公司高級管理人員薪酬與企業績效之間的關系研究

摘 要：近些年來，對產生源于現代企業所有權和控制權的相互分離高級管理人員薪酬問題的研究發展迅速，國內外學者對高級管理人員的薪酬和企業績效的關系進行了大量的實證研究，這些研究對于我國企業高級管理人員薪酬問題的解決具有一定的指導意義。通過對此問題文獻進行整理，并得出相應的結論和建議。

關鍵詞：高級管理人員；代理理論；企業績效 ；薪酬 

中圖分類號：F27文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）12-0168-03

１ 引言

高級管理人員作為企業的核心決策層，對企業的發展起著關鍵的作用，優秀的高級管理人員更成為現代企業的爭奪的對象。合理的薪酬具有提高企業業績、激勵高級管理人員創造價值的作用。近幾年來，國內學者對高級管理人員的激勵約束機制研究比較多，但是系統研究高級管理人員的報酬比較少，而對此問題的研究大部分都集中在對上市公司的高級管理人員的報酬研究，不同的學者得出的結論卻又比較大的差異。國外的學者研究的歷史則比較長了，從不同的角度進行研究，由于國外的數據和資料的可靠性和研究方法的完善性，使得這些結論具有很大的指導意義。但不論是國內還是國外，對企業高級管理人員的薪酬研究大多數都是基于委托-代理理論之上的。

2 高級管理人員薪酬的理論基礎

現代的管理者薪酬的研究源于代理理論，代理理論對于分析管理者薪酬契約的結構有很強的解釋能力，它要求薪酬設計將股東和管理者的利益相一致。Jensen和Meckling(1976)對管理者和股東之間的利益沖突進行了最早的研究，在《廠商理論：管理行為、代理成本和所有權結構》一文中模型化了“所有權和控制權分離”的問題并提出和發展了“代理成本理論”。 在他們看來，當企業的經歷不是企業完全所有這是，不可能具有充分的積極性，企業的價值小于他是企業完全所有時的價值，二者之間就是所謂的“代理成本”。代理理論與管理者薪酬結構相關的許多含義反映了風險和激勵之間的基本沖突。事實上，這一沖突是公司的核心問題，因為組織的公司形式的比較優勢在于分散的股東比管理者更具有能力承擔風險。Lambert、Larcher和Verrecchia(1991)計算了“確定等值”，他們認為給予風險厭惡的管理者薪酬組合的價值通常小于薪酬的“期望價值”。他們結論對于研究將固定薪酬與變動薪酬的各種成分整合為“總薪酬”的一個單一度量具有重要的意義。 

3 高級管理人員薪酬與企業績效的關系

國外對高級管理人員薪酬與企業績效的的關系的研究起步比較早，研究的文獻相對也比較多。這些文獻主要集中于高層管理人員的報酬和業績關系的實證研究、報酬的絕對水平和公司業績的絕對水平關系的研究、高級管理人員報酬水平變化與公司業績變化之間的關系研究。

3.1 國外高級管理人員報酬與企業績效之間的關系研究

對于高層管理人員的薪酬與企業業績關系的研究文獻中，Mcguire，Chiu和Elbeing(1962)、R.Massnl(1971)、Ciscell和Carroll(1980)等都利用了不同時期的數據對高層管理人員的報酬和企業績效之間的相關性進行了實證研究。

Murphy(1985)分析了管理者薪酬與股東收益（包括股票溢價和股利）之間的關系。發現管理者薪酬對股價績效的彈性是強的、管理者薪酬隨著營業收入的增加而增加，但股東的收益保持不變。同時他在研究中還發現管理者薪酬對于公司價值的彈性近似0.1。 Coughlan和Schmidt(1985)研究了CEO現金薪酬的變化與企業績效之間的關系，發現薪酬變化與股票價格績效正相關，這與Murphy(1985)研究的結果相一致，他們還首次提供證據說明在差的績效之后公司更有可能更換CEO。 Rosen(1992)回顧和評論了有關薪酬績效關系的理論研究與實證研究，分析了有關管理者薪酬的文獻中“典型的現象”：CEO現金薪酬對企業規模的彈性在不同時期、企業和國家之間的一致性，即CEO薪酬對企業規模的彈性都處于0.25-0.35的范圍內，這意味著在規模上大10%的公司將多給予其CEO約3%的薪酬。 

在對高級管理人員與企業業績之間的實證研究中，Hall和Liebman(1998)利用美國上百家公眾持股的最大商業公司近15年的數據對經營者報酬和相應公司業績之間的關系進行了實證研究，得出經營者報酬與企業業績具有強相關特征的結論。但是，這與Jensen和Murphy(1990)得出的結論不同。他們運用實證的方法通過報酬-績效敏感程度來衡量公司CEO的報酬與公司績效的相關關系，結果發現股東財富每變化$1000則CEO的財富就變化約$3.25，即大型公眾持股公司的業績和經營者的報酬有微弱的相關性，他們由此推斷出薪酬績效敏感度過低以至于不能提供有意義的管理激勵。產生這種結果的原因是由于1980年以后經營者所持股票棄權的數量增加的結果，經營者的報酬結構中股票期權比重大，經營者報酬和企業業績的相關性顯著。 

國外學者Morck、Vishn和Shleifer(1988)在研究中發現管理者持股比例在0-5% 之間時，托賓Q值與管理者持股比例正相關；在5%-25%之間，為負相關；在25%以上則為正相關。但是會計利潤率與管理者持股比例卻不存在這樣的關系，即公司績效與管理人員持股區間存在區間效應關系。 Hemalin和Weisbach(1991)在研究中也發現了這種區間效應關系。但是他們分的區間更細，發現托賓Q值與管理層持股的關系為：在0-1%之間，呈現出正相關關系；1%-5%，為負相關；5%-20%，正相關；20%以上，出現負相關關系，得出的結論與Morck、Vishn和Shleifer(1988)截然不同。 

3.2 國內對高級管理人員報酬與企業績效之間的關系研究

我國對高級管理人員報酬與公司績效的實證研究起步較晚，而且主要針對上市公司的經營績效與高級管理人員持股、管理人員年薪之間的關系以及高級管理人員薪酬和企業規模、企業績效的關系進行實證研究。由于我國學者采取的研究方法、樣本的選取方式不同，因此得出的結論也不一致。

在對高級管理人員的年薪與企業績效的相關性研究中，李增泉（2000）在選取1998年披露高管年薪的748家上市公司資料進行回歸模型分析，并對樣本總體依據資產規模、行業、國家股的比例和公司所在區域進行了分組檢驗，發現我國上市公司經理人員的年度薪酬與企業績效并不相關，而是與企業規模密切相關，并表現出明顯的地區差異。同時還得出高級管理人員的持股比例偏低，也不能發揮其應有的激勵作用。 

魏剛（2000）對公司高級管理人員激勵和公司經營績效的關系進行了實證研究，得出高級管理人員的持股數量與公司經營業績并不存在“區間”效應，高級管理人員的報酬水平與企業規模存在顯著的正相關關系，與其所持股份存在負相關關系，并受所處行業景氣程度的影響，這些結論大部分與李增泉研究結果相吻合。 楊瑞龍、劉江（2000）以企業的銷售收入、凈資產收益率（ROE）作為企業的績效變量，以管理者的薪酬作為因變量，對經理薪酬、企業績效與股權結構進行實證研究，發現在家電行業中企業的經營績效與股權結構無關，經理薪酬與企業的股權結構均無關。 

李增泉、魏剛、楊瑞龍和劉江的研究都表明我國上市公司高級管理層激勵效果不顯著，經理報酬和企業業績不存在顯著的正相關關系，與高級管理人員持股比例不存在顯著的負相關關系，與企業規模存在顯著的正相關關系。諶新民、劉善敏（2003年）分別從企業規模、行業類別、地域范圍、股權結構四方面來研究經營者年度報酬和持股比例與凈資產收益率（ROE）之間的關系進行實證研究，得出經營者的持股比例與經營績效有顯著性弱相關關系，經營者年薪、持股比例與資產規模有顯著性弱相關關系。 

張俊瑞、趙進文、張健（2003）對上市公司高級管理層激勵與經營績效的相關問題進行了實證研究，得出該級管理層人均年度薪酬（取對數）與每股收益、公司規模呈顯著正相關關系，但與高管持股比例存在弱正相關關系。 得出與張俊瑞相一致的結論還有周兆生（2003），他得出總經理年薪、股權激勵和職務任免都與企業業績變動有正相關性。 

從我國學者的文獻研究中可以得出，絕大部分學者認為經理報酬與企業業績不存在明顯的正相關關系、與企業的規模存在顯著的正相關關系、與高級管理人員持股比例的關系研究結果則比較復雜，有的認為存在相關關系，有的認為則不存在。

4 我國公司高級管理人員薪酬問題及建議

4.1 高級管理人員薪酬問題

通過前面對文獻的整理可以發現，高級管理人員的薪酬和企業績效之間存在著正相關關系，但相關關系不顯著。與歐美發達國家相比，我國當前公司高級管理人員薪酬存在明顯的缺陷，薪酬激勵不足和激勵不當的現象比較嚴重。

第一、薪酬激勵機制不完善，薪酬管理不夠規范，高級管理層 “零報酬”現象比較嚴重，即上市公司的高級管理人員不在上市公司領取報酬的情況較多。魏剛（2000）在《高級管理層激勵與上市公司經營績效》回歸分析中得出管理人員人均持股19620股，占總股本的比例僅為0.014%。可以看出我國上市公司人均持股數量少，比例低，“零持股”現象嚴重。一是由于我國高級管理人員在上市公司兼職情況比較嚴重，他們并未在上市公司領取薪酬而是在原股東單位領取。二是由于我國大多數上市公司是原來的國有企業改制而來的，高級管理者與國有資產管理部門和集團公司直接任命的，在這種代理關系下，高級管理者領取固定薪酬，其薪酬和公司的業績沒有任何關系，薪酬就不存在激勵作用。

第二、上市公司高級管理人員年薪偏低，而且還存在明顯的行業差異。諶新民、劉善敏（2003）在對我國上市公司研究過程中得出，我國上市公司經營者報酬水平偏低，各類經營者之間報酬水平懸殊。魏剛（2000）在研究中得出高管年薪最低的是造紙業，為142809.8元，其次是交通業，為166829.4元，最高的則是高科技行業，為366430.3元，其次是房地產業，為328148.8元，這些數據都說明我國上市公司高級管理層的年薪行業差異很明顯。

第三、報酬結構不合理，形式單一（魏剛，2000）。目前我國絕大多數上市公司高級管理人員的報酬是工資加獎金，實行年薪制的很少。另外，對于西方極其普遍的股權激勵的報酬形式在我國尚處于探討和試點階段。據中國社科院企業高層管理人員激勵約束機制課題組調查，被調查的企業高層管理人員中認為目前的激勵方式有效的36.4%，48.6%的人認為不太有效，11.4%的人認為無效。國有大中型企業高層管理人員中認為有效的僅有29.6%，認為不太有效的占47.9%，認為完全無效的占29.6%。有61.8%的國有大中型區也高層管理人員對自己的經濟地位不滿意。

4.2 建議

針對我國企業的現狀，我們必須著手解決高管人員薪酬和企業績效的相關性、薪酬機構的不合理性等問題。根據文獻研究成果，提出以下幾點建議：

第一、完善上市公司的薪酬激勵體制，可以適當降低基本工資的比重，提高年度獎金的金額，使高級管理人員的年薪直接與企業的業績掛鉤。由于我國高級管理人員“零持股”現象嚴重，應該合理有效地提高高層管理人員的激勵性持股比例，改變高管持股對企業業績失效的現狀，使得薪酬體制不僅僅是一種激勵，同時也是一種約束機制。

第二、加大高級管理人員市場的建設。由于我國目前缺乏一個有效公正的市場評價體系，高級管理人員的激勵約束作用也就不能得到有效的實施。同時盡快完善我國的資本市場和建立相應的法律法規，為股票期權的有效實施提供制度保障。

第三、我們可以借鑒發達國家高級管理人員的薪酬結構，以股票期權形式為主題的長期激勵計劃，對高級管理人員進行激勵，使得股東利益與高級管理人員利益長期保持一致。

5 結語

總的來看，國內外學者都利用上市公司數據對高級管理人員的報酬和企業業績、企業規模、高管持股等因素的關系進行了相應的實證研究。由于研究人員在樣本的選擇、研究方法的差異，如在企業描述企業業績的變量中，有的學者使用ROE，有的學者則使用每股收益，這使得得出的結論存在一定的偏差，尤其在我國，上市公司信息披露的不完全，統計數據的不真實，使得結果不能真實反映高管人員薪酬問題，但具有一定的指導意義。

從國內外的研究成果可以看出，對我國的企業提高高管人員的持股比例、以股票期權作為長期的的激勵方式，對高管薪酬與企業業績進行掛鉤，從而使得股東利益與管理者利益長期保持一致，對我國企業將來的發展具有很強的現實指導意義。

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