基于人才素質測評與勝任力模型在企業后備干部選拔中的應用研究

摘 要：基于勝任力理論選拔企業后備干部人才時，建立以勝任力為基礎的選任機制，注重對人格特質和動機進行評估，可提高招聘過程的客觀性和公正性；人才素質測評選用的測評工具直接影響測評結果的科學性和使用價值；同時要確保選任程序得到有效實施。

關鍵詞：人才素質測評；勝任力模型；后備干部

中圖分類號：C96文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）12-0166-02

1 企業后備干部素質測評分析

企業后備干部是指處于企業執行層的各部門經理下級人員，以后將構成企業組織的中層管理階層，他們處于基層和中層管理者中間，每人都承擔著按規定的時間、費用和質量生產某種商品或提供某種服務的任務，并經常規定有績效考核的目標。所有這些后備人員為了恰當地完成自己的任務，除了依靠他所支配的資源外，還要對他管轄范圍內的業務工作再次分工，并為其下級人員確定任務。因此，對他們的一般職責要求是側重各個部門之間工作關系的協調、上下級之間的溝通、與外部的聯絡、經營計劃的實施以及促使本部門成為一個完整的工作團體等。

企業后備干部人員素質測評選用的測評工具直接影響測評結果的科學性和使用價值。不久前，我們經過考察和分析，采用了北京心靈方舟科技發展有限公司研發的《PsyKey人才測評系統》在學院人才測評技術研究與開發中心對蘇州聯通公司六縣一市開展了企業后備干部（管理）人員心理測評。該系統依據現代心理學和人力資源管理方面的最新理論和研究成果，以心理結構為基本框架，以心理特質為單位，選用了在人事測評領域應用非常廣泛的21個經典測驗，對個體的個性品質、職業適應性、組織行為特點、能力、人際特征、管理技能等方面進行了測查和評估，測試個體的心理特征。本次測評工作中，圍繞企業后備干部（管理）人員應該具備的能力素質，我們選用個性品質測驗、職業適應性測驗、組織行為特征測驗、能力測驗、人際特征測驗、管理技能測驗、作答誠實度測驗。其中卡特爾16種人格因素問卷（16PF）可以得到16種主要的人格特質因素（如圖1）：樂群性、聰慧性、情緒穩定性、恃強性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、實驗性、獨立性、自律性、緊張性，共有187個條目。職業興趣測查表（VIS）測查個體的職業興趣和能力特長，包括6個因子，分別是技能型、藝術型、研究型、社會型、經營型、事務型。管理技能測驗是管理者必須具備一定的技能才能做好管理工作，這些技能包括良好的溝通能力、協調人際沖突、激勵員工、建設團隊等。這部分提供七個測驗，管理人際沖突能力評估、獲取權力和影響力能力評估、激勵員工能力評估、建設有效團隊能力評估、時間管理能力評估、授權與委派能力評估、支持性溝通能力評估，有184個條目。通過測評了解了蘇州聯通公司管理人員的基本現狀，為科學選拔后備干部人才作出有益的探索。《PsyKey人才測評系統》經過計算機處理系統自動生成每一位參加測試人員的個人信息、剖析圖、結果分數、結果解釋、背景知識、備注、詳細反應等多部分組成的結果報表，報表對每一位被測者在十六項特質二十四要素上給出得分、百分位分數和總體評價。表1是我們從全體測評信息中選出的union0708t01號被測者，對照因子得分反映了被測者的人格特質，據以得到全體測評者的人格特質。

2 基于勝任力模型選拔企業后備干部的關鍵點

(1)以工作績效作為勝任力建構指標。傳統的選任機制建立在工作評價的基礎上，無法預測工作績效。因此，要建構以勝任力為基礎的選任制度，首要之務便是必須確立與工作績效相關的指標，即工作績效指標(PerformanceCriteria)。所謂工作績效指標，一般而言，系指從組織整體層面來看，能測量該工作的產出指標以及這些工作的產出與組織中其它單位或個人之間的利害關系指標。再者，工作績效指標并非單指量化的數據，它還包括了品質內涵以及行為表現。舉例而言，在服務性工作中，所謂的工作績效指標可能是“針對顧客的需求或問題立即且合適地提供有效的解決方案或回答”；在某生產線工作中，其工作績效指標可能為“在A時間內，生產具備B品質的C產品共計D個”。那么，工作績效指標要如何建立呢?最為有效的方法是透過“專家小組(ExpertPanel)”的項目組織。針對該工作之績效指標，由對此職位有充分了解的主管以及與此職位相關的人員來評價出屬于該職位的工作績效指標。

(2)使用基于勝任力的崗位規范為應聘者的測評提供參考。崗位規范作為一種工具，可以為組織中的整個用人制度奠定基礎。通過確定組織認為對成功最為關鍵的勝任特征，它可以提供一個用于對組織內部和外部產生的應聘者進行評估和選任的體系。一份有效的、能夠被用來作為基于勝任力的招聘實踐基礎的崗位規范通常包括以下主要成分:工作目的和目標、匯報關系、義務和責任、主要技能和知識、成功的關鍵因素、績效衡量、勝任力模型、工作特點以及職業發展前景。

(3)制定招聘程序。確定正確的招聘程序不僅能促進每一個階段工作的完成，而且還能確保關鍵步驟的實施。招聘程序的首要步驟之一是對整個過程中的所有步驟做一個詳細說明，并確定時間表、期望取得的業績和工作職責。誰負責什么事?什么時候完成?我們怎樣知道工作已經完成?在完成每一個重大步驟之前需要完成什么事?我們如何知道工作的完成情況?如果這些問題一開始就得到回答，期望值和工作職責就會變得清清楚楚，以后工作中的混亂就會減少，完成工作的可能性就會得到提高。

(4)培訓招聘經理。一旦確定了招聘步驟，組織便需要對招聘經理進行培訓。通常對招聘經理的培訓包括以下方面的內容:簡單介紹或提醒他們注意基于勝任力選任機制的理論和益處;讓他們明確第一次面試的目的，包括對性格、適應性、技術資格和能力進行評估;對他們在行為面試方面進行評估;發給他們所需的材料以便進行行為面試、評估技能和能力。

(5)基于勝任力調查應聘者的情況。背景查詢不僅可以證實面試過程中所發現的東西是否有效，而且還可以在有關面試者的技能和水平不甚明朗的方面搜集信息。在開始查詢之前，組織應明確查詢重點，如特定能力、技能以及在應聘者的職業道路和就業史上任何不明之處。組織還可以通過問題確認是什么優點使他們在工作中取得了成功。

(6)確保執行勝任力選任機制。為了能成功實施基于勝任力的選任程序，組織要從各方面盡可能提供支持因素。

3 基于人才素質測評選拔企業后備干部的實施步驟

采用心理測評結果選用企業后備干部的科學步驟主要包括三部分，一是通過勝任特征分析建立勝任力模型，二是開展人才素質測評，三是將人才素質測評的結果與勝任力模型進行擬合度分析，作出用人決策。

企業基于勝任力理論，采用人才素質測評技術選用企業后備干部時宜采用以下步驟：

第一步：針對經營發展的需要提出目標職位空缺需求；

第二步：專業測評機構和企業一道進行目標職位的職位分析；

第三步：共同開發針對目標職位選用人才的勝任力模型；

第四步：共同設計、選擇評價中心工具；

第五步：進行心理素質測評；

第六步：專業測評機構向企業反饋測評結果；

第七步：企業作出選拔用人的決策；

第八步：專業測評機構和企業一道追蹤任職者業績表現，提出進一步的培訓和任用計劃。

勝任力模型的構建是較為費時、費力的科學研究活動，企業在選用后備干部時建議用人企業選擇生產經營活動價值鏈中的重要崗位進行勝任特征分析，力求“降低因關鍵崗位用人不當而給企業帶來的巨大損失和危險”的效果。在構建出勝任力模型以后，開發測量各項勝任力的量表和工具是值得進一步探討的問題，量表設計的準確與否將直接影響企業后備干部（管理）人員招聘時的參照標準。

參考文獻

［1］蕭鳴政. 人員測評理論與方法［M］ .北京:中國勞動社會保障出版社 ，2004 . 

［2］［美］邁克爾#8226;茨威爾. 創造基于能力的企業文化［M］ .北京:華夏出版社 ，2003.

［3］楊東濤 ，朱武生. 基于勝任力的人力資源管理研究 ［J］ .中國人力資源開發 ，2003 ， (9) .

［4］ 王重鳴 ，陳民科. 管理勝任力特征分析 :結構方程模擬檢驗［J］ . 心理科學 ，2003 ，25 (5) .