網絡時代的人力資源管理新概念

現代人力資源管理是從傳統人事管理轉化而來的，但二者差別很大。人力資源管理是將員工作為一種主動的資源進行管理，是具有戰略與決策意義的管理活動。它把開發人的潛能與實現組織目標緊緊地聯系在一起，成為企業發展必不可少的一個重要方面，這正是傳統的人事管理中所沒有的。目前，許多企業雖然將原來的人事部改為人力資源部，但部門職能與工作內容沒有發生相應變化，仍停留在事務性工作中。而且，由于以手工操作為主，工作效率與質量難以提高，人力資源管理工作沒有全面展開，直接影響了企業戰略的實施效果。

進入網絡經濟時代，人力資源管理的內涵、手段與運作模式又發生了新的變化，網絡技術和電子商務的豐富內涵，導致經營者的關注點集中于公司的商務戰略，即獲得、保持并進而發展公司最重要的資產：員工及其集體智慧。人力資源管理工作者面臨著全新的挑戰。

為達到這一目標，傳統的人力資源結構必須向eHR轉化。所謂eHR，從形式上看，是由人力資源相關數據、工具及交流整合而成，員工與經營者都能隨時使用的電子通訊網絡。它通過與現有的網絡技術相聯系，以保證人力資源與日新月異的技術環境同步發展。可以說，eHR使企業采用外部的電子商務模式來改善內部的人力資源運作，既節省了資金又加強了對員工的服務。

首先，eHR真正使人力資源從行政束縛中解放出來。過去，企業一直致力于把人力資源運作的重點從行政管理事務向企業戰略伙伴方向發展。從IVR系統，到實施整個企業范圍內的人力資源系統，很多企業進行大量投資，以減少對人力資源行政管理方面投入的力量，然而，現狀一直是成本高、收效低。

現在，網絡技術的迅猛發展，奇跡般加快了企業這一戰略性轉移的步伐，員工和管理者終于能自行完成與人力資源和個人福利相關的交流了。比如，員工可在網上直接查詢個人福利等情況，再也不必使用傳統方法來查找這類人力資源信息。

其次，企業主頁的建立，使eHR獲得操作層面上的支持。eHR作為一個綜合資源的網絡，必須是一扇通向企業內外各種知識和工具的大門。現在，一些企業正在全力以赴建立自己的主頁，其目的在于與客戶、供應商和合作伙伴進行隨時隨地的交流；獲得相關信息、工具和數據；使用從基本的文字處理、e-mail系統到整個退休計劃的各種工具和應用軟件。

新技術與人力資源管理

通信領域的革命，為商業信息系統的變化起到了催化劑的作用。成熟的Internet /Intranet 技術使得每一個雇員甚至每一位求職者可以加入到本企業的人力資源系統中來。在人員招聘方面，企業可以通過Internet向外界發布招聘信息，應聘者可以根據興趣選擇空缺職位，輸入必要的應聘者信息。應聘者申請一經成立，申請人就獲得一個個人編號和密碼。申請者可以追蹤求職申請狀況，查詢應聘的處理過程。 在內部管理方面，Internet更加方便了員工交流，他們能查找其他員工的電話號碼、傳真號碼、房間號碼、同事照片和Internet地址。員工可以通過Intranet隨 時查詢有關他本人的工時出勤記錄、工資情況、差旅申請及費用。通過這種自助式服務，雇員甚至可以修改本人的數據，這就意味著人事部門從繁重的、耗時的工作中解放出來，可以把精力集中到更高層的政策性工作中去。

MARS是美國著名的以生產即食、方便食品為主的跨國公司，它的23000名員工分布在美洲、歐洲和亞洲的55家分支機構。

該公司原先使用自行開發的人力資源系統，由于功能需求的不斷改變和缺乏靈 活性，從1995年開始，被SAPR/3的人力資源系統取代。僅僅用了兩個月，MARS就在她的荷蘭Veghel分部成功實施了第一個R/3人力資源系統。

新的系統為行政主管節省了許多時間，在老的系統中，考勤統計與工資系統不 連接，每月主管需花大量的手工勞動時間在工資系統中登錄員工時間信息。現在，每個員工的各種時間信息在系統中一目了然，并且自動反映到工資計算中去。此外， 人力資源系統中的醫療服務、培訓計劃等都大大提高了工作效率。

MARS的項目經理這樣評價道： 運用ERP中集成的人力資源系統，使我們能在 一個系統中實現人力資源的所有功能，事實證明，在我們涉及到的所有國家中使用SAP R/3 產品，是非常合適的。 MARS計劃在1998年底在全歐洲安裝R/3人力資源系統。到那時，公司能夠在一個數據庫中運行全歐的系統。MARS還打算將來使用更多的SAPR/3財務和生產系統。

網絡時代人才資源管理的十大趨勢

1、人才競爭將成為一場“無硝煙的戰爭”。人才在企業成功因素中所占比重越來越大，人才第一的觀念更明確；人才的素質越來越高，人才獲得的技術更專業化。IT業人才的供需矛盾越來越突出，許多國家對IT業人才都有20％－30％的缺口，人才競爭的程度更強烈。

2、人工成本將成為企業競爭實力的標志。人工成本的構成項目除了工資以外，還要有福利、保險，持股計劃等。人工成本占總成本的比例越來越高，而人工成本的相對值要減小，人工成本占總產出的比例、占總盈余的比例要越來越少，只有這樣才能實現高效益、高增值。

3、觀念轉變成為企業變革的先驅。一個人，只有觀念轉變才能態度轉變，態度轉變才能行動轉變，行動轉變才能最終帶來結果的轉變。

4、培訓開發將成為實現企業戰略的重要手段。在今天，培訓與工作有了越來越緊密的關系。培訓開發的目標，要定位在超過自己的競爭對手，只有在培訓上超過競爭對手，才能最終在經營上超過競爭對手。此外，培訓開發的標準要按全球視野的國際化水準為標準，這樣企業才有可能走向世界。

5、工作效率將成為衡量人才資源工作的準繩。

6、用工方式將成為隨任務而變化的模式。員工的人事隸屬關系，將隨業務需要確定，公司的人力資源配置將隨任務需要而配置。

7、組織結構將成為多變性有組合。組織結構將不再是一成不變，有什么結構就有什么流程，有什么流程就有什么效果。

8、員工發展將成為最有效的激勵。員工發展將定位在優先于企業創業發展，只有員工發展了，企業才能發展。

9、員工關系將成為企業主動倡導的工作。新經濟模式下，員工利益與企業利益完全可以取得一致。新運作手段下，調整員工關系成為人力資源的熱點。

10、企業文化將成為人力資源管理的核心。

在網絡化沖擊下，未來人力資源管理會呈現出管理柔性化、組織結構扁平化和日常管理工作復雜化的新特征。

原有的金字塔式管理所帶來的剛性管理逐漸弱化，強制命令式管理越來越難以奏效，原因在于知識經濟時代勞資雙方的關系由“契約關系”向“盟約關系”過渡，組織的生存和發展不僅僅是資產所有者關心的問題，同時也是組織內所有員工共同關注的焦點，勞資雙方將會結成利益共同體，這就是人力資源管理從剛性轉向柔性化的物質原因。柔性化管理的特征：比較注重滿足員工心理需求、有效的激勵手段和鼓勵個性化風格。因此，管理者更加看重的是員工的主動性和創造性。

網絡時代的第二個特征是組織結構扁平化。現在多數企業信息傳遞是逐層進行的，一級一級往下傳，在傳遞的過程中經常會發生信息梗阻或變異等情形。這種組織形式在信息高速傳遞時代反應滯后，對組織發展產生較大的負面影響，因此，最大化的減少中間層級(環節)，使組織扁平化將成為一種趨勢。

第三個特征是日常管理工作復雜化。網絡時代的辦公方式可能出現一種分散型的、近似于現在的“搜狐族”的辦公方式，大家借助互聯網，分派工作任務，傳遞工作信息。辦公方式由集中走向分散，也是未來社會的一種不可避免的發展趨勢。但是分散化辦公給人力資源管理帶來很大的麻煩，那就是管理跨度、管理難度的增大。這就需要對原有人力資源管理工作進行流程重組，同時，對從事人力資源管理者的能力和素質也提出了新的要求。

管理柔性化、組織結構扁平化和日常管理工作復雜化是未來網絡時代人力資源管理發展的大趨勢，也是向未來組織領導者、從事人力資源管理工作者提出的挑戰。現代領導者和從事人力資源管理者只有不斷提高自身素質，才能適應時代發展的要求，承擔起新的責任。