高職院校人力資源結構改善途徑探析

摘 要:高職院校辦學規模不斷擴大，導致人力資源總量不足，結構失調。文章從八個方面分析了高職院校人力資源存在的結構矛盾及形成的原因和產生的后果，提出了改善高職院校人力資源結構矛盾的六個途徑。

關鍵詞:高職院校 人力資源 培訓 激勵 人力資源流動

中圖分類號:F240 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2008)10-149-02

截至2008年7月，我國高等職業院校（以下簡稱高職院校）已達1168所，占據了高等教育的半壁江山，為經濟社會事業全面發展做出了重大貢獻。但高職院校大多由中專校或成人高校升格、合并而來，成立時間較短，人才積淀不厚，對師資的需求量較大。經過幾年發展，高職院校師資緊缺問題得到一定程度解決，但師資結構矛盾十分突出，亟需改善。

一、高職院校人力資源結構矛盾分析

1.年齡結構矛盾突出。高職院校的中老年教職工，大多由原中專?；虺扇烁咝＝搪毠まD變而來，所占比重較小。近年新進教師，大部分從普通高校應屆畢業生中招聘而來，所占比重較大。據資料統計，高職院校專任教師中，35歲以下教師占50%以上。

教師的年輕化，雖然給高職院校增添了活力，但負面影響也較大。表現在：一方面，導致學校人力資源穩定性變差；另一方面，年輕教師缺乏教學經驗，影響了高職院校的人才培養質量，更影響了校園文化的傳承。

2.性別結構矛盾突出。青年男性的成就需要高于女性。由于高職院校大多地處中小城市，地理位置相對偏僻，環境相對封閉，薪酬福利待遇較差，職業發展渠道狹窄，青年男性高素質人才大多不愿到高職院校謀職。青年女性追求穩定的職業環境，更愿到高職院校就業。

青年女性的增多，由于結婚、生育等原因，將導致高職院校人力資源短期失調，增加工作調配的難度，影響人才培養質量。

3.學歷結構矛盾突出。由于原中專校和成人高校教師學歷普遍偏低，高學歷人才不愿到高職院校工作，導致高職院校教師學歷層次不高。據統計，高職院校研究生以上學歷或碩士以上學位專任教師比例不足10%。

教師學歷層次低下，學術水平不高，難以洞悉各專業前沿的新工藝、新技術、新方法、新材料，不利于高職院校的專業建設，教學質量難有保障，影響了高職院校的持續發展。

4.專業結構矛盾突出。雖然師資總量不足是高職院校的通病，但部分專業師資相對過剩的現象卻日益突出。高職院校大多是技術應用性專業，這些專業高素質人才的社會需求量大。由于企業用人機制靈活，專業人才大多流向了企業。同時，公共科目的社會需求飽和，公共科目專業人才大多涌向相對穩定的高職院校。

專業教師數量不足，導致生師比嚴重失調。為完成教學任務，高職院校的很多專業課均大班授課，增加了教師的教學任務。有些緊缺學科專業教師周授課超過24學時，既影響了課堂教學質量，教師疲于奔命，也影響了教師的進一步發展深造。

5.職稱結構矛盾突出。由于年輕教師比重大，教師職稱層次不高。高職院校高級職稱教師不到20%。大批教學經驗缺乏的助教承擔著高職院校的主要教學任務，降低了人才培養質量。

6.“雙師”素質教師結構矛盾突出。“雙師”素質教師指：具有講師以上職稱，有一年以上企業相關專業從業經歷或取得相應專業的執業資格證書的教師。為提高教師的職業教育能力，教育部規定，高職院校專業教師中“雙師”素質教師比例不得低于70%。但現階段，高職院?！半p師”素質教師比例不足40%，與教育部要求相差較大。

教師只有理論知識，缺乏實際工作經驗，對工程現場的關鍵環節不熟悉，動手能力差，不利于應用性人才的培養。

7.兼職教師結構矛盾突出。兼職教師是指能獨立承擔某門專業課程或實踐教學任務、有較強實踐能力或較高學術水平的校外專家。兼職教師應從行業企業專家、高級技術人員和能工巧匠中聘請。

但是，高職院校兼職教師的身份管理、教學管理、績效考核等工作均存在一定問題。體現在：兼職教師缺乏必要的高等教育理論知識，對高職人才培養目標認知不完整，不能很好地找到理論與實踐的平衡點；對教材鉆研不夠深入，教學效果差。部分兼職教師把兼職作為創收手段，責任心不強，責任感缺乏，帶來了一定負面影響。

8.工作內容結構矛盾突出。高職院校教職工可分為教學人員、管理人員和工勤人員三個序列。其中教學人員分為專任教師和教學輔助人員。專任教師、教學輔助人員、行政管理人員的合理配置比例為6∶2∶2。

高職院校的工勤人員，大多為學校子弟，且年齡偏大。后勤社會化改革完成后，工勤人員的工作逐步交由社會完成，工勤人員大多流向行政管理崗位或教學輔助崗位。

部分行政管理人員有著各種各樣的關系，是學校不得不安置的人物。

行政管理人員水平不高，教學輔助人員技能缺乏，教學、行政、工勤人員比例嚴重失調，影響了人員的合理配置。

同時，由于工作（職務）分析的缺失，人員的極度緊缺與相對過剩并存，導致一些部門工作量極大，一些部

門工作十分清閑，內部不公平現象突出，削弱了一線教師的積極性。

二、高職院校人力資源結構矛盾的改善途徑

1.做好人力資源規劃。人力資源規劃是指根據不斷變化的環境，合理分析、預測組織人力資源供、需情況，并據此制定或調整相應的政策和方案，以確保組織獲得適宜人選的動態過程。

人力資源規劃分為短期規劃和長期規劃。高職院校應根據所面臨的人力資源環境，在人力資源長期規劃的基礎上，合理制定人力資源短期規劃，以解決師資總量不足和結構失調的矛盾。（1）人力資源調配規劃。人力資源資源的調配是一個動態過程。高職院校應根據未來職位需求情況，通過內部機構調整，擴大工作內容，優化人力資源配置，做好人才儲備工作，以緩解人力資源的結構矛盾。（2）人力資源晉升規劃。通過人力資源同序列職務（職稱）晉升規劃和跨序列晉升規劃，提升有相應能力的員工填補崗位空缺，滿足學校崗位設置要求，是一項重要的人力資源管理工作。從員工個人角度看，職務（職稱）的提升能滿足員工多方面的需求，增加激勵力度。（3）職業生涯規劃。包括：協調學校目標與教職工個人目標的關系，使學校的發展與教職工的發展目標一致；幫助教職工制定職業計劃，提供職業指導，實施職業生涯規劃跟蹤，幫助教職工實現職業目標。

2.做好招聘過程控制。高職院校要根據人力資源規劃目標，有針對性地引進人才，最大限度地緩解人力資源結構矛盾?？紤]到高職院校對人才吸引力較低的現實，學校要做以下方面的工作。（1）做好招聘宣傳工作。由于地理位置不佳，社會認可度低，高職院校必須加強宣傳，提高學校的知名度和美譽度，提供合理預期，方可吸引高素質緊缺人才。（2）爭取省市人事部門配合。編制問題是制約高職院校人才引進的難題。高職院校要加強與省市人事部門溝通，通過政府人事部門組織事業單位公招考試，增加選擇面。同時，此舉可為學校增加事業編制，更好地吸引緊缺專業高素質人才。（3）注重員工推薦與外部引進相結合。內部員工推薦會把符合任職資格的人才帶到學校，招聘成本較低，引進人才的穩定性也較高。外部引進選擇面較寬，但招聘成本較高，穩定性也較差。

3.采取多種激勵措施。激勵是指利用某種外部誘因調動人的積極性和創造性，使人有一股內在的動力，提高工作績效，朝向所期望的目標前進的過程。由于教師的個人需要、個人努力和高職院校目標的特性，決定了高職院校教師激勵措施的特殊性。（1）需要層次理論。馬斯洛將人的需要分為5個層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。馬斯洛認為，一個社會人的需要與年齡、社會經濟狀況、教育程度等因素密切相關。高職院校教師的受教育程度較高，其需要層次也較高。因此，高職院校應盡量改善教職工的薪酬福利待遇，在其低層次需要得到滿足的同時，提供條件，鼓勵教職工提高學歷、職稱，改善專業結構，提升職業教育能力，最終改善學校的人力資源結構，實現人力資源結構協調發展的目標。（2）公平理論。高職院校教職工的自我管理意識較強，在總體薪酬福利待遇不高的情況下，薪酬的公平性對教職工的激勵作用尤為重要。公平性有外部公平性、內部公平性和個人公平性三種。外部公平性是教師將自己的薪酬水平與社會相同層面人才的薪酬水平進行比較后的感受程度。由于緊缺專業高素質人才社會平均薪酬水平較高，所以，在學校的激勵機制中，可適當向緊缺專業高素質人才傾斜，以吸引和保留人才。（3）成就理論。麥克利蘭把人的高級需要分為權利需要、交往需要和成就需要三類。目前，很多高職院校將“官帽”作為吸引和保留緊缺專業高素質人才的重要手段，把權利需要作為緊缺專業高素質人才的第一需要。“學而優則仕”，“專業優則仕”，阻礙了緊缺專業高素質人才的專業發展，形成了新的人力資源結構矛盾，導致了“雙重損失”。其實，高職院校只要多關心這些人才，滿足其交往需要；創造良好的人才發展環境，滿足其成就需要，同樣可以吸引、保留緊缺專業高素質人才。

4.做好培訓需求分析。高職院校要根據學校的戰略目標，結合教職工的個人需求，制定培訓目標，保證培訓效果。高職院校的培訓要強調針對性和實踐性，突出與當前工作的結合，強調當前工作所需，一方面，鼓勵教師在職學歷進修，提高學歷層次；另一方面，鼓勵專業教師頂崗實踐，改善“雙師”結構。（1）任務分析。對教職工的工作進行詳細研究，確定其需要的知識和技能，以此確定培訓計劃。任務分析主要決定新進教職工需要接受的培訓，這要求高職院校有較為規范的職務說明書等人力資源管理基礎文件。（2）績效分析。運用各種評估手段，考察現有教職工實際工作績效與學校目標的差距，通過培訓，緩解人力資源結構矛盾。（3）前瞻性培訓需求分析。高職院校要根據本校的短期目標、長期目標，分析現有人力資源的數量、質量以及結構，預測可能出現的人力資源空缺，確定是否可以通過培訓解決人力資源的結構矛盾。

5.建立人力資源流動機制?，F階段，高職院校人力資源總量不足。2012年后，生源將逐步減少。伴隨辦學規模的萎縮，高職院校人力資源的總量將由不足轉為過剩。辦學效益降低，高素質師資的流出，將導致人力資源結構矛盾更加突出。建立適應市場經濟的人力資源引進和退出機制是高職院校應提前考慮的問題。（1）教學人員流動機制。首先，穩定骨干教師。為工作態度認真、績效高、學歷高、職稱高的骨干教師提供事業發展和感情待遇平臺，控制人才流失。其次，實行“雙向流動”。一方面，不斷招納新人，使高素質的人才“流進來”；另一方面，建立富余教師清退機制，實行競爭上崗制度，引導不適合在教師崗位上工作的教師流向新的崗位，促使不稱職人員“流出去”。（2）行政管理人員流動機制。壓縮行政人員編制，大力推行辦公自動化，使行政管理人員從繁瑣工作中解脫出來，把工作重心轉向學校的宏觀發展方面。同時，對在專業教學方面有發展潛力的行政管理人員，動員其轉崗到教學崗位，緩解教學人員緊張的矛盾。（3）輔導員隊伍流動機制。一方面，建立相對穩定的專職輔導員隊伍，保證學生思想政治教育和日常管理的正?；?。另一方面，要加強兼職輔導員隊伍、班導師隊伍建設，以此加強學生管理工作隊伍力量。在招聘輔導員時，要從學校專業設置出發，新進教師盡量安排一屆專職輔導員工作，按其所學專業及學校的人力資源現狀，促成其向專任教師方向平穩發展。（4）后勤人員流動機制。積極推進后勤社會化改革。通過改體轉制，壓縮后勤行政科室，組建后勤服務中心，賦予中心充分的人、財、物自主權，使其按照企業管理模式和運行機制進行人事、勞動用工制度改革，促進后勤人員合理流動。（5）校辦企業人員流動機制。積極推行校辦企業改制。對改制過程中愿回學校工作的固定職工、技術管理人員可使其返回教學崗位，利用其在企業從業的經歷，提高教學工作質量；操作人員可使其流動到實踐教學崗位，通過培訓，使其勝任實踐指導師傅工作。

6.完善兼職教師管理。（1）規范兼職教師管理工作。兼職教師的遴選、聘請要根據專業教學需要，由系部從思想素質高、專業技能過硬的行業企業專家、高級技術人員和能工巧匠中提名，學校統一聘用、統一管理、統一調配。對兼職教師要有教學理論的基本培訓，要有基本工作量控制。要求其參加重要的教學會議、教研活動、實習實訓基地建設等工作，并為其所在系部的專業、課程建設提供咨詢建議。（2）健全兼職教師激勵機制。高職院校應充分調動兼職教師的積極性和工作熱情，允許具備條件的兼職教師參加教師職稱評定。同時，對兼職教師的考核、分級、評獎、表彰，要與學校教師一致，以此建立兼職教師的歸屬感，調動其積極性。（3）建立相對完備的兼職教師信息庫。加強與行業企業的聯系，隨時了解、掌握行業企業各專業人力資源的信息情況，建立來源穩定、信息準確、內容翔實的兼職教師信息庫。并對信息庫定期更新，動態管理，資源共享。

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(作者簡介:鄭文開，四川建筑職業技術學院副教授、經濟師，工程碩士；主要研究方向：人力資源管理 四川德陽 618000）

(責編:賈偉)