成長型企業如何“造人”

制造“人”包含兩個方面，一是技能，二是激發其工作活性。

一個優秀的成長型企業不但要善于制造產品，還要能制造“人”。所謂的制造“人”包含兩個方面：一是培育出在知識、技能方面優秀的人才，這樣不但滿足企業用人的需求，而且也為社會培養了人才，盡到了一些社會責任；一是激發員工的工作活性，這樣不但使員工獲得報酬之外的精神愉悅，而且也增強了組織本身的活性，更充分發揮組織的整體運作效能。

關于培育人才，主要應關注以下幾個要素：

1 給員工設置較高的工作標準

若對工作品質標準要求過低，員工自然會以低標準狀態工作，即使員工本身具備較高的工作水準，久而久之知識技能也會退化，好的工作習慣也會喪失，員工也將逐漸失去自我培養的動力。反之，若一直以高的標準要求工作(甚至是對于表格形式、措辭等細節)，員工自然也會將自己定位在一個較高的工作狀態，即使本來水準偏低，也會在這種環境下逐漸被拉升到主流水平層面，這本身也就是一個培育的過程。而對于一股員工，也會習慣性地鞭策自己精益求精、不斷提升，以滿足企業不斷提高的工作需要。

2 為員工提供能施展才能的工作平臺

工作平臺本身涉及到很多方面，包括職責范圍、項目授予、工作權限、可獲取資源、管理層支持等。對于基層員工，也至少包括適度充實的工作內容、合理有效的作業工具、清晰明確的信息途徑等。不關注這些要素，員工就很可能覺得受到制時、無法充分發揮自己的才能，如果連現有才能都難以得到施展，就很難奢望員工能得到工作水平的快速提升。所謂培育人才，重點還應落在實際的工作中，在長時間獨自擔當某方面的工作責任，以及不斷解決具體的工作問題的過程中，自然能造就出大批企業真正需要的實用型人才。

3 為員工提供輪崗或實施項目等鍛煉的機會

為了進一步提升員工的整體工作水平，思路基本上有兩個：一是在廣度上培養出復合型人才，以滿足管理類崗位的需求；一是在深度上培養出專業型人才，以滿足專業技術類崗位的需求。這就必須有意識地制定員工的輪崗計劃，以增強員工的工作體驗，開拓員工的視野。為推進企業的工作進展，或進行管理革新，必然要實施很多項目。首先要鼓勵員工提出項目計劃，而項目實施時，除了充分授權給骨干員工擔綱外，還應有意識組織一些后備人員參與項目實施，一個綜合性的項目實施完畢后，參與人員將得到充分的鍛煉，包括個人的知識體系也將得到一次很好的歸納、梳理和運用。

4 為員工設計培訓

有些企業總是陷于救火式的培訓，當問題發生后才急急忙忙做些什么。為達到有計劃、有系統地培養人才的目的，培訓是需要認真設計的，甚至為不同類型的員工量身定做。這包括兩部分：一是好的培訓政策，以激發員工參與培訓的欲望；二是明確的職業通途體系和有序的課程體系，使員工明白自己的培訓需求。沒有這些基礎性的東西，每天叫嚷的“培養人才”只會流于空泛。

關于激發活性，主要應關注以下幾個要素：

1 提供適度寬松的工作環境

這種環境包括軟件環境和硬件環境兩類。軟件環境指各種基本的管理制度，如出勤規定、人事政策、文娛生活等，硬件環境指工作場所的設計、工作設施等。有些企業把注意力只是集中在業余的文娛生活上，認為只要轟轟烈烈地開展幾場活動就能構筑活性的企業氛圍，這顯然是有失偏頗的。

2 有效進行壓力管理

適度的工作壓力不但有利于人才的成長，而且能使員工產生一種源自充實感和成就感的愉悅情緒。毫無壓力易使人流于疏懶，過多的壓力易使人陷入沮喪、煩悶、失去信心的境地。

3 構筑以信任和鼓勵為主的工作氛圍

給員工以足夠的工作信任與寬容，并允許犯錯，(當然，因工作懈怠、消極造成的錯誤是不能允許的)。這需要從企業文化氛圍人手，在沒有最終形成良性、穩定氛圍之前，可考慮采用制定管理行為規范等半強制性制度進行引導和約束，而作為高層管理者，更需要在一些日常細節上于以關注，有效利用各種表揚和鼓勵的手段，自上而下地逐步經營出這種工作氛圍。良好的工作氛圍營造友善的人際氛圍，員工在工作的同時，也能在與同事的相處中獲得快樂。

4 讓員工了解自己的成長目標和發展可

在職務體系上就為各類型的員工提供相對現實的、清晰可見的發展通途，一個人在對未來有一種可把握感時，容易燃起積極的欲望，這種欲望是活性的根源。要讓員工在工作中切身感受到自己的成長，這種快樂將是無與倫比的。另外，在日常工作中也應為員工設置明確的、易獲取反饋的工作目標和快捷的結果反饋途徑，就如同打籃球時，無論是投進還是偏出籃框，只有即時了解結果，才能獲得運動的快樂。

5 讓員工了解自己的工作意義

有些企業的員工永遠只知道自己每天在做些手頭的工作，至于為什么要做這些工作，這些工作對企業(或部門)整體工作有什么價值，自己每天做的事情究竟有什么意義一直不甚了了，或至少沒有直觀的感受。這樣，工作自然缺乏成就感，員工每天的辛苦勞作只是在換取報酬，卻難以在精神上得到滿足。要改變這種被動的狀態，必須要讓員工了解其它相關部門的工作，以及與自己工作的關聯。在與其它團隊合作關系中、在企業內部運作所處的位置中衍生出工作的意義，必要時，把這種意義上升到社會價值層面。在培訓時，在日常管理活動中也要不斷強化這種意義，使員工從心底里真正接受它。

不少企業對員工進行培訓，往往沒有分析企業內部實際情況就“一勺子端”，不僅耗時耗力，還達不到預期效果。有關培訓專家認為，以下幾種培訓方式值得借鑒——

重點培訓

公司要搞培訓，要了解員工對哪方面有較大需求，分析企業內部出了什么問題，然后再做出選取，切忌在短時間內推出較多培訓，否則員工將難以消化吸收。

創新培訓

對員工進行培訓不能太沉悶，員工上課不一定要在教室里，相反安排在室外像酒店、野外進行，將會取得更好的效果。

互動培訓

公司應減少傳統的“講”和“聽”的教學方式，應給員工多一點參與，有問有答，互相交流。在互動的過程中， 員工遇有不明白問題時，可以立即發問，這樣可收到更佳的效果。

度身定制

以往培訓模式大多是“頭痛醫頭、腳痛醫腳”，而現今的員工培訓，更應注意公司的需求、發展方向，為員工制定一系列“合身”的培訓。

“一對一”培訓

這種培訓是培訓顧問提供較貼身的服務，雖然價格較貴，但因為“教練”可即時為員工解答問題，成效十分顯著。

觀念培訓

培訓并不是年輕員工的專利，企業還要讓員工明白一個觀念一“活到老、學到老”。鼓勵所有員工，無論任何年紀，都應視“不斷學習”為目標。