用全面薪酬戰略引領人力資源管理

摘 要：人力資源管理關系著企業的生存與發展，而薪酬分配又是人力資源管理的關鍵所在。全面薪酬是薪酬發展的必然趨勢，用全面薪酬戰略引領人力資源管理，從而提高企業吸納、激勵和留住人才的能力，形成企業的核心競爭力。文章就何為全面薪酬、如何實施全面薪酬戰略進行了分析闡述。

關鍵詞：全面薪酬戰略 人力資源管理 企業生存發展

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2008）10-203-02

企業的人力資源管理如何？企業的利益分配怎樣？無疑關系著企業與員工的關系是否和諧，關系著企業的生存與發展。從最早的實物交換到當前日益復雜的薪酬體系，用怎樣的分配方式來吸引、保留、激勵員工，已成為人力資源管理的關鍵所在。在當今充滿競爭以及勞動力多元化的市場經濟中，人力資源管理的專家們都在思考一個問題：“除了工資，員工到底還需要些什么？”全面薪酬的出現與發展給了我們新的啟示。

一、全面薪酬

全面薪酬的含義從簡單的基本薪酬加獎金演變到現在企業對員工實施的所有薪酬支付方式。包括傳統的貨幣薪酬——基本薪酬、短期激勵、長期激勵、福利和津貼等，及非貨幣報酬——文化、培訓、自我價值體現、職業發展、彈性工作時間、工作與生活的平衡等。根據各報酬要素的特性和作用，可以將全面薪酬分為薪酬、福利、學習與發展、工作環境四個部分。

1.薪酬。薪酬一般包括基本薪酬、可變薪酬、短期獎勵、股權計劃等。其中，基本薪酬和可變薪酬是全面薪酬的核心部分。基本薪酬通常是根據員工的崗位和能力來確定的，體現崗位和能力對于整個組織的價值或貢獻。但是，單純的基本薪酬不能創造足夠的競爭優勢來激發員工的最大潛力，也很難保證員工的努力與組織目標一致，因此需要加強可變薪酬的作用。可變薪酬往往與組織績效和員工業績相結合，體現組織目標和績效的動態變化，往往表現為銷售提成、績效加薪、利潤分享等形式。面向較大員工群體的可變薪酬能夠針對員工和組織所面臨的變革與較為復雜的挑戰做出靈活的反應，以一種積極的方式將員工和企業聯系在一起，從而促進雙方建立起合作伙伴關系。此外，在企業經營不利時可變薪酬還有利于控制成本開支。短期獎勵計劃是在季度末或者年終，企業根據員工的綜合表現以及企業業績情況給予員工的現金或物質獎勵。股權計劃，相當于一種長期獎勵，有利于促使員工，特別是經營者和股東形成利益的共同體，以減少監控費用、降低代理成本；有利于減少經營者的短視行為，提高經營者的責任心和創造性；同時也有利于選擇和激勵經理人。因此，股權計劃在越來越多的企業中成為薪酬的一個重要組成部分。

2.福利。福利一般包括法定的社會保險、企業自己的補充保險以及勞動保護、員工服務等，是全面薪酬中不可或缺的部分，具有獨特的功能和作用。具體表現在：（1）建立健全各種社會保險。為員工建立養老、醫療、工傷、生育、失業等多種社會保險，讓員工感到老有所養，病有所醫，沒有后顧之優。企業還可以結合實際情況，為員工增加一部分補充保險，從而獲得稅收上的優惠，既讓員工享受到福利報酬，又可降低成本。（2）提供勞保用品，發放保健津貼。企業將保障員工的健康安全列為第一位，重視不同崗位對員工健康可能造成的不同危害，有針對性地為員工提供適當的勞保用品，發放保健津貼，使員工在工作中有安全感，增強員工的凝聚力和穩定性，提高勞動生產率。（3）主動為員工服務。發揮工會等員工組織的作用，營造和諧、獨特的企業文化，組織內容豐富、形式多樣的集體活動，關心員工生活，幫助困難員工。一般來說，員工都希望企業能夠像個大家庭，和諧相處，快樂工作，而工會正是能夠讓員工從雇傭關系中獲取一種類似家庭關系情感的組織，從而增強員工的歸屬感，煥發員工的精神力量，激發員工的工作熱情和活力。福利是薪酬的補充，也是法律的要求，企業必須重視福利項目的設計，不僅要對所有員工設計一套合理的福利體系，對于特殊人才更要全面分析其所需，提供他無我有的服務，用自己的特色福利留住這些關鍵人才。

3.學習與發展。企業的長遠發展離不了員工在職業生涯上的長遠發展，企業在未來要發展成什么樣子，需要怎樣的員工素質相匹配，這些都是人力資源管理應該關注的問題。對于員工個體而言，更是特別關注企業能否提供學習的機會以及職業發展的空間。

知識改變個人及企業命運的觀念已深入人心，學習與發展可以從根本上提升企業的核心競爭力和競爭優勢。對于知識型員工來說，職業發展是滿足其自我實現的重要方式，迫切希望組織能夠提供機會增強業務能力并推動其職業發展，而那些不能為員工提供學習與發展機會的企業則越來越難于留住優秀人才。

企業要想對員工提供在學習和發展方面的報酬，就需要在以下幾方面作出努力：提供足夠的培訓和學習機會；多方面幫助員工成長；為員工進行職業生涯規劃；提供輪崗和晉升的機會；讓其看到企業未來發展的方向等。企業滿足了員工學習與發展的需求，員工對企業的前景充滿信心，這樣的和諧互動必然推動企業的發展。

4.工作環境。工作是為了美好的生活，和諧的工作環境是人性的需要，員工需要在一個令人滿意的環境中工作。這里的工作環境涉及企業文化、上級的賞識和認可、工作本身、工作與生活的平衡以及工作地點等。（1）企業文化。員工在企業工作，只有當個人的價值觀與團隊的價值觀相吻合時，才會感到自在快樂。而企業文化恰恰是團隊價值觀和經營理念的一種體現。因此，要吸引、保留和激勵優秀員工，就必須構建對員工有吸引力的企業文化，并具體落實到人力資源管理實踐中。（2）上級的賞識和認可。員工的直接上司對員工的影響至關重要，上司的品行、能力、喜好等都直接影響員工的工作熱情和情緒。如果員工在某上司手下工作感覺很糟糕，心情不愉快，那么必然會想辦法跳槽擺脫困境；相反，如果員工對他的上司非常賞識和認可，他就會積極地服從安排、努力工作。事實上，那些魅力型領導本身就能對留住和激勵員工起到積極的作用。（3）工作本身。工作對員工所產生的影響主要體現在職位本身對員工是否有吸引力，員工是否感覺工作起來很有樂趣和成就感。企業可以根據激勵性的工作特征模型來進行工作擴大化、工作豐富化、職位輪換等各方面的設計配置，從而增強員工在工作中的積極感受。（4）工作與生活的平衡。現代社會的發展人們對個人及家庭生活的質量更加關注。能否合理地分配工作和生活的時間，在做好工作的同時，兼顧自己和家人的健康等，這些問題不僅僅是員工個人應該思考的，對于企業來說也非常重要。一方面，企業只有解決了員工的后顧之憂，才能使其全身心地投入工作，創造最佳業績；另一方面，實現工作與生活的平衡對于留住人才也相當重要。企業對員工的人性化關懷是給予員工的一種非物質激勵。（5）工作地點。有利的工作地點對企業和員工而言都是值得考慮的要素。從我國目前情況看，北京、上海、廣州等特大城市，由于其教育、環境等各種社會資源較豐富，所以優秀人才流入得較多。同樣，工作地點在一個城市的位置如何、離家遠近、生活是否方便都會影響員工的生活質量。舒適的辦公環境、班車接送等都能夠對員工起到補償作用。

二、實施全面薪酬戰略

每一次變革都會伴隨著陣痛，每一步前進都要掃清許多障礙。全面薪酬戰略的實施也必將經歷這一過程。因此，如何實施全面薪酬戰略，如何用全面薪酬戰略引領人力資源管理，把握哪些操作要點，都是至關重要的問題。

（一）必須明確全面薪酬的內涵及其作用

不同的企業實施全面薪酬戰略的具體內容必然有所不同，實施全面薪酬，用全面薪酬戰略引領人力資源管理，不是簡單的一條規定或一項措施，而是一套系統工程。關鍵要針對企業的自身特點，明確企業的總體戰略及其急需解決的主要問題，分析研究企業現狀、環境、前景等，從人員結構、經營戰略、培訓開發、考核獎懲、市場競爭、發展規劃等方面進行具體的探究，從而制定符合企業特點及實際情況的戰略體系。全面薪酬戰略必須服務于企業的總體戰略，是企業實現總目標的一個支持系統。

人力資源管理最基礎的工作就是對企業的人員構成狀況進行分析評價。比如：技術、管理、工勤各類人員的層次比例，專業人員的構成狀況，全員的年齡結構等，通過分析研究，制定出向關鍵崗位、稀缺專業及優秀人才傾斜的薪酬分配體系。明確貨幣報酬和非貨幣報酬、長期報酬和短期報酬、物質報酬和精神報酬的各種分配要素，以及對于不同分配對象所起的不同作用。

全面薪酬作為一種回報和激勵員工的手段，它的作用主要表現在：第一，吸納人才。一套有競爭力的薪酬體戰略能夠充分體現企業對員工的人文關懷，不僅有傳統的貨幣報酬，能夠滿足員工物質生活的需要，而且有非貨幣報酬，比如學習和成長給員工提供了個人價值提升的空間，良好的工作環境為員工創造了身心愉悅的外在條件。因此，全面薪酬對于吸引人才起著重要的導向作用。第二，激勵員工。據有關調查顯示，員工最基本的需求是：報酬、成長的機會和身心愉快。企業要想讓員工達到高績效，就要想方設法強化員工努力工作的動機，只有滿足了員工的基本需求，才能有效地激勵員工。第三，留住人才。企業不僅要吸納人才，更重要的是要把關鍵的、稀缺的、優秀的人才留住，全面薪酬戰略既滿足了員工的基本需求，又幫助其實現了自我，員工自然就不會輕易跳槽。企業擁有人才，才能擁有競爭力，才能獲得最佳效益。

（二）實施全面薪酬戰略必須把握操作要點

實施全面薪酬戰略既需符合通用法則，更應結合企業自身的特點。具體來說，需把握以下操作要點。

1.明確目標。通過實施全面薪酬戰略來倡導績效優先的文化，鼓勵員工創造高績效；滿足員工多方面的需要，留住核心人才；降低管理成本，贏得市場。

2.把握時機。在企業經營發展過程中，何時建立并實施全面薪酬戰略，應結合企業的總體戰略。只有把握適當時機，才會行之有效。

3.明確報酬要素與績效指標的關系。建立全面薪酬戰略，就要明確企業的各種報酬要素，同時要明確各要素與相應的績效指標的關系，明確考評辦法及評定層次。對于不同指標、不同層次、不同群體，進行不同的分配，側重也要有所不同。

4.比較同行的做法，形成自己的特色。在同行企業中，學習借鑒已實施全面薪酬戰略企業的成功經驗，但不能一味模仿，要取長補短，形成自己的特色，通過比較，確定本企業的薪酬戰略，體現獨特的競爭優勢。

5.把握各管理層的參與程度。實施全面薪酬戰略不能脫離公開、公正、公平的原則，鼓勵員工參與，特別是各管理層在設計和實施過程中的參與程度，直接關系到全面薪酬戰略能否良性運轉。

6.加強協作。對于企業業務發展始終是第一位的，全面薪酬戰略的實施必須服務于企業的總體戰略，應與企業的經營、生產、財務等管理體系相配套，加強各管理環節間的協作，合理配置人力資源，促進企業績效最大化。

7.信息反饋。開放信息流通渠道，讓員工來評判全面薪酬戰略的實施效果，隨時獲得反饋意見，了解員工的感受，知道他們最需要什么，真正實現人盡其才，各取所需。

8.不斷更新完善。任何一個戰略的建立實施，都不會是盡善盡美的，全面薪酬戰略也不例外，在整個形成并運行的過程中，必然會出現這樣那樣的問題，這就需要不斷地進行完善。隨著企業的發展，不同時期，企業的中心工作有所不同，那么，與之相應的全面薪酬戰略的側重點也自然不同，因此，必須定期進行更新完善，與企業發展的總體戰略配套。

如果能把握好以上幾方面的操作要點，企業在建立并實施全面薪酬戰略的過程中就會游刃有余，收到預期的效果。

（三）有效溝通也是決定實施全面薪酬戰略成敗的重要因素

任何一個戰略最終的成敗，都與企業和員工間是否進行了有效的溝通有很大關系，實施全面薪酬戰略也是如此。很多企業在具體的實施過程中往往與員工溝通不夠，只是簡單地給員工提供一個單子，注明企業的全面薪酬有哪些項目。而理想的、有效的溝通方法不僅僅是為員工解惑，告訴他們企業提供了哪些對他們有用的報酬以及達到什么績效標準就能獲得這些報酬，更重要的是要加強他們對為什么要實施全面薪酬這一戰略的認識。

人們常說管理是科學加藝術，如果說全面薪酬戰略的操作過程是科學，那么溝通很大程度上就是藝術。溝通的要義就在于以誠相待、相互信任，有力的溝通無疑會讓全面薪酬戰略的實施錦上添花。

在當今知識經濟時代，全面薪酬不僅是薪酬發展的一個趨勢，也是市場經濟成熟度的一個表現。人力資源管理的專家們越來越多地認識了這一概念，用全面薪酬戰略引領人力資源管理，通過提高企業吸納、激勵和留住人才的能力，來形成企業的核心競爭力，幫助企業獲取競爭優勢，使之在激烈的競爭中立于不敗之地。

(作者單位：山西省建筑設計研究院 山西太原 030013)

（責編：小青）