知識經(jīng)濟(jì)時代的人力資源會計

　　【摘 要】 本文通過對我國知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源會計現(xiàn)狀的分析，提出知識經(jīng)濟(jì)時代需要人力資源會計的觀點，同時客觀分析了知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源會計面臨的問題并提出解決辦法。
　　【關(guān)鍵詞】 知識經(jīng)濟(jì)時代； 人力資源會計； 問題； 探討
　　
　　一、知識經(jīng)濟(jì)時代需要人力資源會計
　　
　　“如果為使一個員工具備完成某項工作所需要的技能而對他投入一定的時間和金錢，那么就可以把他比作一臺買進(jìn)的機(jī)器，為了獲得技能而花費的費用可以被看作是在員工身上已經(jīng)實現(xiàn)的固定的資本”。這是18世紀(jì)英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密在著名的《國富論》中提出的人力資本思想。1964年，美國密西根大學(xué)會計學(xué)家郝曼森首次提出人力資源會計概念。改革開放之初，人力資源會計引入我國。經(jīng)過近30年的探討，人力資源會計的理論研究實踐探討已初具雛形。
　　在高新技術(shù)革命的浪潮已經(jīng)把世界經(jīng)濟(jì)的競爭從物質(zhì)資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發(fā)、利用和管理已成為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展關(guān)鍵因素的知識經(jīng)濟(jì)時代，在人口眾多的我國，推行人力資源會計更加必要而迫切。
　　
　　（一）經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展需要人力資源會計
　　知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的競爭力已不僅決定于經(jīng)營規(guī)模的大小和財產(chǎn)物質(zhì)的多少，還要取決于其是否擁有雄厚的富有生命力的可持續(xù)的人力資源。人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用越來越大，人才已成為經(jīng)濟(jì)資源中最重要的因素，是企業(yè)財富的象征和源泉。因此，將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，運用會計的方法對其加以確認(rèn)、計量和報告，以滿足企業(yè)內(nèi)部和外部對企業(yè)信息的需求已成為時代的必然要求。
　　
　　（二）國家宏觀調(diào)控需要人力資源會計
　　我國人力資源總量巨大而質(zhì)量相對偏低。如果能夠基于人力資源的經(jīng)濟(jì)特征，通過人力資源會計確認(rèn)人力資源的成本和價值，對人力資源開發(fā)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行研究分析，形成人力資源會計報告，國家便可以掌握各行各業(yè)企業(yè)人力資源開發(fā)維護(hù)現(xiàn)狀，從而采取相應(yīng)的宏觀調(diào)控手段，促進(jìn)人力資源的合理調(diào)配。從宏觀上確定人力資源開發(fā)方向，引導(dǎo)人力資源合理流動，優(yōu)化人力資源的配制，達(dá)到供求平衡。
　　
　　（三）企業(yè)管理需要人力資源會計
　　知識經(jīng)濟(jì)時代，人才是第一生產(chǎn)力。誰爭取到高素質(zhì)人才，誰就會在市場經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地。為了增強企業(yè)適應(yīng)能力和競爭能力，就要吸引外部人才，留住優(yōu)秀員工；就必須設(shè)計、開發(fā)、實施各種吸引人才和激勵人才的措施，以滿足他們的物質(zhì)和精神需求。在這種條件下，企業(yè)就必須考慮人力資源權(quán)益的確認(rèn)和計量，考慮如何對物質(zhì)資本投資者和人力資本投資者進(jìn)行利潤分配。這些都要求企業(yè)管理部門掌握企業(yè)的人力資源成本、價值、權(quán)益等諸多方面的詳細(xì)信息。
　　此外，傳統(tǒng)會計中將人力資源的取得成本和開發(fā)成本只作為當(dāng)期費用處理，不但導(dǎo)致提供的會計信息失真，而且可能誘發(fā)企業(yè)管理者的短期行為，也違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制原則。造成企業(yè)管理中缺乏人力資源的需求預(yù)測、投資預(yù)測和投資效果分析，不利于企業(yè)外部的有關(guān)各方進(jìn)行分析決策。諸多企業(yè)管理方面的需求呼喚人力資源會計。
　　
　　二、知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源會計面臨的問題
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　　（一）制度制約問題
　　前一階段，理論界對產(chǎn)權(quán)問題、勞動者權(quán)益問題的討論非常熱烈，雖然勞動者權(quán)益模式提出了與所有者權(quán)益相并列的勞動者權(quán)益，大大發(fā)展了會計權(quán)益理論，但是在我國現(xiàn)階段要改變產(chǎn)權(quán)制度仍然很難，特別是在我國為數(shù)眾多的勞動密集型企業(yè)，在人力資本的討價能力方面本來就是弱勢群體。這就給人力資源會計在實行中帶來很大的操作難題。因此，現(xiàn)有人力資源會計實施的最大障礙是產(chǎn)權(quán)制度和分配制度制約的問題。
　　
　　（二）確認(rèn)和計量制約問題
　　20世紀(jì)80年代至今，盡管理論界對人力資源的研究已取得了階段性的成果，但是對一些概念性內(nèi)容一直爭論不休，沒有達(dá)成統(tǒng)一認(rèn)識。比如：兩種人力資源會計模式：人力資源成本會計和人力資源價值會計。都對人力資源會計的前期工作，即“人力資源符合資產(chǎn)定義”進(jìn)行了詳細(xì)論述，但對于后期實質(zhì)性工作，即人力資產(chǎn)的定義，缺乏明確具體的確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)，且不同模式之間的確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)分歧很大。在人力資源的價值計量問題上，目前存在的計量方法很多，如完全價值法、薪酬折現(xiàn)法、經(jīng)濟(jì)價值法、商譽評價法、市場競價法以及人力資源當(dāng)期價值理論、連續(xù)割差法等。計量方法雖然很多，但都存在著這樣或那樣的問題，缺乏在會計實際中能夠被廣泛接受的具有可操作性的計量方法。
　　
　　（三）社會環(huán)境制約問題
　　1.我國建立人力資源會計需要的社會環(huán)境還很欠缺
　　人力資源會計核算的準(zhǔn)確性和客觀性要依賴一個必備的客觀條件，即：完善的人力市場和人力資源評估機(jī)構(gòu)。目前，我國的人力市場雖然比以前要完善得多，但是還存在很多的問題，有很多的人才價值沒有被正確地評估合理價值，信息經(jīng)常有失公允，在這種情形下核算出來的人力資源成本的正確性和客觀性首先就值得人們懷疑。
　　2.企業(yè)對人力資源會計的應(yīng)用缺乏積極性
　　我國的人力資源會計起步較晚、發(fā)展較快，雖然一些企業(yè)在人力資源會計的某一方面進(jìn)行了有益的實踐，但是，絕大部分企業(yè)對人力資源會計的應(yīng)用還是采取“敬而遠(yuǎn)之”的態(tài)度，加之目前在國內(nèi)絕大多數(shù)企業(yè)中，非人力資本占主導(dǎo)地位，控股股東有權(quán)決定企業(yè)的利潤分配，而人力資源會計中允許人力資本參與企業(yè)利潤分配的理論一旦成立，勢必影響現(xiàn)有股東的利益，所以控股股東必然會阻撓人力資源會計的推行，在實踐中難以真正實現(xiàn)。
　　3.會計人員的整體素質(zhì)有待進(jìn)一步提高
　　目前有許多企業(yè)的會計人員，并沒有接受過系統(tǒng)的專業(yè)學(xué)習(xí)，只是經(jīng)簡單培訓(xùn)就上崗工作。對于會計工作只限于應(yīng)付一些較為簡單的賬務(wù)處理，對于專業(yè)問題沒能力解決。對于人力資源會計這一新興的理論問題更是難于應(yīng)付。
　　
　　三、面臨問題的解決辦法探討
　　
　　（一）逐步建立健全人力資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)和人力資源市場
　　盡快完善我國的會計制度，規(guī)范證券市場、資本市場和勞動力市場，通過法律手段，確保企業(yè)對勞動力的所有權(quán)，保證人力資源的相對穩(wěn)定，同時保障人力資源的合法權(quán)益。從法律上使企業(yè)所有者認(rèn)可職工參與收益分配的權(quán)利，以充分體現(xiàn)以人為本。與此同時，完善人力資源市場，使人才自由流動，企業(yè)可自由從市場上選擇其所需的人才，健全人力資源價值的評估法律依據(jù)，制定普遍認(rèn)可又可操作的評估方法，真正實現(xiàn)社會對人力資源信息的現(xiàn)實需求，為人力資源會計提供生存的社會基礎(chǔ)和法律基礎(chǔ)。
　　
　　（二）基于中國國情，加強人力資源會計制度與理論體系的建立和完善
　　構(gòu)建科學(xué)的具有可操作性的人力資源價值計量模型，建立統(tǒng)一的核算方法和披露體系，使之成為一門規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)科體系，通過《會計法》、《會計制度》規(guī)范人力資源會計的賬務(wù)處理程序，使人力資源的計量、核算及賬務(wù)處理規(guī)范化，人力資源價值能在財務(wù)報表上客觀公正地披露。使我國的會計制度成為包括人力資本和物力資本兩大體系的會計制度。作為新興學(xué)科，建議有關(guān)部門組建由人事部門和財務(wù)部門及企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)共同參與的人力資源會計研討機(jī)構(gòu)，研究討論，解決分歧達(dá)成共識，解決人力資源會計理論和會計核算的實際問題。同時，選擇一些人力資源比較密集、人事檔案比較規(guī)范，會計人員素質(zhì)相對較高的學(xué)校、科研院所、會計師事務(wù)所等作試點，發(fā)現(xiàn)并解決一些不可預(yù)見的特殊問題。
　　
　　（三）充分利用知識經(jīng)濟(jì)時代有利的條件，鼓勵企業(yè)向外資企業(yè)學(xué)習(xí)人力資源的開發(fā)與管理的成型經(jīng)驗
　　一方面向員工提供有吸引力的工資、福利、醫(yī)療、保險、住房和養(yǎng)老等待遇；另一方面大力加強在人才培訓(xùn)方面的投資，為員工提供進(jìn)修、培訓(xùn)和升職的機(jī)會，為員工創(chuàng)造發(fā)揮潛力的條件，做到待遇留人、事業(yè)留人，使全社會形成一種真正重視人才，尊重人才的氛圍。
　　
　　（四）盡快提高會計人員素質(zhì)，加強對人力資源會計的管理
　　與傳統(tǒng)財務(wù)會計相比，人力資源會計的核算方法更為復(fù)雜，技術(shù)要求更高。在人力資本的計量上需要進(jìn)行主觀估計，要使結(jié)果盡可能科學(xué)，就要求會計人員不僅要有深厚的會計理論基礎(chǔ)、豐富的經(jīng)驗，還要具有更高的素質(zhì)。●
　　
　　【參考文獻(xiàn)】
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