高職院校科研激勵(lì)機(jī)制的缺失與構(gòu)建研究

摘 要：高職院校科研基礎(chǔ)普通比較薄弱，科研經(jīng)費(fèi)投入少，管理機(jī)制不健全，激勵(lì)機(jī)制缺失，教師科研熱情不高，因而造成科研成果少，質(zhì)量不高。文章就如何構(gòu)建高職院校的科研激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了探討。一是完善科研管理制度，強(qiáng)化物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制，二是豐富科研激勵(lì)手段，健全精神激勵(lì)機(jī)制，三是加強(qiáng)學(xué)校核心競(jìng)爭(zhēng)力建設(shè)，實(shí)施科研強(qiáng)院工程，四是加強(qiáng)校園文化建設(shè)，提倡與引入“文化激勵(lì)”理念。

關(guān)鍵詞：高職院校 科研 激勵(lì)機(jī)制 研究

中圖分類號(hào):G710 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1004-4914(2008)10-151-03

高職院校教師科研熱情普遍不高，科研成果相對(duì)較少，成果轉(zhuǎn)化更是鳳毛麟角。據(jù)調(diào)查，教師從事科研的目的絕大多數(shù)是為了評(píng)職稱與謀取某個(gè)較為理想的職位的需要，一旦職稱上了，職位謀到了，就喪失了從事科研的動(dòng)力，存在較為明顯的功利性。另外一個(gè)就是認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)，認(rèn)為高職院校的任務(wù)就是從事職業(yè)教育教學(xué)，科研不關(guān)高職院校的事，是學(xué)術(shù)型本科院校的事，高職院校只要把教學(xué)搞好了，就實(shí)現(xiàn)了人才培養(yǎng)的目標(biāo)。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的根本原因就是高職院校科研激勵(lì)機(jī)制的缺失，教師缺乏科研的動(dòng)力。只有激勵(lì)機(jī)制完善了，激勵(lì)手段完備了，才能充分調(diào)動(dòng)教師的科研積極性，才能使教師持之以恒地開展科研活動(dòng)，使科研活動(dòng)成為一種自然與必然。

一、激勵(lì)理論綜述

1.激勵(lì)的內(nèi)涵與心理動(dòng)因。激勵(lì)是管理學(xué)中的一個(gè)重要概念，是指人們心理上的一種驅(qū)動(dòng)力，同時(shí)又是管理的一種重要手段。行為科學(xué)管理理論認(rèn)為，人的行為是由動(dòng)機(jī)引起的，期望是激勵(lì)人的行為達(dá)到目標(biāo)的力量，當(dāng)人的某種需要滿足后，人的工作積極性才能夠激發(fā)出來。在人的能力不變的條件下，工作績(jī)效=能力×動(dòng)力激發(fā)。美國(guó)心理學(xué)家佛隆提出：“人的行為的動(dòng)力取決于他本人所期望的力量。激發(fā)力量等于個(gè)體目標(biāo)價(jià)值與期望或個(gè)體對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的效益追求的乘積。”要使激發(fā)力量最大化，就要求目標(biāo)效價(jià)和期望值最大化。

2.激勵(lì)理論的發(fā)展軌跡。20世紀(jì)初，管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家就從不同的角度研究了怎樣激勵(lì)人的問題，并提出了相應(yīng)的激勵(lì)理論。（1）多因素激勵(lì)理論。多因素激勵(lì)理論是從研究人的心理需要而形成激勵(lì)的基礎(chǔ)理論，它著重對(duì)激勵(lì)誘因與激勵(lì)因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究。其代表理論有：馬斯洛（A.Maslow，1954）的需要層次理論、奧爾德弗（Alderfer，1972）的ERG理論、麥克利蘭（D.C.McClelland，1961）的成就需要理論、梅奧的“社會(huì)人”理論（E.Mnyo，1933），赫茲伯格（F.Herzberg，1957）的“激勵(lì)——保健”雙因素論。（2）行為改造理論。這一理論被認(rèn)為是激勵(lì)目的理論，激勵(lì)的目的是要改造和修正人們的行為方式。這種理論主要有“挫折論”、“操作型條件反射論”和“歸因論”。（3）過程激勵(lì)理論。過程激勵(lì)理論著重研究人的動(dòng)機(jī)形成和行為目標(biāo)的選擇。最有代表性的是弗魯姆（V.H.Vroom，1964）的期望效價(jià)理論、亞當(dāng)斯（J.S.Adams，1963）的公平理論以及彼特（L.Porter）和勞勒（E.Lawer）的綜合激勵(lì)等。這些理論研究表明：根據(jù)人們的行為動(dòng)機(jī)以及目標(biāo)設(shè)置，將個(gè)人需要、期望與工作目標(biāo)結(jié)合起來，能夠充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮生產(chǎn)者的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)激勵(lì)問題的研究20世紀(jì)30年代，經(jīng)濟(jì)學(xué)家開始關(guān)注被傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論所忽視的企業(yè)內(nèi)部管理效率問題，認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的重要性。與管理學(xué)通過對(duì)人的多種需求研究激勵(lì)不同，經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)激勵(lì)的研究是以經(jīng)濟(jì)人為出發(fā)點(diǎn)，以利潤(rùn)最大化或效用最大化為目的。

3.我國(guó)古代的激勵(lì)手段。我國(guó)古代就已經(jīng)運(yùn)用激勵(lì)手段來充分調(diào)動(dòng)下屬的工作積極性。激勵(lì)下屬“士為知己者死”。這就是管理者、統(tǒng)治者關(guān)心、愛護(hù)下屬，滿足下屬生存和發(fā)展特別是心理情感的需要，與之成知己和至交，從而使下屬不遺余力地為自己出力和服務(wù)。“賞不可不平，罰不可不均”這是指管理者、統(tǒng)治者要賞罰嚴(yán)明，善于通過獎(jiǎng)賞和懲罰這兩種正、負(fù)強(qiáng)化激勵(lì)手段，來達(dá)到鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，提高績(jī)效的目的。“任賢律己”、“身先士卒”這是說管理者、統(tǒng)治者要知人善任，嚴(yán)于律己，身先士卒，以榜樣作用和力量感染激勵(lì)下屬。“上下同欲者勝”似目標(biāo)激勵(lì)法，即管理者、統(tǒng)治者，引導(dǎo)上下心往一處想，勁往一處使，這樣才能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

4.國(guó)外激勵(lì)手段。國(guó)外的激勵(lì)理論大抵包含了以下幾個(gè)激勵(lì)手段，“葫蘿卜加大棒”。最初西方產(chǎn)生了以泰勒為主要代表人物的古典管理理論。該理論把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為人的行為是在追求本身最大的利益，工作的動(dòng)機(jī)只是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。滿足“社會(huì)人”的需求。“葫蘿卜加大棒”的方法后來逐漸暴露出其局限性。到20世紀(jì)20年代前后，美國(guó)梅輿等人依據(jù)霍桑試驗(yàn)的材料提出了“社會(huì)人”的假設(shè)，初創(chuàng)了行為科學(xué)。“尋找人的自我實(shí)現(xiàn)”。20世紀(jì)40年代末，西方盛行“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)。多種激勵(lì)方法并用。60年代末70年代初，美國(guó)心理學(xué)家和行為科學(xué)家沙因提出了“復(fù)雜人”假設(shè)。

二、目前高職院校科研激勵(lì)機(jī)制的缺失

高職院校現(xiàn)行的科研激勵(lì)機(jī)制在諸多方面還存在明顯的缺陷，具體表現(xiàn)為：（1）激勵(lì)機(jī)制不完善。高職高專類院校多數(shù)是近年來中等專業(yè)學(xué)校升格而成，多數(shù)教師沒有受過科研訓(xùn)練，科研能力欠缺，創(chuàng)新意識(shí)較差。不少教師認(rèn)為科研工作是少數(shù)人的“高雅”行為，對(duì)其敬而遠(yuǎn)之。從學(xué)校層面上看，高職高專院校一般認(rèn)為科研工作對(duì)學(xué)校事業(yè)的發(fā)展只是錦上添花的事，對(duì)其重視程度不夠，隨意性較大，科研工作沒有真正納入學(xué)校的發(fā)展大計(jì)，造成科研管理制度的不完善，更談不上激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建。（2）激勵(lì)力度不夠。一些高職院校雖然也對(duì)科研工作有一定的激勵(lì)，但總體說來激勵(lì)力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。沒有完整的激勵(lì)制度來保證各項(xiàng)激勵(lì)措施的穩(wěn)定實(shí)施。同時(shí)鑒于現(xiàn)代科技活動(dòng)屬于“貴族”行為，必須以經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)作為強(qiáng)有力的后盾，沒有學(xué)校的科研經(jīng)費(fèi)作保證，科研工作舉步維艱。同時(shí)科研工作也是費(fèi)時(shí)費(fèi)神，要付出大量的腦力勞動(dòng)與資金投入，激勵(lì)力度不夠難免會(huì)讓科研工作者產(chǎn)生入不敷出之感。（3）激勵(lì)形式比較單一。大多數(shù)的激勵(lì)手段尚停留在“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的基礎(chǔ)上，只有象征性的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，缺乏精神上的激勵(lì)手段，沒有在自我實(shí)現(xiàn)等層次上來對(duì)科研工作加以激勵(lì)，從而維系科研熱情的持續(xù)性與科研精神的永久性。

三、高職院校科研激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

一套較為科學(xué)的科研管理制度與激勵(lì)機(jī)制，可以從組織上、制度上給予從事科研成的人員提供保證，促使全院教職工齊心協(xié)力搞科研，形成一種人人愛科研，個(gè)個(gè)搞科研的良好氛圍。

1.完善科研管理制度，強(qiáng)化物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制。馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為人的需要有五個(gè)層次：生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)。這五個(gè)層次象階梯一樣從低向高，一個(gè)層次的需要滿足了，就會(huì)轉(zhuǎn)向另一個(gè)層次的需要。因此，進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)可以說是一項(xiàng)基礎(chǔ)性的激勵(lì)措施。

（1）保證科研經(jīng)費(fèi)投入。科研離不開經(jīng)費(fèi)的支持，因此，在政府相關(guān)部門增加對(duì)高職院校的撥款的同時(shí)，學(xué)校也應(yīng)加大科研經(jīng)費(fèi)的比重。科研經(jīng)費(fèi)是科研活動(dòng)正常進(jìn)行的基本保障，科研經(jīng)費(fèi)應(yīng)納入全校經(jīng)費(fèi)預(yù)算之內(nèi)，設(shè)立專項(xiàng)科研經(jīng)費(fèi)，并加強(qiáng)對(duì)科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的管理，經(jīng)費(fèi)實(shí)行專款專用，財(cái)務(wù)部門監(jiān)督檢查。也應(yīng)鼓勵(lì)科研人員積極爭(zhēng)取國(guó)家及其他有關(guān)部門的科研課題的立項(xiàng)，多渠道爭(zhēng)取科研經(jīng)費(fèi)，保證配套經(jīng)費(fèi)足額到位，專項(xiàng)使用。

（2）構(gòu)建科研平臺(tái)。學(xué)校可以從以下幾個(gè)方面積極創(chuàng)造條件為教師從事科研活動(dòng)搭建平臺(tái)。一是完備教師從事科研活動(dòng)的各項(xiàng)實(shí)驗(yàn)設(shè)施，保證硬件需要。二是學(xué)校要充分利用資源加強(qiáng)與政府有關(guān)部門的溝通與聯(lián)系，獲取各級(jí)部門更多的科研課題與項(xiàng)目的信息，爭(zhēng)取更多的科研項(xiàng)目。三是學(xué)校要加強(qiáng)與企業(yè)的橫向聯(lián)系，搞校企合作，爭(zhēng)取更多的橫向課題研究，并爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)成果轉(zhuǎn)化。四是學(xué)校應(yīng)成立高職研究所等科研機(jī)構(gòu)，為教師從事科研搭建開放式平臺(tái)。通過成立研究所，把學(xué)校優(yōu)秀的科研人員組織起來，構(gòu)建科研團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)由“散兵游勇”到“兵團(tuán)”作戰(zhàn)的質(zhì)的飛躍，以團(tuán)隊(duì)的力量來推動(dòng)科研工作的發(fā)展。

（3）健全科研成果獎(jiǎng)勵(lì)制度。如《科研項(xiàng)目管理工作條例、《科研經(jīng)費(fèi)管理辦法》、《科研成果獎(jiǎng)勵(lì)條例》等，對(duì)科研項(xiàng)目、科研課題的認(rèn)定、經(jīng)費(fèi)的配套與管理、成果獎(jiǎng)勵(lì)及科研論文的獎(jiǎng)勵(lì)等都有一個(gè)健全的制度管理。同時(shí)應(yīng)鼓勵(lì)教師實(shí)行“校企”聯(lián)合科研，實(shí)施積極的獎(jiǎng)勵(lì)措施，進(jìn)行項(xiàng)目總承包或提出適當(dāng)比例來獎(jiǎng)勵(lì)科技人員，并為科研開展創(chuàng)造有利的條件。設(shè)立科研人才基金，加強(qiáng)研究型人才的培養(yǎng)，為從事科研工作的人員創(chuàng)造和提供參加學(xué)術(shù)交流、培訓(xùn)和繼續(xù)發(fā)展深造的條件與機(jī)會(huì)。建立客觀科學(xué)的科研論文獎(jiǎng)勵(lì)制度，引導(dǎo)與鼓勵(lì)教師積極從事學(xué)術(shù)研究。按學(xué)術(shù)期刊的不同等級(jí)的分成不同的獎(jiǎng)勵(lì)梯度，引導(dǎo)教師朝著公認(rèn)、權(quán)威刊物投稿，以期達(dá)到提高學(xué)院知名度、獲得社會(huì)認(rèn)同之目的。學(xué)院要加大成果的獎(jiǎng)勵(lì)力度，對(duì)那些創(chuàng)造社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)價(jià)值的科研人員，在物資上實(shí)行重獎(jiǎng)，讓從事科研工作的人員從科研中嘗到“甜頭”、感到有“奔頭”，激勵(lì)教師自發(fā)搞科研。

（4）加大科研津貼權(quán)重。高職院校現(xiàn)行的崗位津貼制，將崗位考核的重點(diǎn)落在課時(shí)數(shù)量上，以現(xiàn)有職稱來確定津貼等級(jí)，沒有設(shè)立業(yè)績(jī)津貼分或科研津貼分，這樣無法使教師將教學(xué)和科研有機(jī)在結(jié)合起來，搞不搞科研、有沒有科研成果與崗位津貼無直接關(guān)系，從而無法激勵(lì)教師的科研熱情。學(xué)校應(yīng)設(shè)立“科研津貼”，將科研成果與個(gè)人收入掛鉤，加大對(duì)在科研上取得突出成績(jī)，做出突出貢獻(xiàn)人員的獎(jiǎng)勵(lì)力度。取得的科研課題成果與科研論文的獎(jiǎng)勵(lì)可以表現(xiàn)為獎(jiǎng)金或課時(shí)折算的形式，這樣讓拿同類崗位津貼的教師充分認(rèn)識(shí)到科研津貼分值的權(quán)重，充分激發(fā)榜樣效應(yīng)和科研動(dòng)力。

2.豐富科研激勵(lì)手段，健全精神激勵(lì)機(jī)制。赫茲伯格對(duì)滿足職工需要的效果提出了“激勵(lì)——保健雙因素論”，認(rèn)為僅僅是滿足職工的需要還不能排除消極因素，就如衛(wèi)生保健不能直接提高健康狀況，只能有預(yù)防作用那樣，滿足需要可以認(rèn)為是消除職工不滿和抵觸情緒的一種“保健因素”，更應(yīng)當(dāng)注重“激勵(lì)因素”對(duì)人的作用，這樣才能使?jié)M足人的各層次需要的工作收到提高生產(chǎn)率的實(shí)效。因此，高職院校不僅要有物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)還要有健全的精神激勵(lì)機(jī)制。

（1）信任激勵(lì)。歐陽(yáng)修曾說過，“用人之術(shù)，任之必專，信之必篤，然后能盡其材，而可共成事。”相互信任是學(xué)術(shù)交流的前提條件，信任激勵(lì)是科研管理的秘訣。

（2）溝通激勵(lì)。科研管理者要有與員工共享榮辱、互相學(xué)習(xí)的精神。可以組織精讀一本書，讀一篇論文（“精讀”一篇相當(dāng)于閱讀幾篇、十幾篇），選題、開題、課題階段性成果和結(jié)題等的學(xué)術(shù)交流會(huì)。在學(xué)術(shù)交流會(huì)上，論文（課題）作者談自己的研究過程，讓大家提出異議。“沖突”也是一種有效的溝通，思想碰撞產(chǎn)生的火花非常燦爛，同時(shí)也達(dá)到分享與共同提高的效果。

（3）評(píng)價(jià)激勵(lì)。評(píng)價(jià)激勵(lì)是通過對(duì)科研人員的工作過程和成果以不同程度的肯定或否定，形成落差，造成一種強(qiáng)化刺激，達(dá)到提高科研人員工作積極性的目的。

（4）時(shí)間激勵(lì)。將時(shí)間作為一種獎(jiǎng)勵(lì)，獲得時(shí)間的科研人員既可以用于休閑，也可以用來學(xué)習(xí)、進(jìn)修和培訓(xùn)，以提高自己的能力和綜合素質(zhì)，以更佳的身體狀態(tài)和精神狀態(tài)投身于科研工作，取得更大的成效。

（5）名譽(yù)激勵(lì)。即學(xué)院對(duì)在完成應(yīng)用技術(shù)研究與應(yīng)用推廣方面成績(jī)顯著者、獲得國(guó)家專利權(quán)證書者、在課題研究方面成果獲省級(jí)以上的獎(jiǎng)勵(lì)者、在本年度科研成果數(shù)量名列前茅者、在本年度科研成果在國(guó)際著名權(quán)威刊物發(fā)表者、科研成果獲得國(guó)家自然科學(xué)獎(jiǎng)、發(fā)明獎(jiǎng)、科技進(jìn)步獎(jiǎng)的參加者等，分別視其科研成果獲獎(jiǎng)情況授予一定的名譽(yù)稱號(hào)。主要形式有：授予年度“科研工作先進(jìn)工作者”稱號(hào)；聘為某學(xué)科或研究所的終身“研究員”稱號(hào)；實(shí)行低職高聘或晉升一個(gè)檔次的崗位津貼；優(yōu)先選拔晉升職稱或職務(wù)；年度考核中在同等情況下享有評(píng)“優(yōu)崗”的優(yōu)先權(quán)；以該成果獲得者的名字來享受相關(guān)的命名權(quán)；向政府主管部門申報(bào)“立功”獎(jiǎng)勵(lì)；向政府主管部門申報(bào)破格晉升職稱或工資的獎(jiǎng)勵(lì)，等等。

3.加強(qiáng)學(xué)校核心競(jìng)爭(zhēng)力建設(shè)，實(shí)施科研強(qiáng)院工程。高職院校核心競(jìng)爭(zhēng)力是指一所高職院校在其發(fā)展過程中長(zhǎng)期培育和積淀而成的，與其他職院相比更具有難以被模仿和替代的一種基礎(chǔ)性能力，通過知識(shí)管理、資源整合、管理機(jī)制所形成的獨(dú)具特色的制度體系、能力體系和文化體系，能為其在教育市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中帶來持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和創(chuàng)新發(fā)展的源動(dòng)力。

科技水平體現(xiàn)了一所高校的實(shí)力，也代表了學(xué)校的形象。著名醫(yī)學(xué)科學(xué)家韓啟德說過，一流的大學(xué)一定要有一流的學(xué)術(shù)，沒有一流的學(xué)術(shù)就難有一流的教學(xué)，難以培養(yǎng)出一流的創(chuàng)新人才。要提高高職院校的知名度和品位，提高其競(jìng)爭(zhēng)力，科研強(qiáng)院是必經(jīng)之路。

高校是知識(shí)創(chuàng)新的主要陣地之一，是培養(yǎng)適應(yīng)社會(huì)發(fā)展高級(jí)人力資源的源泉。一所高校的科技創(chuàng)新意識(shí)和能力關(guān)系到知識(shí)的產(chǎn)生、傳播以及是否能向社會(huì)輸送合格的適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需求的人才。創(chuàng)新是民族的靈魂，也是高等院校的生命線。高校的創(chuàng)新能力歸根結(jié)底取決于師資隊(duì)伍的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力。科技活動(dòng)是不斷提高師資隊(duì)伍創(chuàng)新能力的保證，也是學(xué)校培養(yǎng)和造就創(chuàng)新人才的手段。

科研與教學(xué)是高職教育活動(dòng)中不可或缺的兩大方面，因此也是學(xué)院核心競(jìng)爭(zhēng)力建設(shè)的重要組成部分。科研水平與教學(xué)質(zhì)量都是衡量高職辦學(xué)的兩大標(biāo)準(zhǔn)，兩者緊密聯(lián)系、互相促進(jìn)。教學(xué)為科研提供需要和基礎(chǔ)，科研又為教學(xué)質(zhì)量的提高提供方向和保證。教學(xué)是科研的基礎(chǔ)、前提、源泉，科研是教學(xué)實(shí)踐的總結(jié)、升華和創(chuàng)新，科研的目的是為教學(xué)服務(wù)，是為了促進(jìn)教學(xué)，提高教學(xué)質(zhì)量。教而不研，教就缺乏科學(xué)性，就會(huì)失之于膚淺；研而不教，研就缺乏針對(duì)性，就會(huì)失之于空泛。

4．加強(qiáng)校園文化建設(shè)，提倡與引入“文化激勵(lì)”理念。以社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派和權(quán)變理論學(xué)派為主的新管理學(xué)派的產(chǎn)生，使管理學(xué)中對(duì)人的研究更加深入，他們不僅吸取了前一階段的理論精髓，而且將“社會(huì)人”的內(nèi)容拓展到了“文化人”的理論范疇。

校園文化是在一個(gè)學(xué)校內(nèi)部形成的、具有特色的文化觀念和歷史傳統(tǒng)，是一個(gè)區(qū)域的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、文化信念，是一所學(xué)校的精神支柱。它也受到社會(huì)文化、民族文化和社會(huì)共同遵循的倫理道德的制約。文化激勵(lì)是面向新世紀(jì)學(xué)校持續(xù)發(fā)展的必然抉擇。

在文化建設(shè)方面，海爾集團(tuán)的企業(yè)文化建設(shè)有許多值得我們學(xué)習(xí)與借鑒的地方。哈佛大學(xué)教授佩恩在把海爾集團(tuán)的成功經(jīng)驗(yàn)載入哈佛商學(xué)院的管理案例時(shí)說：“之所以選擇海爾，是因?yàn)槲铱吹胶柌粌H學(xué)習(xí)了西方的管理經(jīng)驗(yàn)，更重要的是結(jié)合中國(guó)國(guó)情，創(chuàng)造了適合中國(guó)的管理文化。海爾能意識(shí)到這一點(diǎn)并運(yùn)用成功，讓我感到是一個(gè)奇跡。”在海爾擁有一個(gè)創(chuàng)新的管理文化的同時(shí)，他們形成了一套完整的、富有生命力的激勵(lì)文化和激勵(lì)機(jī)制，使每一個(gè)海爾人的力量、才能和智慧都得到了充分的展示，并在個(gè)人價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)的條件下，完成了企業(yè)價(jià)值觀的高度整合。

海爾集團(tuán)的文化激勵(lì)可以概括為以下三個(gè)方面：精神激勵(lì)：產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)——海爾的企業(yè)精神。榮譽(yù)激勵(lì)：品牌戰(zhàn)略——海爾的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)。在“要么不干，要干就要爭(zhēng)第一”的觀念引導(dǎo)下，造就了海爾集團(tuán)獨(dú)創(chuàng)的企業(yè)文化，形成了海爾人共同遵循的價(jià)值觀。制度激勵(lì)：海爾發(fā)展定律——系統(tǒng)化的激勵(lì)機(jī)制。

大學(xué)之大，不在校園之大；高校之高，不在樓宇之高，其大首先在于精神之大，其高首先在于品位之高，在于至高至大的科學(xué)精神，人文精神，民族精神以及人類精神。因此，高職院校的校園文化建設(shè)要處處體現(xiàn)科研的元素。嫁接海爾的文化激勵(lì)，以科研強(qiáng)院作為學(xué)院精神，以“做高職教育中的佼佼者”作為品牌戰(zhàn)略，以系統(tǒng)化的激勵(lì)機(jī)制作為發(fā)展定律。個(gè)體做法：首先，領(lǐng)導(dǎo)要帶頭搞科研。高校是崇尚科學(xué)、弘揚(yáng)科學(xué)之所，院領(lǐng)導(dǎo)作為學(xué)院這艘航船的領(lǐng)航者，要在科研方面起模范帶頭作用，這不僅是樹立個(gè)人學(xué)術(shù)權(quán)威的要求，也是引領(lǐng)學(xué)院校園文化建設(shè)的發(fā)展導(dǎo)向所需。其次，對(duì)科研方面取得突出貢獻(xiàn)的科研人員要大張旗鼓、不惜筆墨地宣傳與表彰，院報(bào)、學(xué)報(bào)、宣傳櫥窗大力宣傳他們所取得的科研成果，形成一種重視科研、參與科研的良好氛圍。再次，從制度上保障對(duì)科研工作者的重視與重用。這不僅要體現(xiàn)在對(duì)成果的重獎(jiǎng)上，還要體現(xiàn)在職務(wù)晉升、人個(gè)尊重等各個(gè)層面上。最后，要經(jīng)常邀請(qǐng)專家和教授進(jìn)行學(xué)術(shù)專題講座，使廣大教學(xué)和科研人員充分感受到專家教授的學(xué)術(shù)魅力，有效激發(fā)他們的科研潛意識(shí)。

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(作者單位：湖南對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易職業(yè)學(xué)院 湖南長(zhǎng)沙 410114)

(責(zé)編:賈偉)