本小于披露所帶來的損失時，很容易使企業鋌而走險。將信息進行人為處理后進行披露。這樣就大大影響了信息的準確性，從而不利于投資者作出正確決策，這將大大阻礙資本市場的發展。
　　
　　(四)基于披露風險的分析
　　雖然人力資源具有巨大的創造價值的潛力。但其創造潛力的發揮卻具有高度的不確定性，因此，企業在對外披露人力資源信息時存在一定的風險。由于人力資源信息的特殊性。投資者往往將其作為企業持續競爭優勢和長期經營業績的源泉，因而信息的公開披露可能導致投資者對其經營業績的過高預期，一旦企業的實際經營業績與預期產生較大差異，企業在資本市場中將受到很大影響，最突出的表現是企業的股票價格風險。另一方面，在目前的法律體系下，投資者的利益受到很大的保護，企業很可能由于信息披露而產生法律風險。出于對企業自身的保護，企業會盡量避免披露這方面的信息。
　　由于新準則明確規定了要在報告中披露部分人力資源信息，這將迫使企業從降低風險的角度考慮，盡可能模糊地進行披露。這樣既可以按照準則的規定披露信息。又不會使企業在出現問題時面臨訴訟等法律風險。然而這樣的披露行為將違背新準則頒布的初衷，也不利于資本市場的健康發展。
　　
　　四、相關建議
　　
　　從上述人力資源信息披露障礙分析可知，舊準則情況下，自愿性信息披露無法使企業很好地將人力資源信息對外進行公開。致使資本市場中存在著嚴重的信息不對稱現象。而新準則的制定使我們看到了披露方式轉變的趨勢，在這一趨勢下，人力資源信息披露方式正逐步轉化為強制披露，這雖然在一定程度上能起到規范資本市場信息披露的作用，但在實際執行的過程中仍然存在一定的阻礙因素。
　　針對這一情況，應從以下幾方面對上市公司、資本市場進行監管，使人力資源信息有效地為企業、投資人乃至市場服務。
　　
　　(一)增強企業的競爭意識
　　企業間的競爭能促進資本市場的完善和發展。對于企業而言，沒有競爭就沒有發展。企業可以通過對外披露有利的信息來增強企業競爭力。人力資源信息能充分體現企業的發展潛力，好的人力資源配置和組織建設能使投資者增加對企業的信心，從而改善企業的籌資能力，充分的資金能促進企業向更高層次發展，通過這種良性的競爭循環，能促使資本市場優勝劣汰，從而使資本市場更加完善。因此，只有增加了企業的競爭意識，才能使企業愿意披露高質量的信息，使其在競爭中發展壯大。
　　
　　(二)明確人力資源信息披露成本的計量標準，增加可比性
　　由于人力資源信息披露成本計量的不確定。企業增加了許多披露的風險。因此，會計準則應統一計量標準，使企業不必擔心信息披露后可能出現的訴訟風險等成本。同時，統一的計量標準還能增加信息的可比性。有利于企業和投資者作出正確決策。
　　
　　(三)細化會計準則中人力資源信息披露的內容
　　在新會計準則中，明確規定了職工薪酬等方面的信息披露，而對其他方面的財務信息與非財務信息，如人員結構配置、組織結構等信息沒有明確的規定。人力資源的部分信息并不能充分反映公司的真實情況，因此，要想完善市場中的信息披露，必須擴大強制性信息的披露范圍。
　　
　　(四)加大人才的培養。增加人才資源，減少相對稀缺性
　　對于人才的信息披露。企業一直持保留態度。原因就是人才的稀缺性。我們應從加大人才培養方面入手，提高人才的整體專業水平，這樣企業就不會由于害怕人才外流而拒絕披露人才信息，使資本市場中減少信息不對稱現象，從而使人力資源信息得到充分披露。
　　
　　五、結論
　　
　　在產業經濟高速發展的今天，人力資源信息披露作為前沿性研究越來越受到學者的重視。目前，國外對于人力資源信息披露已有了較深入的研究，而國內的相關研究較少。本文的創新之處在于對人力資源信息披露方式轉換進行了分析。發現在以往自愿性披露方式無法滿足市場要求的情況下，新規定的強制性披露方式雖然能在一定程度上減少信息不對稱現象。但在披露的過程中依然存在一定障礙。
　　由于新準則剛剛施行，我們無法掌握實際過程中出現的問題。筆者給出的建議僅僅是建立在理論分析基礎之上。隨著新準則的廣泛應用，我們可以更加準確地掌握準則的執行情況，從而針對人力資源的信息披露進行更深入的研