經漭分層次增長理論在高校績效管理中的應用研究

摘要：對處于轉型時期的我國高校，提升績效管理水平對提高辦學質量，促進學校全面發展顯得尤為重要。文章分析了目前高校績效管理現狀，運用經濟分層次增長理論，提出高校實行分層次績效管理的模式，并以湖南對外經濟貿易職業學院績效管理為例進行了實證分析，最后提出了高校分層次管理的發展對策與建議。

關鍵詞：高校績效管理分層次模式建議

中圖分類號：G471 文獻標識碼：A

文章編號：1004－4914(2008)12－113－03

目前，我國高校績效管理研究，仍然處于積極探索階段。近年來，許多專家和學者將控制論、系統論、信息論等理論運用到高校績效管理中，取得了很多重要的研究成果。盡管一些學校正在實施這方面的研究，但是由于受傳統的績效考核制度的影響，以及學校人事管理部門和高層領導對績效管理理解不夠透徹，使得績效管理在實施過程中仍存在一些不盡如人意的問題。

一、高校績效管理現狀分析

1、高校績效管理相關概念。

目前，學術界和理論界的專家從人力資源管理學的角度，對績效的內涵進行了大量詳細的闡述。目前主要有兩種觀點，一種觀點是基于工作結果的績效定義，Bernardin和Beatty把績效定義為：績效是指在特定范圍內，在特定工作職能、活動或行為上生產出的結果記錄。另一種觀點是以人類行為為基礎的績效定義，Murphv(1991)把績效定義為“一套與個人所在組織或小組的目標相關的行為”。

從研究高校績效管理的角度，認為績效又稱“生產力”、“業績”、“作為”等，是主體為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，包括個人績效和組織績效兩個層面。個人績效是組織績效的基礎，組織績效是個人績效的整合和提升。顯然，不同學者和專家所研究的角度不同。因而對績效有不同的定義。

現代人力資源管理學的研究表明，績效具有多因性、多維性、動態性等特點。員工的績效主要受個人能力、激勵、機會、環境等四個因素的影響。環境和機會是影響績效的外因，能力和激勵是影響績效的內因。

績效管理是指根據一定的標準，對組織、團隊或個人在一定時間的業績進行客觀評定的過程。績效管理的目的不僅在于對過去的績效進行考核，以便進行有效的激勵和約束，而在于通過將實際績效與標準績效進行對比，找出差距及其原因。以便提出改進措施，實現績效的進一步提升。

有效的績效管理是一系列管理活動連續不斷的循環過程，具體包括確定適當的考核指標和標準、實施績效考核、績效考核結果反饋、績效考核結果應用(薪酬、獎懲、晉升、培訓等)、對績效考核進行評價、提出改進措施等環節。一個績效管理過程的結束，構成另一個績效管理過程的開始，通過不斷的循環往復，使績效得以不斷改進。

高等學校的績效，分為員工績效和組織績效。員工績效是指教職員工在某一時期內的工作結果、工作行為和工作態度的總和。各部門的績效是部門在某一時期內完成任務的數量、質量、效率等，它是部門內所有教職員工績效的總和。學校的整體績效是所有部門績效的總和。

員工績效與組織績效既互相區別又緊密相連。一方面，員工的績效直接影響組織的績效，教職員工的績效管理是整個組織績效管理的重點和基礎；另一方面，組織在其運行過程中，其系統結構以及運行機制的合理與否也會促進或阻礙員工績效的發揮。換言之，教職員工的工作狀態與學校的高效運轉是相輔相成的，通過績效管理可以使二者進入良性互動。應用科學的績效管理方法，能夠發揮員工的能力，調動他們的工作積極性。不僅滿足了個體實現個人價值的需要。而且能夠實現某一個單位或組織的目標。

2、目前高校績效管理存在的主要問題。

(1)學校管理者和教職工對績效管理的重要性和作用認識不足。高等學校通過績效管理系統實施目標管理，能保證學校整體目標的實現，提高核心競爭力；幫助每個教職員工提高工作績效與工作勝任力。在績效管理的過程中，促進管理者與教職工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的組織文化，增強學校的凝聚力。

但在實際操作過程中，學校管理者往往對績效管理的重要性和作用認識不足，為了考核而考核。考核的目的是為了年底發放獎金或為裁員提供依據。從教職員工的角度看，大部分員工認為績效管理只是一種形式，是領導的事或是人事部門的事，與己無關，使業績考核工作僅能發揮“監督業績和目標達成程度”的控制功能，年終業績考核流于形式，管理者應付了事。

(2)績效管理過程不完整。當前高校績效管理過程不完整，環節缺失，過于強調績效考核而忽略了績效管理的本質，甚至片面地把績效考核等同于績效管理，沒有計劃，缺乏指導，績效考核后沒有反饋，更沒有如何改進績效的計劃，導致績效管理注意力集中于績效考核成績而忽略了績效提升的目的，同時導致績效成績的不準確性。

(3)考核指標體系不夠科學。考核指標體系不科學主要表現在：考核指標雷同，缺乏針對性。如從教師績效考核指標的設定看，沒有考慮到教師隊伍的層次結構，不管是新教師還是老教師，不管是教授還是助教，不管是專業課教師還是基礎課教師，往往考核標準只有一個。標準沒有因人而異，勢必導致考核指標時有些人太低，對有些人則太高，不符合績效管理指標的SMART原則。這種一刀切的考核體系，必然導致考核目的不明確，是為了考核而考核，這也是教師績效管理效果不好的重要原因。考核指標的權重沒有區分。重量化指標，輕非量化指標。許多高校在績效管理過程中重視量化指標，即硬指標，輕非量化指標，認為量化指標是客觀的，不受人情因素的影響，忽視了這兩類指標的同等重要性。同時。在績效管理的實際運作中，量化指標也不完全是客觀公正的，因為績效指標的確定本身就很難客觀。

(4)績效考核方法尚不完善。如對高校管理人員的考核，一方面，在實際的高校管理人員績效考核過程中，偏重于聽述職報告、民主測評、個別談話、查看資料等靜態考核方法，而缺少實地的、跟蹤的動態考核，考核者對管理人員情況的了解較多地停留在感性認識階段，缺乏應有的深度和廣度。另外，無論是考核機關還是教學系部的管理人員，一律都是采取相同的辦法，很少根據管理人員的職能和崗位職責，以及在考核中遇到的實際情況，進行方法調整，使得考核材料千篇一律、缺乏個性、考核結果失準失真，影響了考核工作的效率。另外一方面，高等學校管理人員的考核者往往是由各個部門的領導臨時組成的一個考核小組，這樣一個考核小組類似于組織結構中的矩陣制組織形式，存在著組織關系復雜的問題，考核者本人不能很好地投入到考核工作中，導致考核結果的失真，考核效率的低下。

(5)績效考核結果沒有得到合理應用。績效考核結果的反饋和利用是績效考核取得成功的重要一環。目前，許多高校不注重考核結果的反饋和利用。首先，目前的考核現狀導致考核結果中優秀和稱職的比例比較大。而且考核結果只是籠統的一個評價結果，不能有效地進行反饋；其次，沒有對考核結果進行認真客觀的分析，以幫助教職員工在績效、行為、能力、責任等方面得到改進和提高；再者，績效考核結果沒有與教職員工的職稱評定、職務晉升等緊密掛鉤，結果使考核起不到應有的激勵和監控作用，久而久之，教職員工認為績效考核只是形式，沒有任何實際效果。

(6)績效考核周期設置不合理。目前我國各高校的績效考核多數是一年一次。而事實上，從所考核的績效指標來看，不同的績效指標需要不同的考核周期。對于任務績效的指標，可能需要較短的考核周期，對于情境績效的指標則適合于在相對較長的時期內進行考核，例如半年或一年。與此同時，在考核工作過程中還缺乏日常工作考核。

二、經濟分層次增長理論研究歷程

層次一般是指事物存在的有別于其它事物存在的一種特性，可表現在數量、質量、等級、規模、尺度上的差異性，并能在比較中被認知，層次是可以劃分的。

經濟理論與層次性有關的主要理論與觀點有：中國古代兵書《太白陰經》提到的道治、德治、智治等“治理層次理論”，馬斯洛的“需要層次理論”，李嘉圖的級差地租理論，舒爾茨的“傳統農業”與“現代化農業”概念，馮·杜能的“屠能圈結構理論”等。

2003年，傅國華和張岳恒首次提出了經濟分層次增長的概念、假設和模型及相關證明。2004年，傅國華和姚樹潔系統闡述了經濟分層次增長的理論模型和分析框架。其理論的主要觀點包括基本假設和理論假設。其基本假設是：(1)一個國家或地區經濟是一個大系統，其經濟增長總量是各子經濟系統增長量之和；(2)各層次的子經濟系統中，至少存在1個以上對其增長起主導作用的影響要素；(3)以GDP增長做為研究對象。其理論假設是：經濟層次如同資金、土地、勞動力技術、制度等因素，是影響經濟增長的一個重要要素，分層次推進區域經濟增長，能促進經濟總量的更多增長。

李玉鳳(2004)，張德生(2006)，毛旭強(2006)，李清玲(2007)等研究者在該理論方面進行了大量的實證分析，已經得到了不少進展。目前的研究都局限在經濟學領域的應用。筆者嘗試將經濟分層次理論運用到高校績效管理中，實現分層次績效管理，以促進高校整體績效的提高。

三、高校分層次績效管理的假設與模型

分層次績效管理基本假設：(1)整個高校人事績效管理系統是一個大系統，其總績效是各子系統績效之和；(2)各層次的子系統績效中，至少存在1個以上對其增長起主導作用的影響要素。其理論假設：分層次推進績效增長。能促進高校總績效增長。

其具體表達式：

S₀(t)=f[X₁(t)，X₂(t)X₃(t)……X_n(t)] (1)

其中：

s₀(t)表示第t時期某高校績效管理系統總效益：

X_{i(t)=(i=1，2，……n)表示在第t時期內，從系統角度確定影響績效的主要因素：}

t表示時期，說明不同時期各要素對促進績效增長的影響是不同的。本文為了研究方便，在不影響研究結果的前提下，假設為同一時期。則模型簡化為： S₀=f(X₁，X₂，………X_n (2) 根據基本假設(1)

分層次實現績效管理帶來的總體效益表-達式如下：

S＝S₁+S₂+S₃+……+S_n

(3)

S表示分層次前提下的高校總體績效

S(i=1，2，……n)表示第i個層次的績效增長量

應用傳統模型(2)，各個層次績效增長的模型如下：

S₁=f₁(x_{1，x2……Xn)}

S₂=f₂(₁(x₁，x₂，……X_n)

S_n=f_n(₁(x₁，x₂，……X_n)

模型(3)可以簡化為模型(4)S=∑S_i=∑f_i(x_{1，x2……Xn)}

所以，總的優化高校績效增長模型是：

S=∑inax(S_i)(i=1，2，……n)

運用比較分析法，假設在同一時間內，在其他環境條件不變的前提下，比較模型(2)與(3)的差值△S=S-S₀。比較結果從數理上存在三種可能性：△S>0，△S<0，△S=0。

△S>0，說明高校實行分層次績效管理政策，提高了高校總體績效。針對不同部門，采用不同績效管理政策，更好地實現了人事管理。

△S<0，說明高校實行分層次績效管理政策，降低了高校總體績效水平。說明該政策導向失誤，各層次間政策互相干涉，互相抵消。

△S=0，說明高校實行分層次績效管理政策，高校績效總體水平既沒有提高，也沒有降低。即認為沒有必要分層次，該政策沒有很好實現績效管理。

在高校績效管理系統中，根據經濟分層次增長理論得出的分層次績效管理，處于不同子系統的績效水平是不同的，即促進高校績效管理提高的要素在不同系統中起的作用也是不同的。我們可以簡單認為，根據不同函數關系式，對其要素進行相應調整，使整個高校績效管理水平達到最佳狀態。

四、湖南對外經濟貿易職業學院分層次績效管理實證分析

湖南對外經濟貿易職業學院是經湖南省人民政府批準、國家教育部備案的公辦全日制普通高等院校，隸屬湖南省商務廳，在全國外貿教育和湖南高職教育行列中享有較高社會聲譽。學院以外語、外貿專業為主，文、經、管多專業協調發展，致力于為社會培養既會外語、又懂外貿的外向型、實用型、復合型商務人才。

2007年，學院在績效管理工作中，運用分層次績效管理思想，在以提高學院人事管理總績效為目標的前提下，學校人事處管理人員征求全校各教學部門、職能部門相關工作人員的意見，實行了分層次績效管理，取得了顯著成績。目前，學校按照職能劃分了四個不同層次的績效管理對象：行政人員、教學人員、輔導員、工勤人員。這四個層次下的每個層次又細分了小層次，如行政人員分為院領導、中層管理干部、一般管理人員；教學人員分為專職教師、兼職教師、實習(實訓)指導教師、外聘教師；輔導員分為新進輔導員、在職輔導員；工勤人員劃分為更多的小層次。人員劃分層次的指導思想是“以人為本”，劃分的標準是按其所長。

通過對人員實行劃分層次后，由于各類人員所從事的工作特點不同，崗位職責不同，不同層級管理人員實行不同績效管理制度。學院以《湖南對外經濟貿易學院績效管理辦法》為總的規章制度，針對不同層次的人員制定了各種具體的績效管理制度，如《湖南對外經濟貿易學院院領導績效管理辦法》、《湖南對外經濟貿易學院中層干部績效管理辦法》、《湖南對外經濟貿易學院一般管理人員績效管理辦法》、《湖南對外經濟貿易職業學院教師績效管理暫行辦法》(包括各層次教師績效管理細則)、《湖南對外經濟貿易學院輔導員績效管理暫行辦法》(包括新進輔導員與在職輔導員的不同考核細則)，《湖南對外經濟貿易職業學院各類工勤人員績效管理暫行辦法》。此外，還有《績效管理加、減分制度》等協調各制度關系的制度。

深入開展落實各項績效管理制度，引入競爭機制，加大激勵力度。在不同層次實現不同的績效管理標準，在同一層次實現統一的績效管理標準。其中在行政人員的績效管理中，對院領導側重于組織領導能力的考核；對中層管理干部考核從德、能、勤、績、廉等幾個方面來考核，具體考核過程中要以工作業績的考核為核心；一般管理人員主要考核吃苦耐勞、犧牲個人的精神，具有高效的辦事能力、機敏的反應能力和動手能力，具有相應的科學文化知識等。

教師績效管理中明確規定了績效考核內容，主要包括教學態度、教學水平、教學效果與師德表現等四個方面。同時也考慮到教師的教學績效、科研績效、服務績效等多方面績效。

輔導員績效管理中以《中共中央、國務院關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》和《教育部關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》為指導思想，側重于考察其德育工作。

工勤人員包括后勤管理處、基建處、保衛處等部門的工作人員，主要負責學校的治安環境、基礎建設和后勤保障等工作。對這些部門人員的考核主要側重于技能和效益。

五、建議

1、強化高校分層次績效管理意識。高校績效管理政策的制定需要作多層次分析。修訂分層次的績效管理政策要成為學校人事部門著重考慮的問題。因為主導政策變量與發展層次相適應是實現績效管理水平分層次提高的前提。

2、要優化分層次的標準。層次劃分及其政策制定應根據學校各部門及學校的總體實際情況而定。在制定分層次政策時，要重視學校各部門與全校的關系。通過科學管理、制度約束、相互促進和提高各層次經濟體績效的政策，充分發揮不同層次經濟體的最佳功能，從而提高學校總體績效水平。

(責 編 賈 偉)