企業(yè)家人力資本談判力與收益分配實現(xiàn)

摘 要： 人力資本所有者與物資資本所有者一樣，應(yīng)該分享企業(yè)剩余索取權(quán)和控制權(quán)，但分享的范圍和程度取決于特定契約條件下人力資本所有者的談判力。人力資本談判力是人力資本因素、企業(yè)因素和外部環(huán)境因素三者相互影響和作用的結(jié)果。通過對企業(yè)家人力資本談判力的分析，闡述了企業(yè)家人力資本談判力與人力資本收益實現(xiàn)之間的邏輯關(guān)系。企業(yè)家人力資本市場的供不應(yīng)求狀況是決定企業(yè)家談判力強勢地位的環(huán)境因素，企業(yè)家人力資本的特殊性、專有性和風(fēng)險抵押能力是企業(yè)家人力資本談判力的內(nèi)在基礎(chǔ)，企業(yè)家人力資本對企業(yè)的貢獻是決定企業(yè)家人力資本談判力的績效標準，上述因素共同作用影響企業(yè)家人力資本談判力，決定了企業(yè)家有能力參與企業(yè)收益分配。

關(guān)鍵詞：人力資本談判力；企業(yè)家；人力資本收益

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1009－9107（2008）03－0039－06

一、人力資本談判力與收益分配格局

企業(yè)是人力資本與物質(zhì)資本的合作契約，企業(yè)的收益是人力資本與物質(zhì)資本合作的產(chǎn)物，雙方都要參與企業(yè)收益的分配。但是，這僅僅是一個邏輯推論。人力資本能夠區(qū)別于傳統(tǒng)的勞動，不僅獲得工資，還獲得剩余索取權(quán)，仍然需要滿足一系列的條件。滿足這些條件的過程就是一個人力資本與物質(zhì)資本博弈的過程，博弈的結(jié)果取決于雙方談判力的對比。

所謂人力資本談判力是指企業(yè)管理層和員工依據(jù)其人力資本的特征、類型與企業(yè)主進行雇傭期限、待遇、升遷等進行談判時的影響力。在企業(yè)契約框架內(nèi)，物質(zhì)資本所有者、企業(yè)家人力資本所有者、一般人力資本所有者之間的權(quán)益和責(zé)任分配是在締約前后的談判過程中討價還價形成的，也就是說“談判力”的大小決定了收益的分配格局。在人力資本與物質(zhì)資本博弈初期，人力資本談判力還沒有達到一定水平之前，物質(zhì)資本以所有者身份取得企業(yè)的利潤，人力資本只能取得勞動報酬，即工資。隨著人力資本談判力的提高，人力資本具備了向物質(zhì)資本“叫板”的能力，僅僅支付其工資難以滿足人力資本的要求，難以達到激勵人力資本，提高合作效益的目的。人力資本對物質(zhì)資本的反抗帶來了收益形式的變化，于是獎金、業(yè)績提成等新的收益形式誕生。但是，在這樣一個博弈過程中并非所有人力資本一起獲得資本收益。相反，在人力資本內(nèi)部，不同人力資本之間存在較大差異，形成明顯的層次性。不同層次人力資本的不同談判力決定了其參與企業(yè)收益分配的時間、方式和程度存在明顯差異。一般來講，層次越高的人力資本，談判力越強，越有能力參與企業(yè)收益分配，其收益形式也越多樣。

二、企業(yè)家人力資本談判力分析

一般來講，要素談判力取決于以下幾個因素：一是各要素在社會中的稀缺度。稀缺性是經(jīng)濟學(xué)研究的基本出發(fā)點，稀缺程度越高，資源的所有者談判力就越強。二是各要素對生產(chǎn)的貢獻。對生產(chǎn)的貢獻是要素談判力的重要組成部分，貢獻越大，談判力越強。三是各要素承擔(dān)風(fēng)險的能力。市場是充滿風(fēng)險的，要素間進行博弈就是要制定出最佳的風(fēng)險分擔(dān)方案，因此，各要素的風(fēng)險承擔(dān)能力構(gòu)成了要素談判力的重要組成部分。四是各要素的稟賦。從本質(zhì)看，博弈雙方的談判事實上是要素稟賦之間的較量，要素自身的稟賦特征構(gòu)成了談判力的重要部分。

（一）企業(yè)家人力資本的市場供求狀況

市場供求狀況影響企業(yè)各生產(chǎn)要素之間的“相對稀缺性”，是決定要素所有人（簽約人）相對談判力強弱變化的主要因素，是導(dǎo)致企業(yè)所有權(quán)安排變化的外在動因。在要素供不應(yīng)求的情況下，要素所有者就會因其所提供的要素稀缺性，有“拿住”其他契約方的談判優(yōu)勢，從而在企業(yè)所有權(quán)安排中其產(chǎn)權(quán)的相對重要性就會提高。中國經(jīng)濟的發(fā)展對企業(yè)家人力資本提出巨大的需求，且這種需求隨著改革的進一步推進還將增強。面對日益增大的需求狀況，企業(yè)家的供給狀況則是差強人意。一方面，企業(yè)家人力資本作為一種異質(zhì)資源，在人類社會中并不是一種普遍存在，其核心的構(gòu)成部分——知識屬于超邊際知識。這類知識通常是難以學(xué)習(xí)的，不僅要求有數(shù)量的積累，更強調(diào)質(zhì)量上的非同質(zhì)性。同時，并不是每個人都有經(jīng)營能力的稟賦，每個具有稟賦的人都有機會成為企業(yè)家。企業(yè)家人力資本的形成受到制度、市場競爭程度、自身資源稟賦、人力資本投資、社會網(wǎng)絡(luò)等多種因素的影響。另一方面，長期的計劃體制使得中國企業(yè)家人力資本形成的環(huán)境和制度始終不能夠建立起來，導(dǎo)致中國企業(yè)家人力資本供給水平更低，加劇了企業(yè)家人力資本的稀缺性。在這種供求狀況下，必然帶來一個結(jié)果，即企業(yè)對企業(yè)家人力資本依賴性的增強，較強的依賴性決定了其退出會給企業(yè)造成較大損失，決定了企業(yè)中的這類人力資本，容易成為其他企業(yè)爭奪的對象，企業(yè)家可以以此為談判籌碼，提高其談判力。因此，企業(yè)家人力資本是企業(yè)人力資本所有者中談判力最強的。

（二）企業(yè)家人力資本談判力的核心：創(chuàng)新勞動

在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)家人力資本分享企業(yè)合作剩余的現(xiàn)實性，關(guān)鍵在于他們的談判力核心——創(chuàng)新勞動。在熊彼特看來，創(chuàng)新是指建立一種新的生產(chǎn)函數(shù)，即把一種以前沒有過的關(guān)于生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的新組合引入生產(chǎn)體系，從而進行“新的綜合”。［1］新勞動是指具有創(chuàng)新能力的勞動力的實際應(yīng)用，是一種稀缺性的智力密集型勞動，而不是某種普遍性的體力密集型勞動。企業(yè)家所從事的經(jīng)濟管理活動是一種高度復(fù)雜的勞動，需要管理者更為高超的經(jīng)濟管理水平和創(chuàng)造性的管理思維，屬于創(chuàng)新勞動。企業(yè)家的經(jīng)濟管理創(chuàng)新勞動具有強大的價值創(chuàng)造的驅(qū)動功能。創(chuàng)造性地引入或發(fā)明一種新的組織生產(chǎn)與協(xié)作方法，從而大大提高了企業(yè)的勞動生產(chǎn)率水平；創(chuàng)造性地引入或發(fā)明一種新的激勵企業(yè)員工的制度規(guī)則，從而極大地激發(fā)員工的工作積極性與參與科技創(chuàng)新的熱情；創(chuàng)造性地引入或運用一種新的技術(shù)信息工作或手段，從而有效地降低企業(yè)對內(nèi)對外資源管理上的交易費用；創(chuàng)造性地提出并實質(zhì)性地作出一種新的投資決策，并且?guī)砻黠@的利潤或具有明顯的創(chuàng)利潛能；創(chuàng)造性地引入或發(fā)明一種新的銷售渠道或產(chǎn)品購銷方式，大大提高了市場占有率或大大節(jié)約了采購成本；創(chuàng)造性引入或運用一種新的企業(yè)組織制度與組織形式，從而有效地改善現(xiàn)有資源的配置效率。創(chuàng)新勞動是現(xiàn)代企業(yè)的一種專有性資源，這種資源是一種非競爭性要素，由此決定了在現(xiàn)代企業(yè)中從事創(chuàng)新勞動的主體人力資本所有者的談判地位和談判實力，決定了人力資本所有者分享企業(yè)合作剩余的現(xiàn)實性。

（三）企業(yè)家人力資本在企業(yè)中的作用

企業(yè)家人力資本與一般人力資本相比，對企業(yè)的貢獻和作用是最大的。（1）企業(yè)家通過對一般人力資本和物質(zhì)資本的合理配置和有效利用，形成組織的“協(xié)作力”和“集體力”，從而成為創(chuàng)造巨大的“合作租金”或“組織租金”的“主動輪”，因而企業(yè)家人力資本使用的效益最高。據(jù)統(tǒng)計，一般人力資本使用效率提高1%，則生產(chǎn)增加0.75%，而企業(yè)家人力資本使用效率提高1%，則生產(chǎn)增加1.8%。［2］（2）企業(yè)家人力資本為企業(yè)創(chuàng)造了巨額的無形資產(chǎn)。每個成功的企業(yè)家在企業(yè)經(jīng)營上都致力于兩個方面：即一眼看市場，創(chuàng)造名牌——“精品”戰(zhàn)略；一眼看企業(yè)，塑造團隊，培養(yǎng)人才——“精兵”戰(zhàn)略。正如松下幸之助所說，我們的企業(yè)先造人，后造產(chǎn)品。企業(yè)家正是在造人和造產(chǎn)品過程中，為企業(yè)創(chuàng)造了巨額的無形資產(chǎn)。（3）企業(yè)家人力資本對企業(yè)持續(xù)成長的貢獻。由于“促進企業(yè)成長的要素”的增強環(huán)路與“限制成長因素”的調(diào)節(jié)環(huán)路的同時存在，以及企業(yè)家異質(zhì)性人力資本的變化性，企業(yè)的成長不可能是一帆風(fēng)順的，具有成長的上限性。美國學(xué)者對有關(guān)統(tǒng)計資料分析發(fā)現(xiàn)，每100個新企業(yè)中，約有1/2的在2年內(nèi)倒閉，5年后約剩下1/3。企業(yè)家人力資本則是企業(yè)突破成長上限，持續(xù)成長的關(guān)鍵。這一點在張玉利的研究中得到進一步論證，他把企業(yè)家人力資本對企業(yè)成長的推動歸結(jié)為以下幾方面：“戰(zhàn)略野心與外部成長的發(fā)動機；企業(yè)家精神資源剩余；人際交往能力有助于廣泛的網(wǎng)絡(luò)資源；富于創(chuàng)新的企業(yè)文化，帶動起企業(yè)的活力，組織創(chuàng)新能力強；注重變革和成就導(dǎo)向使組織效率提升。”［3］也正是因為如此，在美國20世紀80年代經(jīng)濟處于低落的時期，艾柯卡說如果有50個真正的企業(yè)家，美國的經(jīng)濟就會振興。［4］由此看來，企業(yè)家人力資本的邊際報酬遞增性，是企業(yè)持續(xù)成長和經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵所在。

（四）企業(yè)家人力資本承擔(dān)風(fēng)險的能力

奈特從風(fēng)險承擔(dān)角度來論述企業(yè)存在的原因，風(fēng)險也成為企業(yè)理論的一個中心話題。［5］要素是否具有風(fēng)險承擔(dān)能力在于要素是否具有“抵押功能”及其“抵押功能”的大小。即如果一種要素在博弈中能夠以自己為抵押，從而證明自己具有風(fēng)險承擔(dān)能力，那么這種要素的談判力就是相當強的。由于物質(zhì)資本與其所有者在自然形態(tài)上的可分離性，使物質(zhì)資本一旦投入企業(yè)，就變成了一種“抵押品”，這種抵押性功能使物質(zhì)資本具備天然的風(fēng)險承擔(dān)能力。筆者認為，人力資本具備一定程度上的風(fēng)險抵押功能，因此也具備承擔(dān)風(fēng)險的能力。非人力資本以有形物品的現(xiàn)期價值形式來充當?shù)盅浩罚髽I(yè)家人力資本則可以無形要素，如聲譽、信用等能夠帶來未來獲利能力的形式來充當?shù)盅浩贰？巳鹌账埂⑼柹⒚谞柛窳_姆、羅伯茨的聲譽模型和霍姆斯特姆基于法瑪思想建立的代理人市場——聲譽模型一再表明，聲譽是職業(yè)經(jīng)理人力資本的核心內(nèi)容。發(fā)達市場經(jīng)濟國家中的經(jīng)理人市場的運行實踐說明，如果職業(yè)經(jīng)理玩忽職守，不盡忠盡職，把企業(yè)經(jīng)營得一塌糊涂，那么其在經(jīng)理人市場上的聲譽必然大大受損，其人力資本價值便會大大貶值，未來獲利的能力和機會自然就無從保證。在一個相對完善的經(jīng)理人市場的壓力下，一個理性的職業(yè)經(jīng)理自然是要看重其職業(yè)聲譽的，從而與非人力資本所有者一樣，具有經(jīng)營好企業(yè)的動機。從這個意義看，人力資本具有一定程度的抵押性，由于聲譽等人力資本與其所有者的不可分離性，聲譽的抵押功能就是其所有者的抵押功能。在社會信用體系相對完善、社會信息化體系較為發(fā)達、法律監(jiān)管體制又比較健全的條件下，由于不講聲譽與信用而使其他成員利益受損的人力資本所有者要想逃避責(zé)任或一走了之，幾乎是不可能的。在這種情況下，就不再是“跑了和尚跑不了廟”，而是“跑不了和尚也跑不了廟”。人力資本所有者也可以被其他成員充當“人質(zhì)”，使得企業(yè)家人力資本也具有了抵押性，從而能成為風(fēng)險的真正承擔(dān)者。

（五）企業(yè)家人力資本的專有性

自從威廉姆森等人將組織租金的產(chǎn)生與專用性資產(chǎn)聯(lián)系起來以后，不少文獻已經(jīng)或明或暗地認定組織租金應(yīng)該在這些專用性資產(chǎn)的投資者之間分配。還有一些學(xué)者更是明確地將人力資本專用性投資和談判力直接聯(lián)系起來，認為專用性越強則人力資本談判力越強。青木昌彥以日本企業(yè)制度為背景，提出企業(yè)的組織租金來自于工人的專用性人力資本和物質(zhì)資本的聯(lián)合生產(chǎn)，工人可以憑借其專用性人力資本與資本家談判，獲取企業(yè)所有權(quán)的一部分。［6］但是楊瑞龍、楊其靜認為單純的專用性不但不能是當事人分享組織租金的談判力基礎(chǔ)，而且還削弱了當事人的談判力。［7］由于專用性資產(chǎn)的價值依賴于團隊其他成員，其所有者的退出威脅難以令人相信，所以專用性資產(chǎn)的所有者不但無力分享組織租金，而且事后還面臨著準租金被剝削的威脅。那么什么性質(zhì)的資產(chǎn)所有者才真正具有分享組織租金的談判力呢？筆者贊同楊瑞龍、楊其靜的觀點，認為決定人力資本談判力的是人力資本所有者專有某種企業(yè)團隊生產(chǎn)所不可或缺的資產(chǎn)，即具有某種“專有的不可或缺性”。專有性強調(diào)某種資源不但被其他團隊成員所依賴，而且還難以被替代。專有性資源的這種性質(zhì)使得其所有者具有某種壟斷地位，并且可能憑借這種地位通過正式或非正式的談判獲得企業(yè)的所有權(quán)，因為它可以通過威脅退出團隊生產(chǎn)來實現(xiàn)自己的要求。企業(yè)家人力資本就是一種非常典型的專有且不可或缺的資源，企業(yè)對其有較強的依賴型。因此，企業(yè)家人力資本具備較強的談判力。

總之，企業(yè)家人力資本市場的供不應(yīng)求狀況是決定企業(yè)家談判力強勢地位的環(huán)境因素，企業(yè)家人力資本以創(chuàng)新勞動為基礎(chǔ)的特殊性，企業(yè)家人力資本專有性和風(fēng)險抵押能力是企業(yè)家人力資本談判力的內(nèi)在基礎(chǔ)，企業(yè)家人力資本對企業(yè)的貢獻是決定企業(yè)家人力資本談判力的績效標準，這五大因素共同作用影響企業(yè)家人力資本的談判力，決定了企業(yè)家分享企業(yè)合作剩余的現(xiàn)實性。

三、企業(yè)家人力資本定價

對企業(yè)家人力資本進行合理定價，是實現(xiàn)其人力資本收益的關(guān)鍵。由于企業(yè)家人力資本本身的隱蔽性、創(chuàng)造利潤的潛在性、動態(tài)性和波動性，人力資本所有者主觀行為的“不可觀察性”或“信息的不對稱性”，給企業(yè)家人力資本的直接定價造成了困難。我們認為，企業(yè)家人力資本定價可采用基于實物期權(quán)理論的人力資本間接定價模型。［8］

期權(quán)是一種選擇合約，它是指持有者在未來一段時間內(nèi)以一定的價格購買或出售某項資產(chǎn)的權(quán)利。其中，看漲期權(quán)是指期權(quán)持有者在未來一定時間內(nèi)以某一確定的價格購買某項資產(chǎn)的權(quán)利，看跌期權(quán)是指期權(quán)持有者在未來一定時間內(nèi)以某一確定的價格出售某項資產(chǎn)的權(quán)利。實物期權(quán)是Meryes和Ross提出的一種期權(quán)形式，它是金融期權(quán)理論在實物(非金融)資產(chǎn)期權(quán)上的擴展和延伸。它的出現(xiàn)主要源于投資者或企業(yè)擁有的或潛在擁有的獨一無二的專利權(quán)、土地權(quán)、自然資源使用權(quán)、技術(shù)產(chǎn)權(quán)等。從金融期權(quán)向?qū)嵨锲跈?quán)轉(zhuǎn)化需要一種思維方式，就是要把金融市場的規(guī)則引入企業(yè)的實物決策中，并構(gòu)造實物期權(quán)。一個金融期權(quán)給予投資者一種權(quán)利，在某段特定時間內(nèi)，支付一個事先確定的執(zhí)行價而得到一種特定的資產(chǎn)；相類似的，一個擁有人力資本的企業(yè)同樣有這樣一種權(quán)利，在現(xiàn)在或?qū)碇Ц兑欢ǖ馁M用得到人力資本的使用權(quán)。人力資本相當于金融期權(quán)的標的物，人力資本的支出成本相當于期權(quán)的行權(quán)價格，人力資本的使用時間相當于期權(quán)距到期日的時間，人力資本價值的不確定性相當于期權(quán)中的衍生品風(fēng)險大小。

企業(yè)家人力資本對企業(yè)資產(chǎn)價值期權(quán)是一種看跌期權(quán)(歐式期權(quán))，它賦予企業(yè)物質(zhì)資本所有者權(quán)利。在期權(quán)合約到期當天按履約價格賣出某一特定數(shù)量的相關(guān)資產(chǎn)，這一過程是虛擬過程，就是說，如果企業(yè)家經(jīng)營企業(yè)資產(chǎn)在一定期間內(nèi)其資產(chǎn)價值低于某一價值，這時資產(chǎn)所有者有權(quán)利要求企業(yè)家按某一履約價格接受這一資產(chǎn)(虛擬過程)，從而把風(fēng)險轉(zhuǎn)換給企業(yè)家(減少企業(yè)家人力資本價值至為0，甚至負價值)。一般來說，企業(yè)家是看跌期權(quán)的賣出者，獲得期權(quán)權(quán)利金(它相當于企業(yè)家人力資本價值)，而企業(yè)物質(zhì)資本所有者則為看跌期權(quán)的買入者，支付權(quán)利金。因此，這里的問題是權(quán)利金如何確定即為企業(yè)家人力資本價格。在這種情況下，企業(yè)家人力資本者的惟一選擇是企業(yè)價值最大化，因為只有企業(yè)價值最大化，他相應(yīng)獲得的權(quán)利金就最大化，因此，在這里企業(yè)家人力資本與物質(zhì)資本的利益相一致起來。

由此，我們就可以引入Black-Scholes期權(quán)定價模型。［8］假設(shè)企業(yè)家人力資本的在職期間為T，則企業(yè)家人力資本在T期間價格則為P ：

該模型中，ｎ為T期間內(nèi)企業(yè)的股票總量，σ代表波動率，S代表初始股價，X代表期權(quán)到期日的協(xié)議股價，ｒ代表無風(fēng)險利率，T代表任期，若企業(yè)股份并未上市交易，則ｎ可選擇虛擬持股數(shù)、S、X可以設(shè)定為凈資產(chǎn)收益率。

以下是一個企業(yè)家人力資本期權(quán)定價的應(yīng)用案例：

假定某企業(yè)引進一位企業(yè)家，為了引進該企業(yè)家，企業(yè)發(fā)生的廣告、招聘等等相關(guān)費用共計200萬元。這位企業(yè)家預(yù)計在企業(yè)內(nèi)將工作5年時間，在其它條件不變的情況下由于引進該企業(yè)家而使企業(yè)產(chǎn)生的經(jīng)營性凈現(xiàn)金流量折現(xiàn)值預(yù)計可增加220萬元。經(jīng)權(quán)威機構(gòu)評估該現(xiàn)金流量總現(xiàn)值的年波動率為30%，無風(fēng)險利率為5%。

將上述信息改寫成期權(quán)的數(shù)據(jù)形式：S=220萬元，X=200萬元，T=5年，σ=30％，r=5%。根據(jù)Black-Scholes期權(quán)定價模型計算如下:

d1 =0.8502 d2 =0.1794

N(d1 )＝0.8024N(d2 )＝0.5712

由歐式期權(quán)定價公式，計算可得：P=87.56(萬元)。

企業(yè)擁有這樣的實物期權(quán)的價值為87.56萬元，即該企業(yè)家對該企業(yè)來說其使用權(quán)價值為87.56萬元，因此企業(yè)便可以據(jù)此評估結(jié)果進行其它的相關(guān)決策。需要注意的是，利用期權(quán)模型計算出的P是企業(yè)家人力資本的內(nèi)在價值或基本價值，并非企業(yè)家人力資本的實際價值。鑒于人力資本的典型特征在于其努力的不可觀測性和主觀能動性，為此我們需要分別按照人力資本的模糊計量來確定人力資本的效率，按照對企業(yè)的綜合業(yè)績評價和衡量企業(yè)家人力資本的業(yè)績和貢獻，確定其乘數(shù)。企業(yè)實務(wù)中的某些實際案例也間接驗證了本文采用期權(quán)估價的可行性。格蘭仕集團總經(jīng)理梁慶德經(jīng)國家國有資產(chǎn)管理局的認可，其身價被評估為3 9億人民幣，而正大青春寶集團總裁馮根生卻在不合理的人力資本體制下因不能認購改組過程中2％的股份甚至面臨能否繼續(xù)擔(dān)任總裁的疑問。鮮明的對比要求企業(yè)內(nèi)部設(shè)置合理的激勵機制，對企業(yè)家人力資本進行恰當和科學(xué)地計量，允許經(jīng)營管理型人力資本作為一種生產(chǎn)要素來賦予其一定的剩余索取權(quán)。［9］

四、企業(yè)家人力資本收益實現(xiàn)

正如英國著名學(xué)者巴澤爾所論述的：“對資產(chǎn)平均收入影響傾向更大的一方，得到的剩余分配份額也應(yīng)當更大。”企業(yè)家的人力資本談判力使其享有由其人力資本使用而產(chǎn)生的經(jīng)濟利益的分配權(quán)，所獲得的收益不僅可以用于補償企業(yè)家維持人力資本自身價值的消耗，而且可以通過分享企業(yè)剩余價值來實現(xiàn)人力資本價值的增值。筆者認為，企業(yè)家人力資本參與企業(yè)收益分配的制度可以設(shè)計為以下四個層次（見表1）。

補償性分配層次的收益分配方式是指對生產(chǎn)過程中人力資本的價值進行補償?shù)哪遣糠质杖耄簿褪邱R克思所指出的可變資本部分的補償，它是由新創(chuàng)造價值的一部分來進行補償?shù)摹＿@種收益的特征在于收入與個人績效的相關(guān)性較強，并且對企業(yè)而言，它們都構(gòu)成了企業(yè)的直接成本。工資性收益包括基本工資、福利和獎金等。這部分收入的分配對于任何層次的勞動者都是必需的，如同生產(chǎn)中消耗的生產(chǎn)資料的價值——不變資本需要補償一樣，人力資本也需要進行補償。

增值性分配層次的收益分配方式也可以視為一種激勵性的收益分配，體現(xiàn)了人力資本在企業(yè)利潤創(chuàng)造中的貢獻，是人力資本參與企業(yè)收益分配制度的核心層次。增值性分配方式主要采取以下兩種具體分配形式：一是利潤分享計劃，也稱利潤分成制或利潤分紅制，即人力資本所有者可以在年末根據(jù)企業(yè)當年盈利情況，依據(jù)事先確定的標準和辦法得到獎金，獲得一定的企業(yè)利潤分配。我們現(xiàn)在實行的經(jīng)營者年薪制就是利潤分享計劃的主要模式之一。二是只適用于高層管理人員的長期激勵資本積累方案。它通常有6種形式：股票期權(quán)、股票增值計劃、績效達成計劃、定量股票計劃、影子股票計劃和股票面值計劃。這些計劃使用的普遍程度隨經(jīng)濟發(fā)展狀況與發(fā)展趨勢等因素的變化而變化。

在補償性層次和增值性層次的分配方式的基礎(chǔ)上，還應(yīng)當建立輔助性層次的分配方式。對企業(yè)家而言，輔助性分配層次的收入分配方式主要指保障收益。保障收益指企業(yè)家通過公司的福利計劃安排享受到的某種益處，它包括商業(yè)保險、養(yǎng)老保險及離職補償金等。這部分收益在整個企業(yè)家薪酬收入結(jié)構(gòu)中可能不占較大比重，但由于它對企業(yè)家的利益起到了較強的保險保障作用，可以解除其后顧之憂，企業(yè)家具有較大的激勵作用。目前，國外（如美國）較盛行的是退休金計劃、金色降落傘計劃和“關(guān)鍵經(jīng)理人”的人壽保險。

企業(yè)是人力資本所有者與物質(zhì)資本所有者達成的特殊合約。股東向公司投入物質(zhì)資本，企業(yè)家向企業(yè)投入人力資本。企業(yè)家人力資本可作為資本出資入股，股東與企業(yè)家之間的關(guān)系應(yīng)該是契約關(guān)系而不是單純的委托代理關(guān)系。從職能性的管理者角色到人力資本的出資者角色，不僅在理論上深化了對企業(yè)家角色的認識，更在于作為人力資本的出資者，依據(jù)“按出資資本分配股權(quán)，并且同股同權(quán)，同股同利”這項現(xiàn)代公司制度的重要原則，企業(yè)家是企業(yè)的出資者，理應(yīng)享有企業(yè)的剩余索取權(quán)。我們將這部分股利收益稱之為契約性分配。

由于中國剛剛步入工業(yè)化中期階段，人力資本還沒有完全作為一種獨立的資本形態(tài)出現(xiàn)，企業(yè)家人力資本參與企業(yè)收益分配依然存在很多問題，必須進行相關(guān)制度改革和法律修改，為企業(yè)家人力資本參與企業(yè)收益分配創(chuàng)造條件。

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