職業經理人何去何從？

未來職業經理人的發展需要什么樣呢?也許真正要由一個“職業經理人”向“事業經理人”發生質變，但說來容易做來難，這就需要老板和職業經理人平等對話，相互信賴，相互寬容，共同營造。

國際成熟的職業經理人是對市場有高度判斷能力的人，他們本人在行為舉止上比較注重規矩，知道自己的權利，能夠大膽地去做事，同時又受到約束。他們有很高的眼光和視野，有溝通能力和團隊精神，能夠精確地把握民主和集權的尺度。他們應該是具有領袖眼光和創新精神的人，他們應該是目前民營企業領袖、職業經理人和國有企業家三種精華的結合。

我們所熟知的吳士宏、唐駿都是出色的職業經理人。但在吳士宏和唐駿身上，我們卻不得不反思中國的職業經理人下一步的出路在哪里?吳士宏曾被TCL撕下了外表的光環，有過賦閑在家的經歷;唐駿也在從盛大到新華都，成功地完成了自己的三級跳。

吳士宏和唐駿，他們以后又將何去何從不是什么問題，令人深思的是職業經理人如何把握自己的未來。是選擇守成還是選擇超越?是選擇打工還是選擇當老板?實際上，幾乎所有的職業經理人都會為此而心憂!

沒有白頭偕老的“婚姻”

幾乎所有的職業經理人都希望能找到一個可以施展抱負的平臺。但一些出色的職業經理人，他們最終還是離開了，并沒有在這個平臺表演下去。可以說公司和經理人都沒有錯，問題究竟出在哪里呢?出在公司的需求和職業經理人的追求上。

從公司的視角上，希望職業經理人能成為“空降兵”出奇制勝，能單騎救主，能點石成金，更是一個具有創造性、創新性、創業性的“英雄”。以唐駿為例，2004年1月之前，唐駿的名片還燙印著“微軟(中國)有限公司總裁”。而這之后，陳天橋為唐駿印制了新的名片:“盛大網絡公司總裁”。看看盛大有了唐駿后公司所取得的業績，就能明白其中的道理了。在需要資金的時候，有了唐駿的盛大，成功在美國上市;在華爾街搖擺的時候，有了唐駿的盛大重新贏得了資本的信心。以市值增長計算，有了唐駿的盛大得到了13億美元的直接收益，以現價折合人民幣也在90億元以上。陳天橋當年在引進唐駿時說:“盛大需要一個與世界和資本市場溝通的橋梁。”同樣，4年之后，新華都也發出了同樣的聲音:他們需要一個資本操作者!在新華都，陳發樹的本意正是要利用唐駿來促成自己的企業在資本市場的“蛟龍出海”。

對職業經理人來說，他們除了對現有職業平臺的追求外，那么隨著其事業的成功，肯定還會有其他的更多的追求。從職業經理人的視角上看，既希望眼前的平臺能夠獲得成功，更希望這個平臺能使自己的激情永遠地得到釋放。企業畢竟是一個龐大的機器，不可能時刻保持創新的狀態，不可能永遠讓一個職業經理人保持興奮的狀態。所以唐駿認為自己在盛大的使命已經完成，“我可以繼續留在盛大，但意義已經不大。我想要更多的挑戰和精彩”。

作為職業經理人，唐駿的職業經理人生涯是成功的，他在微軟憑借“終身榮譽總裁”達到事業巔峰，而盛大在借唐駿之力的同時，也把他推向了一個更高的平臺，雙方從握手言歡到平靜分手，可謂是取得了雙贏的完美結局。

而吳士宏在TCL的起起伏伏中，更能看出公司和職業經理人之間的關系，TCL曾想把吳士宏當成了救世主，最后她連自己都救不了。職業經理人連同他的運作理念是一劑良藥，但不能包醫百病。如果不能正確理解這一點，期望與失望兩者之差距，是職業經理人、業界、公司都難以接受的。沒有同向思考的前提，就不會有相同的結論。所以，當一個職業經理人離開一家企業時，不管事出何因，成功與否，他們都不一定會得到老板的理解，也不一定會得到外界的理解。所以人們只是簡單地歸結為沒有白頭偕老的婚姻。其實在這里，是否相伴到永遠是次要的。一個有事業心的職業經理人總是要不斷地否定過去，一個成長的企業也會不斷地挖掘、塑造、篩選職業經理人，而這種因素必然會促使沒有“白頭偕老的婚姻”。“離婚率高”恰恰是一種正常的理性的現象。

職業經理人何去何從

從某種意義上說，職業經理人吃的是青春飯、激情飯、行情飯、智慧飯。青春是易逝的，激情不可能永遠高揚，行情也在不斷地變化，智慧也有落伍于時代的一天。職業經理人退出職場的一天遲早要來。沒有終點的奔跑實際上是有終點的。只是這個終點的到來也許不是理性的，也許是外力所強加的，所以外力的強加促使了職業經理人面臨著抉擇。

而理論上，職業經理人的現實選擇有四種:A老板:以自身資源為基礎另起爐灶;B半個老板:以股份形式介入企業產權;C老師:只教習不打仗;D告老還鄉:功成身退。每一種選擇都有理由，但都缺乏十足的理由。

因為職業經理人，擁有的財富主要有三個方面:資本(主要是無形資本)、資源、智慧;他的所缺也有三個方面:資本(有形資本)、平臺、產品。由于前者不脫離后者而獨立存在，無形資本要與有形資本相結合，成功的運作模式要與一定的企業平臺相結合，良好的客戶資源要與一定的產品相結合，這就決定了大多數職業經理人必然不停地打工，沒有終點地奔跑。

在唐駿之前，李漢生被稱為“中國IT第一空降兵”，吳士宏被譽為“打工皇后”，何經華曾立志把用友打造成中國ERP的領頭羊……但這些試水者大多沒能走出壯志未酬的悲劇。既然職業經理人是沒有終點的奔跑，那么第一代職業經理人神話時代的結束并不是壞事，因為它將昭示著職業經理人行業真正走向成熟的開始，新的職業經理人制度與職業經理人與老板的團隊協作已經取代了個人崇拜，這標志著中國職業經理人階層的建設會迎來了第二次飛躍。在唐駿身上，我們就看到了職業經理人的一種新現象，正如唐駿在閃光燈照耀下瀟灑無數之后所說:“我希望成為一個標桿，引領中國職業經理人時代的到來。”

職業經理人行業未來發展的需求

未來職業經理人的發展需要什么樣呢?也許真正要由一個“職業經理人”向“事業經理人”發生質變，但說來容易做來難，這就需要老板和職業經理人平等對話，相互信賴，相互寬容，共同營造。我相信每個職業經理人都會把自己的職業當作事業。雖然第一代職業經理人的黯然退場，很多老板的是是非非，給這個話題平添了幾分沉重和復雜，但也給職業經理人生涯指引了道路，也同時給老板和職業經理人提出了更高的要求。

第一、作為老板，既然希望職業經理人把這份職業當作長期發展的事業，那么自身應該做到以下幾點: 1、應認同職業經理人的價值觀取向，這是一個前提條件。如果資本所有者和職業經理人的價值觀根本水火不相容，那么絕對實現不了共存共榮的發展目標。2、真正給職業經理人提供一個寬松的舞臺。在很多民企，職業經理人只是個擺設，是個花瓶，老板雖然退居幕后，卻時常垂簾聽政。3、所給予的回報能夠吸引職業經理人。這是一個現實問題。回報本身已超越了物質的范疇，而是對其價值的認可。如果回避物質的激勵，是一廂情愿的想法。4、對失敗有寬容的心態。如果資本所有者聞功則喜，聞過則怒，這種合作肯定不能長久。你一個勁地要求上升，但遭遇客觀因素受挫時，你有沒有這種寬容的胸懷呢?

第二、作為職業經理人，既要有成就事業的正確心態，也要有正確的工作方法，這樣才能取得老板的支持，從而具備把職業當作事業的客觀條件。主要應做到以下幾點: 1、不能急于求成。作為職業經理人，到一個企業任職，前三個月我認為不是去大刀闊斧，而是去用心觀察，去冷靜思考，等時機成熟后再快刀斬亂麻。如果上任就點三把火，很有可能沒燒著別人，把自己燒得體無完膚。2、要正確認識自己的事業。職業經理人應該問自己一個問題:是幫助公司賺錢，還是幫助公司發展，還是幫助公司成功?如果答案是賺錢，我認為只適合做一個基層員工;如果是發展，只能做一個中層干部;只有有著強烈的成功的使命感，才能勝任高層管理。3、要多坦誠溝通，不要玩弄權術。即使老板把你當朋友看待，但在公眾場合你應時刻維護他的形象。因為老板在某種意義上，是公司的形象代言人，尊重老板，實際上也是尊重公司的形象。4、要心胸寬廣，要勇于接受公司的一些缺陷。世界上沒有完美的東西，同樣沒有任何一家企業在管理上能讓所有人滿意。