“軟”“硬”結(jié)合，提高招聘成功率

當(dāng)代最著名的管理學(xué)家彼得·德魯克曾經(jīng)說過：“所謂企業(yè)管理，最終就是人力資源管理。人力資源管理，就是管理的代名詞。”而招聘則是人力資源管理的首要任務(wù)和重要環(huán)節(jié)。企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)在于如何選對(duì)人，讓其在合適的崗位，干合適的事情，充分發(fā)揮其才能，創(chuàng)造出好的績(jī)效。但在招聘過程中，往往人力資源部并不是人選的最終決定者。讓我們聽聽下面的對(duì)話：

“王經(jīng)理，您認(rèn)為在咱們面試的10位應(yīng)聘者中，誰最合適?”

“我看1號(hào)、3號(hào)和8號(hào)還可以，他們業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)(在交談過程中得出的結(jié)論)，技術(shù)還可以，學(xué)歷也夠，能夠勝任崗位要求。”

“可是，這個(gè)崗位只有2個(gè)名額呀，您再看一看，誰最合適?”

“……那就1號(hào)和8號(hào)吧。您以為如何?”

“只要你們用人部門滿意，我們?nèi)肆Y源部門沒有意見，核實(shí)一下簡(jiǎn)歷的真實(shí)性就可以了。”

不難看出：人員錄用的決定權(quán)就這樣被“技術(shù)權(quán)威們或?qū)I(yè)權(quán)威們”干涉甚至把持，而他們判斷應(yīng)聘者是否合格的基準(zhǔn)是：工作經(jīng)驗(yàn)、技能、學(xué)歷等方面。在這種狀況下，人力資源部充其量是人才的搜集部門。

這樣做正確嗎?事實(shí)是最好的答案!過了一段時(shí)間，當(dāng)人力資源部門在詢問新錄用人員的工作表現(xiàn)時(shí)，往往得到的回答是：“不行”、“不怎樣”、“與我們當(dāng)初的判斷有很大的出入”等。為什么?!

還是分析一下前面的對(duì)話吧。不難看出，決策者們是依據(jù)應(yīng)聘者過去的成績(jī)來推測(cè)出他們未來的成績(jī)。但決策者們卻忽略了另外一個(gè)非常重要的問題：他是在什么樣的環(huán)境下和什么樣的條件下才取得好的成績(jī)的?他在未來的環(huán)境和條件下還能取得這樣的成績(jī)嗎?

由“技術(shù)權(quán)威”主導(dǎo)的面試往往就是這樣：偏重于考量應(yīng)聘者的技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)這些“硬件”，而對(duì)掩藏在外表之下的感情、個(gè)性、思想、價(jià)值觀等“軟件”通常會(huì)忽略。

但是，人才的硬件決定了人“會(huì)什么”，人才的軟件則決定了人“做什么”和“怎么做”。因此，在招聘過程中，不僅僅要考察應(yīng)聘者所具備的能力以及他昔日的成績(jī)，更要考察他的能力在我們企業(yè)中能夠發(fā)揮多少，可能會(huì)取得多大的成績(jī)。

在面試中我們還得問自己以下這些更重要的問題：

“他(應(yīng)聘者)認(rèn)同我們的企業(yè)文化嗎?”

“他的個(gè)人價(jià)值取向與公司的價(jià)值觀相融合嗎?”

“他能與同事們和睦相處嗎?”

“他能夠與同事們協(xié)作嗎?”

“他能夠達(dá)到客戶對(duì)我們的要求嗎?”

“他能夠適應(yīng)他領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格嗎?”

“他的行為特點(diǎn)是否我們企業(yè)能夠接受?”

當(dāng)你回答完這些問題之后，再考查他的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)以及能力。

所以，高績(jī)效的面試應(yīng)該是經(jīng)過精心炮制的，焦點(diǎn)集中，注重刺探具體行為特點(diǎn)，最終找出合適的應(yīng)聘者。這里，面試中的主導(dǎo)者不應(yīng)該是“技術(shù)權(quán)威們或?qū)I(yè)權(quán)威們”，那么應(yīng)該是誰呢?是人力資源部門嗎?讓我們?cè)賮砜纯凑衅腹芾砣绻扇肆Y源部主導(dǎo)的話，會(huì)有什么樣的結(jié)果呢?

如果由人力資源部招來的人剛好很合適——“那是人力資源部應(yīng)該做的份內(nèi)之事”。

如果由人力資源部招來的人恰巧不合適——“人力資源部搞的什么名堂?!怎么招來了這么個(gè)人?!”

其實(shí)招聘就像是一場(chǎng)賭博，萬一招來一個(gè)極不適合的人，就“請(qǐng)神容易，送神難了。”即使是經(jīng)過科學(xué)設(shè)計(jì)的招聘程序，其成功率也不過60％。我們還沒發(fā)現(xiàn)有組織總找到完美的應(yīng)征者，也沒有任何方法能保證找到完美的員工，甚至不是任何應(yīng)征者都能找到完美的工作。但，如果能夠建立正確的人才甄選理念，使用正確的甄選方法，就可以將招聘的機(jī)會(huì)風(fēng)險(xiǎn)降至最低。

業(yè)務(wù)部門最清楚自己為之服務(wù)的客戶、自己在工作中主要的問題、平時(shí)解決問題的方式、企業(yè)發(fā)展方向?qū)υ撀毼坏囊蟮鹊取６遥粌H僅在招聘方面，在崗位分配、人員培訓(xùn)、業(yè)績(jī)考核、這些切切實(shí)實(shí)的開發(fā)“人力”、使用“人力”的具體事務(wù)上仍然是由業(yè)務(wù)部門去做的。人力資源部不可以去干涉業(yè)務(wù)部門到底“如何用人”這樣的具體的事務(wù)，但可以通過建立制度、營造企業(yè)文化等方面去促成“人與事”及“人與人”的和諧統(tǒng)一。真正的現(xiàn)代人力資源管理者應(yīng)從傳統(tǒng)的事務(wù)性工作中解放出來，更多的去關(guān)注“人”和“企業(yè)命運(yùn)”，以及“人力資源管理如何對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略起到支撐作用”這樣的問題。

在招聘問題上更是如此，人力資源部不應(yīng)是嚴(yán)格控制或是過分放任，而應(yīng)是提供專業(yè)服務(wù)及決策工具。業(yè)務(wù)部門也應(yīng)擔(dān)起他應(yīng)擔(dān)負(fù)的人力資源管理責(zé)任，而不是充當(dāng)“技術(shù)權(quán)威或?qū)I(yè)權(quán)威”。

人力資源部應(yīng)該幫助業(yè)務(wù)部門去了解公司的人才理念、掌握一定的人才甄選的方法。畢竟如何閱讀應(yīng)聘者材料、如何進(jìn)行面試提問、如何炮制具有實(shí)效的面試過程并不是高難的、不可掌握的技巧。

在招聘過程中，由誰去主導(dǎo)并不是最重要的問題，最重要的問題是：人力資源部與業(yè)務(wù)部門應(yīng)該積極的相互配合，以科學(xué)合理的方式，綜合考慮應(yīng)聘者的“硬件”和“軟件”到底如何，是否適應(yīng)公司的文化和未來發(fā)展的要求，是否與我們的崗位相“適合”，從而敲定最后的人選。

筆者認(rèn)為，招聘工作的起點(diǎn)是“職位說明書”和企業(yè)的“素質(zhì)模型”。

從職位說明書上的說明和要求，可以導(dǎo)出該職位的硬件指標(biāo)，和部分軟件指標(biāo)。

從企業(yè)“素質(zhì)模型”，可以導(dǎo)出對(duì)人才要求的必備軟件指標(biāo)。

這些硬件指標(biāo)和軟件指標(biāo)，就像篩子一樣，從眾多的應(yīng)征者中“篩”出合適的人選。

另外，筆者認(rèn)為，軟件指標(biāo)其實(shí)重過硬件指標(biāo)。因?yàn)橛布从车氖菓?yīng)征者的經(jīng)驗(yàn)，學(xué)歷，所具備的知識(shí)。這些都是可以通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)及工作的積累所獲得的。硬件決定了應(yīng)征者的短期績(jī)效。

而軟件反映的是應(yīng)征者的思維模式，態(tài)度及價(jià)值觀。這些東西決定了應(yīng)征者在一個(gè)較長的時(shí)間段內(nèi)能達(dá)到怎樣的高度，也就是應(yīng)征者的長期績(jī)效。而思維模式、態(tài)度、價(jià)值觀這些深層次的東西往往是很難改變的。

確定出合適的硬件和軟件指標(biāo)之后，下一步的工作是采用怎樣的招聘方法才能準(zhǔn)確的測(cè)量出應(yīng)征者是否符合這些指標(biāo)。

筆者認(rèn)為，硬件指標(biāo)主要包括：知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)，學(xué)歷，體格等。軟件指標(biāo)主要包括：態(tài)度，價(jià)值觀，思維模式，性格取向、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)等。

知識(shí)，可以通過筆試試卷及々業(yè)問答來反映；

經(jīng)驗(yàn)，可以通過簡(jiǎn)歷上的工作經(jīng)驗(yàn)和背景調(diào)查反映；

學(xué)歷，可以通過文憑反映；

態(tài)度、價(jià)值觀，可以通過面談及性格測(cè)試反映；

思維模式，可以通過小組討論、情景模擬、問卷測(cè)試等反映；

性格取向，可以通過壓力面試、性格測(cè)試等反映；

職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，可以通過雙方面談以及對(duì)他或她的價(jià)值觀判斷得出。

最后，人力資源部和業(yè)務(wù)部門應(yīng)共同對(duì)這些指標(biāo)把關(guān)，人力資源部和業(yè)務(wù)部門共同認(rèn)可的應(yīng)征者才是比較合適的候選人。