人力資源管理在企業(yè)中的作用

摘要：人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人力資源管理的行政職能、戰(zhàn)略職能兩個(gè)職能作用的發(fā)揮越來(lái)越重要。人力資源管理部門的價(jià)值，是通過(guò)提升員工的效率和組織的效率來(lái)實(shí)現(xiàn)的。人力資源管理工作，只有與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，并將日常工作融合到業(yè)務(wù)中去，才能創(chuàng)造自身工作的價(jià)值。如何以人力資源為根本、以企業(yè)增值為中心開(kāi)展管理工作。文章結(jié)合所在公司的工作實(shí)踐提出了一些具體做法。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理作用 企業(yè)文化

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914(2008)12-190.02

世界已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)作為人類社會(huì)發(fā)展中的一個(gè)重要領(lǐng)域，信息革命將對(duì)它產(chǎn)生重大影響，信息應(yīng)用、信息技術(shù)和企業(yè)利潤(rùn)將是不可分割的一體。然而如何擺正人在企業(yè)中的位置才是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中生存的關(guān)鍵。企業(yè)管理是企業(yè)創(chuàng)建、發(fā)展的原動(dòng)力。管理的方法多種多樣，人力資源管理在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代將被賦予時(shí)代的內(nèi)容，更加符合當(dāng)今企業(yè)管理諸多問(wèn)題的需要，成為企業(yè)重新認(rèn)識(shí)并發(fā)揮效用的新動(dòng)力。近年來(lái)，人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，高層經(jīng)理也越來(lái)越重視人力資源的作用。但是，在很多企業(yè)存在著這樣一個(gè)問(wèn)題，即無(wú)法說(shuō)清人力資源部門到底是干什么的，無(wú)法說(shuō)清“人事管理”與“人力資源管理”有何區(qū)別。這種混沌看法對(duì)人力資源部門的員工來(lái)說(shuō)既是一種傷害，又是一種警示。它提醒我們思考的是：人力資源管理的職能和價(jià)值到底是什么?

“人事管理”之所以演變成“人力資源管理”，其根本原因，是因?yàn)槿肆Y源管理事實(shí)上存在著兩種職能，分別是行政職能和戰(zhàn)略職能。

從行政職能的角度上看，日常的人力資源管理工作多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓(xùn)、基本技能的培訓(xùn)、工資的計(jì)算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動(dòng)、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作幾乎無(wú)法從本質(zhì)上對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值產(chǎn)生影響，在一些發(fā)達(dá)國(guó)家，有些公司已經(jīng)將這部分職能轉(zhuǎn)交給社會(huì)上的專業(yè)服務(wù)公司或顧問(wèn)人員。

從戰(zhàn)略職能的角度上看，人力資源管理的理念之一，是將企業(yè)中的員工視為非常重要的資源，是企業(yè)價(jià)值的重要體現(xiàn)，人力資源管理工作就是將這些資源加以有效地開(kāi)發(fā)和利用，使之成為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的重要推動(dòng)力。其常規(guī)工作包括制定人力資源發(fā)展規(guī)劃、協(xié)助企業(yè)進(jìn)行改組和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)、提供公司合并和收購(gòu)方面的建議、參與提供業(yè)務(wù)信息與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、制定人才保留計(jì)劃、幫助業(yè)務(wù)人員提升解決難題的能力等等。令人遺憾的是，不少人力資源管理者僅限于履行其行政職能，而忽略了戰(zhàn)略職能。

人力資源管理部門的價(jià)值，是通過(guò)提升員工的效率和組織的效率來(lái)實(shí)現(xiàn)的。人力資源管理工作，只有與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，并將日常工作融合到業(yè)務(wù)中去，才能創(chuàng)造自身工作的價(jià)值。人力資源管理人員，必須為企業(yè)的增值服務(wù)，為直接創(chuàng)造價(jià)值的部門努力創(chuàng)造達(dá)成目標(biāo)的條件，才能贏得相應(yīng)的尊敬。下面我把自己在這方面的一點(diǎn)兒體會(huì)與大家分享。

筆者所在的井下作業(yè)公司是以井下作業(yè)和壓裂、酸化等輔助生產(chǎn)施工為主體的企業(yè)，它的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略是“內(nèi)保原油求生存，外拓市場(chǎng)謀發(fā)展”。但是，在快速成長(zhǎng)過(guò)程中，像許多企業(yè)一樣，公司曾經(jīng)被人才流失、頂尖人才難以成林、新任主管重業(yè)務(wù)輕管理等問(wèn)題所困擾，也曾出現(xiàn)過(guò)員工不滿、甲方抱怨的情況。分析過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)和失敗教訓(xùn)，公司確立了在人力資源管理方面的戰(zhàn)略職能：“甲方的需求決定著公司人才的需求，組織與隊(duì)伍的穩(wěn)定是滿足甲方需求、實(shí)現(xiàn)甲方增值的基本保障，良好的人才機(jī)制是企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力，人力資本的增值必須高于財(cái)務(wù)資本的增值。”日常人力資源管理則主要圍繞著“增值、滿意”這一核心思想進(jìn)行變革，即人力資源部的工作要能使甲方增值，使公司增值，使員工增值，目的是要讓甲方滿意，讓員工滿意。

為實(shí)現(xiàn)上述職能和目標(biāo)，公司加大了對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的投入，并在人力資源部的人員配備、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、咨詢費(fèi)用、員工薪資福利調(diào)整方面予以保證。人力資源部的職責(zé)，開(kāi)始從發(fā)工資、收集簡(jiǎn)歷、選擇培訓(xùn)課程等傳統(tǒng)的人事管理，重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到人力資源開(kāi)發(fā)、提升公司業(yè)務(wù)價(jià)值和核心競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)容上。人力資源部的員工也從日常辦公室工作中，體驗(yàn)到了工作中所蘊(yùn)藏著的高彈性、高含量的業(yè)務(wù)增值潛力。其主要思想是，通過(guò)員工個(gè)人的優(yōu)化工作和組織團(tuán)隊(duì)的優(yōu)化工作，來(lái)改善人員和組織的效率，從而提高企業(yè)的勞動(dòng)效率(勞動(dòng)生產(chǎn)率)。

所謂員工個(gè)人的優(yōu)化，是指通過(guò)吸引、保留、激勵(lì)、發(fā)展員工，提升其工作熱情和工作效率，使其個(gè)人始終處于最佳狀態(tài)，使業(yè)績(jī)不斷提高。這被視為人力資源部的日常行政職能。主要包括以下六個(gè)方面：選擇(人員招聘和調(diào)配)、使用(績(jī)效管理、職位分析與評(píng)估、個(gè)人能力分析)、培育(培訓(xùn)培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展)、保留(報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì))、行為管理(員工行為規(guī)范與員工信息系統(tǒng))、企業(yè)文化建設(shè)(員工關(guān)系和員工激勵(lì))。

而組織團(tuán)隊(duì)的優(yōu)化，是指通過(guò)參與企業(yè)的業(yè)務(wù)決策、組織決策，企業(yè)文化設(shè)計(jì)和變革，使企業(yè)總體組織高度優(yōu)化，從組織效率方面促進(jìn)公司節(jié)約成本、增加產(chǎn)出。這是人力效率的組織體現(xiàn)，也是人力資源管理的深層職能。相應(yīng)的工作內(nèi)容為：人力資源方針制定、高績(jī)效組織建設(shè)、工作流程改進(jìn)、企業(yè)文化建設(shè)與變革。人力資源部在尋找業(yè)務(wù)伙伴、提供市場(chǎng)信息、建立行業(yè)規(guī)則、提供建議和外腦咨詢方面，扮演穿針引線、相互呼應(yīng)的角色。新的人力資源管理戰(zhàn)略實(shí)施一段時(shí)間以后，公司上下逐漸了解到人力資源管理的內(nèi)涵：人力資源管理決不單單是人力資源部的事，而是每一個(gè)管理者的事。

如同對(duì)待銷售、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)部門一樣，對(duì)人力資源部門的評(píng)價(jià)也必須以它對(duì)企業(yè)增加值的貢獻(xiàn)為出發(fā)點(diǎn)。雖然對(duì)人力資源部門效益的定義和衡量不如其他部門那么容易和直接，但仍然是可以做到的。除員工滿意度調(diào)查、客戶調(diào)查等方法之外，較為簡(jiǎn)易的一個(gè)辦法就是采取其相對(duì)顧客的做法。即：將企業(yè)內(nèi)的其他部門、經(jīng)理人員、員工都視為人力資源部門所服務(wù)的“客戶”。如果人力資源部門的各種服務(wù)有欠缺、太貴或質(zhì)量太差，那么企業(yè)就不得不考慮從外部購(gòu)買人力資源的服務(wù)性勞務(wù)。同樣的服務(wù)，如果外部相對(duì)本企業(yè)內(nèi)部更低廉的話，寧可采用服務(wù)外包的方式。另一個(gè)做法是用企業(yè)參照法，即拿本企業(yè)工作情況與那些“表現(xiàn)最好”的企業(yè)的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，當(dāng)然，這需要較豐富的外部資源。

不少成功的國(guó)有企業(yè)已經(jīng)證明，只要有改進(jìn)工作的動(dòng)機(jī)，充分利用現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)，人力資源工作可以在循序漸進(jìn)的變革同時(shí)取得較大進(jìn)展。以下就如何挖掘企業(yè)現(xiàn)有的人力資源提供幾個(gè)建議：

先激活。國(guó)有企業(yè)不是沒(méi)有人才，而是用不好。海爾總裁張瑞敏提出著名的“<／SPAN>休克魚(yú)”·理論，就是要施加巨大的外在壓力，把“<／SPAN>休克”·的人才“<／SPAN>打醒”，促成大多數(shù)壓迫極少數(shù)的組織氛圍，實(shí)在不醒的，則堅(jiān)決淘汰。

再激活。必須大刀闊斧地改革過(guò)時(shí)的工資制度，真正建立與業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系的薪酬體系，使激活了的員工既有壓力，不進(jìn)則退；又有外部推動(dòng)力，不斷改進(jìn)和提高績(jī)效。

外激勵(lì)。從物質(zhì)、精神兩個(gè)方面人手，對(duì)員工形成牽引力。物質(zhì)即合理的管理和報(bào)酬體系；精神即企業(yè)的文化建設(shè)，以遠(yuǎn)景目標(biāo)吸引員工，以核心價(jià)值觀培養(yǎng)員工的認(rèn)同感。

內(nèi)激勵(lì)。從根本上尊重、信任員工，使企業(yè)變成一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，以此達(dá)到對(duì)員工內(nèi)在驅(qū)動(dòng)和持續(xù)激活的目的。

本文只是討論了人力資源管理的一些基本理論和做法，在實(shí)際運(yùn)作中，各企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的具體情況對(duì)人力資源管理進(jìn)行了更深刻、全面的認(rèn)識(shí)，摸索出適合自己企業(yè)的運(yùn)行模式，最大限度地用人力資源管理為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)服務(wù)，同時(shí)也為企業(yè)人創(chuàng)造更好的環(huán)境，讓企業(yè)人逐步滿足和完善自身的價(jià)信需求。

(責(zé) 編 賈 偉)