歐美金融ＣＥＯ不能干太差 不能拿太多

整理/李元元 孫佳楠

新聞簡(jiǎn)介：據(jù)美國(guó)媒體報(bào)道，美國(guó)政府目前非常關(guān)注CEO薪水過(guò)高的問(wèn)題。2002年開(kāi)始，英國(guó)政府監(jiān)管部門(mén)賦予了股東有動(dòng)議表決權(quán)。企業(yè)股東對(duì)不稱職的經(jīng)理人的收入有權(quán)干涉。

2008年3月的一天，華爾街七大金融公司之一貝爾斯登(Bear Stern)的職員克勞蒂亞在警衛(wèi)的監(jiān)視與護(hù)送下，離開(kāi)了她為之服務(wù)了20年的企業(yè)。那一天，與她一樣因美國(guó)房貸危機(jī)與資產(chǎn)減損而被公司要求卷鋪蓋走人的金融從業(yè)人員多達(dá)數(shù)千人。

普通職員如此，那些曾經(jīng)收入不菲的職業(yè)經(jīng)理人，其處境也好不到那里去。一位年薪75萬(wàn)美元的前美洲銀行高級(jí)銷售經(jīng)理，失業(yè)后只能在家做飯。而前投資銀行家約蘇亞·珀斯基成為華爾街失業(yè)大軍一員后，掛著一塊推銷自己的牌子走上街頭推銷自己。牌子上寫(xiě)著:“經(jīng)驗(yàn)豐富的麻省理工學(xué)院畢業(yè)生等你雇傭”。

2008年的春季，成為了紐約華爾街的金融職業(yè)經(jīng)理人階層繼1929年的大蕭條與1987年大股災(zāi)的暗淡歲月之后的又一次危機(jī)。但他們對(duì)此并不灰心，也不氣餒，在這個(gè)世界CEO制度誕生的國(guó)家，擁有200年成熟的資本市場(chǎng)及雇傭體制的地方，CEO們的薪資高低與生存狀態(tài)歷來(lái)都以市場(chǎng)為導(dǎo)向。對(duì)他們來(lái)說(shuō)，一朝得志，是理所當(dāng)然。一朝落魄，也不會(huì)怨天尤人。

火車相撞而生的CEO制度

1841年，美國(guó)馬薩諸塞州的鐵路上的一次火車相撞事故撞出了現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人制度。當(dāng)時(shí)的美國(guó)，蒸汽火車與鐵路網(wǎng)絡(luò)的出現(xiàn)，帶動(dòng)了鐵路貨運(yùn)市場(chǎng)的繁榮。但是，在鐵路私有化的前提下，因投資人不同而劃分出了五花八門(mén)的運(yùn)營(yíng)區(qū)域，由于軌道、機(jī)車、車輛等分屬各區(qū)領(lǐng)主所有，導(dǎo)致了貨運(yùn)市場(chǎng)管理協(xié)調(diào)的混亂。因此造成車輛事故頻發(fā)，貨物運(yùn)輸也時(shí)常受阻。

對(duì)此社會(huì)公眾反映強(qiáng)烈，公眾認(rèn)為，在業(yè)主管理能力匱乏的條件下，需要找一些專業(yè)的管理人才來(lái)代替鐵路業(yè)主行使管理職責(zé)。于是，世界上第一批職業(yè)經(jīng)理人——專業(yè)貨運(yùn)計(jì)劃人員誕生。他們由政府統(tǒng)一付薪，嚴(yán)格按照行業(yè)規(guī)則辦事，執(zhí)行雇主給予的管理任務(wù)。如果一旦發(fā)現(xiàn)違規(guī)，即予開(kāi)除，且終身不得在業(yè)內(nèi)錄用。同時(shí)，這些專業(yè)管理者的薪酬也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普通的工薪階層。每個(gè)人都珍惜自己的職業(yè)前途如同生命。作為經(jīng)理人制度的發(fā)源地，經(jīng)過(guò)160多年的發(fā)展，美國(guó)已經(jīng)形成了十分成熟的職業(yè)經(jīng)理人制度與階層。

從1841年到1925年美國(guó)管理協(xié)會(huì)成立，美國(guó)企業(yè)基本完成了由業(yè)主(或家族式)直接經(jīng)營(yíng)到以委托職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營(yíng)的轉(zhuǎn)換。到了20世紀(jì)末期，80%以上的美國(guó)企業(yè)都聘請(qǐng)了職業(yè)經(jīng)理人。自由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的繁榮，企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)部門(mén)的細(xì)分，要求企業(yè)的管理者必須是具備全面經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)和相關(guān)技能的管理專家，委托職業(yè)經(jīng)理人來(lái)掌管企業(yè)運(yùn)營(yíng)成為了美國(guó)企業(yè)發(fā)展中順理成章的事情。

隨著美國(guó)職業(yè)經(jīng)理人階層日趨成熟與完善，他們也成為了美國(guó)人才領(lǐng)域中最有活力與前景的階層。他們的使命是經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)，使其獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益，其報(bào)酬及社會(huì)地位的高低直接取決于經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。同時(shí)，他們也必須承擔(dān)經(jīng)營(yíng)失敗后的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。職業(yè)經(jīng)理人需面對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成功與巨大的挑戰(zhàn)，使之成為既具有風(fēng)險(xiǎn)性，又令人向往的特殊職業(yè)。

股權(quán)激勵(lì)“出”的CEO富豪

美國(guó)公寓投資管理公司CEO特里·康西丁2006年沒(méi)有拿一分錢(qián)工資，但公司報(bào)告顯示，他的總收入為480萬(wàn)美元。同時(shí)，康西丁還掌握有價(jià)值約60萬(wàn)美元的公司股票期權(quán)。谷歌CEO埃里克·施密特的年薪僅為1美元，但他的實(shí)際收入達(dá)56萬(wàn)美元，并持有1070萬(wàn)股谷歌公司股票。美國(guó)國(guó)會(huì)研究處發(fā)布的另一項(xiàng)報(bào)告顯示，就全球范圍而言，CEO的平均收入是中下層員工的179倍，這一比例比1994年增長(zhǎng)89倍。有評(píng)論說(shuō)，如果股票市價(jià)在未來(lái)持續(xù)上漲，那么企業(yè)高管們由此得到的收入將進(jìn)一步提高。

造成這種收入差距的原因就在于近20年來(lái)，美國(guó)企業(yè)管理層激勵(lì)方案的廣泛推行，它給企業(yè)管理者帶來(lái)了豐厚的收入，同時(shí)也改變了美國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的酬薪形式。這些針對(duì)企業(yè)管理層的激勵(lì)方案包括:股票期權(quán)、股票升值權(quán)、限制股票、延期股票發(fā)行、員工持股計(jì)劃等。比如股票期權(quán)，企業(yè)授予管理者未來(lái)購(gòu)買公司股票的權(quán)利，被授予者可用被給予時(shí)的公司股票價(jià)格，在期權(quán)到期時(shí)購(gòu)買公司股票。該期權(quán)的年限一般是5到10年，如果該期權(quán)到期時(shí)的股票價(jià)格高于授權(quán)時(shí)的價(jià)格，說(shuō)明這位CEO保證了公司利潤(rùn)的不斷升值。對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，這不僅是考核他業(yè)績(jī)的方法也能夠?yàn)樗麕?lái)豐厚的收入。

因此，為了讓CEO為股東謀利，贈(zèng)送他們股票和期權(quán)是一個(gè)極有效的激勵(lì)方法。美國(guó)企業(yè)管理層激勵(lì)方案所帶來(lái)的新型報(bào)酬形式改變了管理者與股東之間的關(guān)系，管理者和股東同氣連枝，管理者與公司生死與共，風(fēng)雨同舟。在一些美國(guó)企業(yè)，股票曾狂跌60%，但企業(yè)員工們不但沒(méi)有灰心喪氣，反而認(rèn)為這是買進(jìn)公司股票的大好時(shí)機(jī)。

“干得太好拿得太多”也要下臺(tái)

而董事會(huì)與社會(huì)公眾對(duì)于歐美CEO們的要求，不外乎“不能拿得太多”與“不能干得太差”兩點(diǎn)。在高薪的面前，CEO們要承受巨大的社會(huì)輿論與業(yè)務(wù)績(jī)效的監(jiān)管與考核。比如，2003年轟動(dòng)一時(shí)的美國(guó)紐約證券交易所前董事長(zhǎng)理查德·格拉索的“高薪辭職”事件，就是一次“不是因?yàn)楦傻貌缓枚且驗(yàn)槟玫锰喽悔s下臺(tái)的”一位CEO。

理查德·格拉索，當(dāng)代美國(guó)華爾街的傳奇英雄，一位沒(méi)有接受過(guò)高等教育的前退伍老兵，從紐交所的底層做起，依靠非凡的學(xué)習(xí)與業(yè)務(wù)能力成為了美國(guó)證交會(huì)主席唐納森盛所說(shuō)的“紐約證券交易所最上等的管理人員”。在格拉索在任期間，他創(chuàng)造了紐交所的多項(xiàng)紀(jì)錄:1400多家公司上市、平穩(wěn)度過(guò)“9·11”時(shí)期、最大規(guī)模的股指上升和市值擴(kuò)張。可這些成績(jī)并未使格拉索善始善終，就在他功成名就時(shí)，一份被公之于眾的個(gè)人薪酬資料，直接造成了格拉索的“陰溝翻船”。

從1995年到2002年，格拉索的年薪是140萬(wàn)美元，而獎(jiǎng)金也從90萬(wàn)美元上升為1060萬(wàn)美元。2003年8月，紐交所與格拉索簽訂了一項(xiàng)協(xié)議，到2007年格拉索退休之際，他將獲得1.88億美元左右的“退休獎(jiǎng)勵(lì)”。這份協(xié)議遭到了曝光。最終，紐交所的協(xié)議與公眾群的質(zhì)疑發(fā)生了劇烈的沖突，除了憤怒的民眾，華爾街的金融業(yè)者也參與到抨擊行動(dòng)中，包括紐交所基層的交易員、前任董事會(huì)主席、若干退休基金會(huì)成員、民主黨參選總統(tǒng)候選人等等。一個(gè)月后，格拉索被迫辭職，他同時(shí)被要求退還已收取的1.39億美元薪酬中的大部分。

隨后，紐約州總檢察長(zhǎng)艾略特·斯皮策(后當(dāng)選為紐約州州長(zhǎng)，2008年因“召妓門(mén)”丑聞下臺(tái))與其后任安德魯·庫(kù)默向紐約州最高法院提出了要求格拉索退還薪金的起訴。斯皮策在起訴書(shū)中寫(xiě)道:“格拉索一案說(shuō)明，在內(nèi)部設(shè)定證券交易所行政高官的薪金將會(huì)導(dǎo)致一系列問(wèn)題，比如缺乏正確的資訊、內(nèi)部辯論的僵局、董事會(huì)的失職以及對(duì)私人利益的貪婪追求，將最終產(chǎn)生一個(gè)不合理、不合法的薪金方案?！?/p>

從道德與機(jī)制上限制高薪

比如，紐約證券交易所中的董事會(huì)構(gòu)成，紐交所董事會(huì)共27個(gè)席位，其中12人來(lái)自于華爾街金融機(jī)構(gòu)，12人是所謂的外部董事，但其中多為紐約交易所上市公司的CEO或高級(jí)管理人員。所有這些機(jī)構(gòu)與上市公司，或在紐約交易所上市或?yàn)榧~約交易所會(huì)員，其業(yè)務(wù)均受紐約交易所監(jiān)管。簡(jiǎn)言之，擁有格拉索薪酬決定權(quán)者，大多被格拉索監(jiān)管，大多是格拉索推薦而得以進(jìn)入紐約交易所董事會(huì)的。斯皮策在上訴材料中稱:格拉索在審查上市公司資本水平時(shí)可以故意降低要求，然后由這些公司的CEO在紐交所董事會(huì)中投桃報(bào)李，給格拉索開(kāi)出巨額薪酬。

據(jù)美國(guó)媒體報(bào)道，美國(guó)政府目前非常關(guān)注CEO薪水過(guò)高的問(wèn)題。美國(guó)證券交易委員會(huì)要求自2007年起，各公司就CEO的收入情況需要向證券交易委員會(huì)提供詳細(xì)的報(bào)告。而在英國(guó)，早在上世紀(jì)90年代，也曾因上述原因爆發(fā)過(guò)一次席卷全國(guó)的“公司治理運(yùn)動(dòng)”，1995年，英國(guó)發(fā)表了著名的《格林伯瑞報(bào)告》，核心就是關(guān)于公司董事會(huì)報(bào)酬的決定和相應(yīng)說(shuō)明的《最佳做法準(zhǔn)則》。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，目前，英國(guó)金融時(shí)報(bào)指數(shù)的250家公司中僅有48%的公司還在實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)正在實(shí)行一種新的“業(yè)績(jī)股票計(jì)劃”，對(duì)表現(xiàn)突出的職業(yè)經(jīng)理人直接給予股票進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金差異化正為越來(lái)越多的英國(guó)企業(yè)所接受。

關(guān)于對(duì)CEO“限薪”的硬性措施，美英政府也有動(dòng)作。2002年開(kāi)始，英國(guó)政府監(jiān)管部門(mén)賦予了股東有動(dòng)議表決權(quán)。企業(yè)股東對(duì)不稱職的經(jīng)理人的收入有權(quán)干涉。例如，2003年GlaxoSmithKline公司的主管Jean-Paul Garnier就被股東表決降低了工資收入。而其他規(guī)則則迫使上述企業(yè)在實(shí)行期權(quán)激勵(lì)的時(shí)候，必須將公司的收支因素考慮在內(nèi)。Deloitte Touche的負(fù)責(zé)人卡羅阿羅·史密斯表示，英國(guó)職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制的變化是股東和新規(guī)則共同作用的結(jié)果。

當(dāng)然，有高尚的道德自律，不為金錢(qián)所動(dòng)的CEO還是存在的。據(jù)英國(guó)《泰晤士報(bào)》報(bào)道，英國(guó)央行年度報(bào)告顯示，央行行長(zhǎng)默文·金2008年獲準(zhǔn)享有37.5萬(wàn)至40萬(wàn)英鎊的年薪待遇，但默文·金表示，他愿意繼續(xù)領(lǐng)取此前的29萬(wàn)英鎊年薪。默文·金認(rèn)為接受加薪“不合適”。因?yàn)椋?008年5月的英國(guó)通貨膨脹率達(dá)到了3.3%。

或許在業(yè)績(jī)、民意、社會(huì)責(zé)任的制約之下，默文·金們才會(huì)體現(xiàn)出這種高度的自覺(jué)與自制。

最終讓格拉索“陰溝翻船”的還是歐美職業(yè)經(jīng)理人薪資制度中的決策與管理中的不合理性。事后，人們紛紛呼吁要求加強(qiáng)對(duì)董事會(huì)的監(jiān)管，要求改革高管薪酬制度和有關(guān)非營(yíng)利機(jī)構(gòu)的法規(guī)。

根據(jù)2007年美國(guó)386家標(biāo)準(zhǔn)普爾成分股企業(yè)向美國(guó)證券交易委員會(huì)提交的報(bào)告顯示，這些公司CEO的工資很少，但實(shí)際收入?yún)s高得驚人。 這386家企業(yè)CEO的工資僅占其總收入的9.5%，而就11位年收入超過(guò)3000萬(wàn)美元的CEO而言，其工資占總收入的比例僅為2.7%?！肮べY在這些CEO的總收入中所占比重很小，幾乎可以忽略不計(jì)?！泵绹?guó)企業(yè)與公共管理中心創(chuàng)始人理查德·芬利說(shuō)。