鐵路基層員工職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀及對策

摘要：職業(yè)生涯管理是人力資源管理研究的熱點問題，員工職業(yè)生涯管理已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)發(fā)展及人力資源管理的一項極其重要和嶄新的工作。福州車輛段員工職業(yè)生涯管理目前存在人力資源結(jié)構(gòu)不合理、人員配置不合理、職業(yè)生涯通道單等職業(yè)生涯管理方面的實際問題。運用職業(yè)生涯管理理論，提出改善企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)、合理配置企業(yè)人力資源等八項用以提高福州車輛段員工職業(yè)生涯管理水平的對策措施，旨在為鐵路企業(yè)，特別是福州車輛段的員工職業(yè)生涯管理提供有益的借鑒。

關(guān)鍵詞：鐵路；職業(yè)；人力資源；管理

中圖分類號：F530.6文獻(xiàn)標(biāo)志碼：Ａ文章編號：１６７３－２９１Ｘ（２００８）16－０132－03

1基層站段基本概況及員工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀

鐵路管理的體系為鐵道部—鐵路局—站段三級管理。鐵路站段組織結(jié)構(gòu)一般為：段行政設(shè)辦公室、安全、技術(shù)、勞人、計財、教育、材料、武保等科室。黨群組織設(shè)紀(jì)委、工會、團(tuán)委，下設(shè)黨群工作辦公室段，段屬下設(shè)車間及生產(chǎn)班組。

在績效管理方面，基層站段對管理干部實行績效考評制度，把安全生產(chǎn)、違章指揮、管理失職等問題均納入管理辦法，對違規(guī)干部嚴(yán)格按規(guī)定給予待崗。對分管或包保（聯(lián)系）的部門、車間、班組發(fā)生事故或安全問題追究問責(zé)、聯(lián)責(zé)考核，將考評情況納入業(yè)績檔案管理，對綜合考評優(yōu)秀的給予提拔任用，作為干部職位晉升的主要渠道。對普通職工主要考核職工在“兩違”、“安全質(zhì)量”等方面進(jìn)行打分，排在末尾給予低聘、分流。

在教育培訓(xùn)方面，主要采取師帶徒、工作實踐和工作輪換的在職培訓(xùn)方式，部分特別優(yōu)秀的管理和技術(shù)業(yè)務(wù)骨干采用高校學(xué)歷教育以及到先進(jìn)的公司脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的方式。

在員工晉升渠道方面，職業(yè)發(fā)展通道可用圖1、圖2中可表示出來，其中，晉升是基層站段員工常見的職業(yè)發(fā)展形式，是一個遞進(jìn)的過程，員工總是在能力達(dá)到一定水平后，才能上升到一個更高的職務(wù)水平。

2鐵路基層站段職工職業(yè)生涯管理存在的問題分析

職業(yè)生涯管理就是建立一套能夠識別員工發(fā)展需要和職業(yè)潛力的系統(tǒng)，并借助該系統(tǒng)實現(xiàn)個人職業(yè)目標(biāo)的活動。目前，鐵路企業(yè)在由計劃經(jīng)濟(jì)逐步向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的過程中，員工職業(yè)生涯管理存在許多問題，具體分析如下：

2.1人力資源結(jié)構(gòu)不合理

從基層站段的科技人力資源來看，科技人員數(shù)量少而且素質(zhì)不高，難以適應(yīng)技術(shù)的快速發(fā)展。其次，企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)呈金字塔形。高學(xué)歷者少，鐵路企業(yè)中應(yīng)該以技能和技術(shù)人員居多，并且高中及以下學(xué)歷的人數(shù)還占了大多數(shù)，這說明學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低，難以適應(yīng)鐵路跨越式發(fā)展的需要。

2.2人員配置不夠合理

人員配置不夠合理主要反映在隱性缺員的問題上，即“在編不在崗，在崗不達(dá)標(biāo)”現(xiàn)象，如人在車間技術(shù)崗位的定員內(nèi)，但不在相應(yīng)的崗位上工作。或者人雖然在崗位上，但由于種種原因不能勝任所在崗位的工作要求，這使技工崗位的隱性缺員問題尤為突出，顯現(xiàn)出這些崗位的人員緊缺問題。再由于這些崗位人員的流動較少，造成員工的年齡普遍偏大。

2.3缺乏成套的職業(yè)生涯管理體系

基層站段目前尚未建立適時的職業(yè)生涯管理跟蹤、反饋及服務(wù)體系。缺乏成套的職業(yè)生涯管理體系，不僅僅是成本的浪費，而且影響員工對組織的滿意度。

2.4職業(yè)發(fā)展通道單一

在鐵路企業(yè)內(nèi)部，職業(yè)生涯通道往往是單線條的，員工的職業(yè)發(fā)展仿照行政管理的結(jié)構(gòu)，由單一的管理職位提升。對企業(yè)來說，一方面管理的崗位畢竟有限，從來都沒有足夠的高層職位使每個人的升遷成為現(xiàn)實，另一方面把一個專業(yè)性很強(qiáng)的員工提拔到管理崗位，對企業(yè)本身也是一個浪費。對個人而言，單一、狹窄的發(fā)展通道無法實現(xiàn)自己的前途，另一方面管理崗位可能并不適合自身的興趣和能力。

3鐵路基層站段員工職業(yè)生涯管理的對策和建議

職業(yè)生涯管理是企業(yè)有效開發(fā)員工潛力資源的一種管理方式，能有效抑制企業(yè)與員工個體在目標(biāo)整合上的偏差，并避免由此造成的員工工作的主動性、積極性等因素的喪失。通過對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)不僅能滿足自身人力資源需求，而且還能創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的工作氛圍。

3.1改善企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)

員工職業(yè)生涯管理的最終目標(biāo)是實現(xiàn)企業(yè)全員的職業(yè)生涯發(fā)展，員工職業(yè)生涯管理不僅僅是對那些已被公認(rèn)的人才的培養(yǎng)，對那些基本素質(zhì)好具有創(chuàng)造潛力的人進(jìn)行開發(fā)，還必須注重對潛在人才的不斷發(fā)現(xiàn)挖掘和培養(yǎng)，為他們創(chuàng)造成才的轉(zhuǎn)化條件。通過員工職業(yè)生涯管理的倡導(dǎo)，員工致力于自身的職業(yè)發(fā)展，企業(yè)也得以迅速改善人力資源結(jié)構(gòu)。根據(jù)目前基層站段的人力資源結(jié)構(gòu)，需要大量地引進(jìn)高學(xué)歷人才、技術(shù)性人才和年輕的職工，形成階梯式的人才結(jié)構(gòu)。高速鐵路的動車組和快速客車的開行，都需要大量的計算機(jī)、電子、精密機(jī)械檢修維護(hù)的高級技術(shù)人才。

3.2企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)的匹配

企業(yè)結(jié)合自身發(fā)展的要求，幫助員工設(shè)計制定出既符合個人發(fā)展需要，又符合企業(yè)發(fā)展需要的個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃，同時，幫助員工逐步實施這一計劃，使員工的個人奮斗行動與企業(yè)總的目標(biāo)和發(fā)展計劃相結(jié)合，通過有計劃培養(yǎng)可為企業(yè)將來的發(fā)展準(zhǔn)備后備高級管理人才，最終達(dá)到員工個人發(fā)展及自我實現(xiàn)與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的互動雙贏的效果。

3.3建立成套的職業(yè)生涯管理體系

3.3.1以職業(yè)生涯發(fā)展為導(dǎo)向的招聘與配置

基層站段在招聘人員時既要強(qiáng)調(diào)職位的要求，又要重視應(yīng)聘者的愿望和要求，特別是要注重了解應(yīng)聘者的職業(yè)興趣和對未來的職業(yè)生涯發(fā)展計劃，這是企業(yè)正確地使用和培養(yǎng)人才的基本條件。企業(yè)在招聘同時要注意真實地向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的情況以及未來可能的發(fā)展機(jī)會。否則，由此而造成的誤解將影響應(yīng)聘者對企業(yè)的忠誠，增加其辭職的可能性。

3.3.2以職業(yè)生涯發(fā)展為導(dǎo)向的培訓(xùn)

培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)系最為直接，職業(yè)生涯發(fā)展的基本條件是員工素質(zhì)的提高而且這種素質(zhì)不一定要與目前的工作相關(guān)，這就有賴于持續(xù)不斷的培訓(xùn)。基層站段應(yīng)建立完善的培訓(xùn)體系，對員工的教育培訓(xùn)既要考慮企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要又要考慮員工個人發(fā)展的需要，與他們的個人職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來，使員工在每次職業(yè)變化時都能得到相應(yīng)的培訓(xùn)，同時也應(yīng)鼓勵員工自行參加企業(yè)內(nèi)外提供的各種培訓(xùn)。

3.3.3以職業(yè)生涯發(fā)展的績效評估

基層站段在規(guī)劃職業(yè)生涯過程中，對員工可通過采用測驗、自我反思等方法針對個人的能力水平及傾向、個性特點、行為特征等進(jìn)行系統(tǒng)、客觀的測量和評價，對價值觀、興趣和技能等進(jìn)行自我測評。通過向員工提供有關(guān)職業(yè)環(huán)境和職業(yè)發(fā)展機(jī)會方面的信息，如企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)結(jié)構(gòu)、企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀、人力資源的發(fā)展政策等，使員工了解企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境對職業(yè)生涯的影響，幫助員工設(shè)計合理的職業(yè)發(fā)展路線。

3.4為員工發(fā)展設(shè)計多重職業(yè)通道

由于鐵路企業(yè)機(jī)制改革后組織結(jié)構(gòu)扁平化，同時，伴隨科技的進(jìn)步，社會中大量復(fù)合型人才的涌現(xiàn)，雙通道式的職業(yè)發(fā)展只能滿足部分員工的發(fā)展需求，在此，本文提出職業(yè)生涯管理網(wǎng)格模式，如下圖3所示。

網(wǎng)格式職業(yè)生涯路徑為企業(yè)的骨干員工提供了更為靈活的職業(yè)生涯路徑。作為企業(yè)內(nèi)復(fù)合型優(yōu)秀人才可以繼續(xù)沿著原有職業(yè)生涯路徑發(fā)展，也可以進(jìn)入其他的職業(yè)生涯路徑，圖3是一個網(wǎng)格式職業(yè)生涯體系。新員工有機(jī)會進(jìn)入任何一種不同的職業(yè)生涯路徑：工人技術(shù)生涯路徑、技術(shù)管理生涯路徑或是行政管理路線。同時，由于在這三種路徑中，員工薪資水平相近，發(fā)展機(jī)會也較為相似。職業(yè)生涯網(wǎng)格管理模式的優(yōu)勢在于員工在成長的過程中，在企業(yè)提供相應(yīng)的條件下，在不同的職業(yè)發(fā)展階段，可以根據(jù)自身狀況進(jìn)入不同的職業(yè)生涯路徑中，因此，員工個人的發(fā)展可以不必局限在某一個職業(yè)生涯路徑中，他們也可以選擇一種最符合自己的興趣和技能的發(fā)展道路來前進(jìn)。組織在選擇某職位空缺的候選人時，也可以考慮在其他職業(yè)生涯路徑上發(fā)展的員工。這為企業(yè)用人、留人提供了新的思路。

參考文獻(xiàn)：

[1]石金濤，唐寧玉，顧琴軒.培訓(xùn)與開發(fā)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2006.

[2]梁俊.國有企業(yè)員工職業(yè)生涯管理研究[D].西南交大碩士論文，2004.

[3]王煦.CH供電公司人力資源管理案例研究[D].大連理工大學(xué)碩士論文，2006.

[4]羅哲，孫飛.職業(yè)生涯管理—實現(xiàn)組織和個人雙贏[J].農(nóng)村經(jīng)濟(jì)與科技，2007，（3）.

[5]周宜孜.R公司員工職業(yè)生涯管理體系研究[D].西南交通大學(xué)研究生學(xué)位論文，2005.

[6]謝艷珊.我國IT企業(yè)員工職業(yè)生涯管理問題探討[D].武漢大學(xué)碩士學(xué)位論文，2005.