引才方略

招才引智，我市做了大量的工作。特別是去年實施的“千名優秀人才引進計劃”，取得了一些成果，在國內外也產生了一定影響。然而，引進的人才與重慶強烈的人才需求相比，不過是“杯水車薪”，還不能有效緩解我市經濟社會發展對人才的渴求。

有一組數據很能說明問題：目前，在上海工作的留學歸國人員有7萬余人，而重慶只有3115人，為上海的4%；深圳有60%的市管干部是從省外交流引進的，而我市引進的僅占1.8%；就連與重慶同為老工業基地的遼寧省，也曾有過“孔雀東南飛”的困惑，如今，眾多海外學子歸來，上演了一幕幕高端人才“結隊北上，加速東北振興”的好戲。

造成我市缺人才、引才難的原因固然是多方面的，但以下幾個方面的原因卻不容忽視：

一是引才的觀念不新。我市一些地方和部門的領導依然認為，只要經濟工作上去了，發展環境好了，人才自然會來，缺乏“引鳳筑巢”的意識。有的對本地人才放心信任、愛護有加，對外來人才另眼相看、關注不夠。有的認為黨政機關和事業單位人員從事的是行政事務，無需太高學歷或太多知識。有的企業對高層次人才存有戒心，擔心留不住，于是偏好具有實際相關工作經驗的一般人員。

二是引才的承載力不強。直轄以來，我市盡管引進了不少外資企業，但是企業自有研發中心為數不多，具有自主知識產權的產品比例偏低，影響了我市對高層次人才和高技能人才的吸附和承載。特別值得注意的是，全國各地在引才工作中，已經越來越多地強調引進人才的專業結構，是否與國家及本地產業發展的戰略重點相吻合。而我市許多地方和部門由于求才心切，存在“撿到碗里都是菜”的心理，對人才的選擇和取舍失之于偏，脫離本地和本部門的實際需要，盲目引進，造成人才的不必要浪費。

三是引才的體制不順。應該說，我市各級黨委、政府近年來對引才工作十分重視，力度也非常大，可單位、部門如何引進人才、引進多少人才是單位、部門的自主行為，黨委和政府不便直接干預。同時，人才歸部門所有、單位所有的多頭管理模式，嚴重制約了人才的合理配置使用，造成有些單位人才積壓浪費，有些單位卻人才缺乏，導致全市人才配置失衡，人才的引領作用不能得到充分發揮。

四是引才的政策缺少吸引力。我市近幾年雖然也出臺了一些引進人才的政策，但缺乏鼓勵各類人才大顯身手和優秀人才脫穎而出的用人機制，缺乏“一流人才，一流貢獻，一流回報”的人才激勵分配政策，一定程度上制約了人才的聚集和作用的發揮。

依筆者之見，我們可以在以下幾個方面著力，以更加開放的眼光招賢納士：

一是要樹立開放的人才觀。市場經濟的開放性要求我們必須打破人才地區所有、部門所有、單位所有的舊格局，認識到不同地區、不同部門、不同專業的人才相互交流、匯集在一起，有助于取長補短、互相啟迪、兼收并蓄，形成智力雜交的特別優勢。

二是要善于用實踐來鑒別人才。人才有潛顯之分。在現實工作中，顯人才總是有限的，更多的則是潛人才。發現人才，不僅在于將已經嶄露頭角而尚未獲得社會公認的人才加以識別和發現，更重要的是在引進過程中，使那些還沒有嶄露頭角的潛在人才及早被發現，并為他們迅速成長、施展才華提供條件和機會。

三是要完善創新型人才集聚機制。注重人才市場體系的建設，加快全國知名獵頭公司與中高端人才中介機構的引進，加快建立多渠道招才體系。堅持基礎性人才以剛性引進為主，高層次創新型人才以柔性引進為主，走剛性與柔性引才并重之路。健全創新型人才激勵機制，加快建立以業績與能力為重點的創新型人才評價體系和競爭擇優的人才選拔機制，依托各類創新創業園區、重大科技項目和重點建設工程，用產業聚集人才、以項目吸引人才、靠事業留住人才。挖掘現有人才的學緣、業緣、地緣等各種人際資源，開展友情鏈接，實現以才引才，形成人才集聚效應。

四是要進一步“亮化”吸引人才的政策。充分認識人才流動的“趨高性”，爭取以一區一縣一廠一校乃至一個鄉鎮為基本單位，出臺吸引人才的優惠政策和具體措施，在全市形成吸引國內外人才的強磁場。加快建設科技人才公寓、人才俱樂部等功能設施，并在教育、醫療、生活等各方面為創新創業人才提供更為優質、更有品味、更具國際化的服務環境，營造有利于集聚人才的創新創業氛圍。

（作者單位：中共重慶市委研究室）