媒體“計件工資制”之反思

由中國社科院推出的《2007：中國傳媒產業發展報告》藍皮書認為“中國傳媒業的確遇到了前所未有的困難”，原因就在于激烈競爭。

一個行業的競爭程度越是激烈，就越能凸顯出人才的價值，因此，建立一套有效的績效考核體系，來激勵優秀媒體人才脫穎而出，對傳媒業而言已經成為緊急要務。而目前國內媒體業在對新聞采編人員的績效考核上普遍倚重“短平快”的量化考核方式，則需要重新進行評估。

“計件工資制”的三種模式

目前國內媒體機構對記者的量化考核，其核心模式就是“計件工資制”。

如果從媒體行業發展歷程來看，普遍實行以“計件工資制”為基礎的“短平快”的量化考核制度是媒體業績效考核模式的一大進步。在媒體市場化改革之前，媒體業績考核體系的一個重要特征就是大鍋飯性質，建立在職務、職稱基礎上，沒有明顯收入差距。而量化考核本著 “績效面前人人平等”的管理理念，激發了員工的工作積極性，從而成為推動國內媒體行業在最近10多年時間內快速發展的重要體制保障。

目前各類媒體在實行“計件工資制”這一基本考核制度上大致有三種模式：

第一種模式是，以媒體記者與編輯的發稿與發版數量為單一的考核標準，將稿件數量與獎金數量直接掛鉤。為了體現對稿件質量的褒獎，有時會統一規定發在頭條等重要位置的稿件，以１篇按２篇的方式來計算工作量，但考核的唯一標準就是數量。這種考核模式的優點非常明顯，即記者的工作量一目了然，體現了公平原則，排除了主觀因素的影響。因此，這種方式在媒體行業剛引入量化考核方式時被普遍采用，激勵員工。

第二種模式，在純粹數量考核基礎上更多地考慮到稿件質量與版面的質量因素，將按稿件數量計算工作量的考核方式，改成將稿件折成分數計算工作量。在這種折算過程中，就考慮到稿件的質量、影響力等等因素，因此，就出現一篇稿件的得分，會超過普通稿件數倍的情況，從而鼓勵記者去采寫獨家新聞、重大新聞，以此來引導記者能力的提升。

打分制的不足在于，由于對新聞價值的評判標準存在著主觀性，如何評價一篇稿件的重要程度，彈性很大，由此就導致在評分過程中的不公平性，從而容易激化內部的矛盾，挫傷記者的積極性。

第三種模式最近幾年開始被廣泛采用，即在打分制之類量化考核之外，設立一套新的補充性的評價制度，對于記者與編輯的一貫性表現進行考核。很多報社都設立了首席記者、首席編輯、資深記者、資深編輯之類的崗位，對于一貫表現出色的記者，給予這樣的稱號，并采取與其它記者相區別的考核方式，比如給予相當基數的固定獎金，作為對其過去工作貢獻的獎勵，同時，又采取一定的量化考核指標，去激勵他們繼續寫出質量上佳的稿件。

量化考核的四大缺陷

對于量化考核采編人員的方式，目前已有不少新聞研究人士進行反思。從筆者多年的媒體業管理經驗來看，量化考核的缺陷至少有以下四個方面：

從媒體員工個人來看，量化考核首先倡導的是一種“擠牙膏”式的人力資源調配方式，即新聞采編人員進入媒體之后，就要陷入月復一月、周而復始的“扒分”過程之中。以按月考核的媒體機構為例，即便記者在上個月采訪到了重大的內幕新聞，到了這個月已經成為過去，在這個月你必須去發掘新的新聞，才能得到繼續的肯定和獎勵，否則，將因為沒有完成任務而面臨失去飯碗的威脅。

這種高壓式的考核方式，幾乎讓所有的記者沒有真正閑下來的時間，即便放你幾天假，你也必須考慮本月你能否完成任務。在這種狀況下，記者只能用自己所積累的有限學識與精力去應付工作，很難再去提高自己的能力。因此，在國內媒體業，很多優秀的媒體記者，在從業10年左右時間后，就選擇離開媒體，或者去高校讀書深造，或者去其它行業任職。而對于媒體業這樣一個快速發展，并且競爭日趨激烈的行業來說，優秀人才不斷的流失，已經成為國內媒體無法壯大、與國際媒體巨頭抗衡的重要原因。

其次，量化考核在各種各樣的績效考核方案中，是最簡單易操作的考核方式之一。從管理學的發展過程來看，支撐量化考核的管理理念，即泰勒的科學管理思想，這種管理在很大程度上將人“物化”了，并在上世紀二三十年代便被“霍桑實驗”的結論所挑戰。而國內媒體業至今仍然過分倚重這種考核方式，這對于媒體從業者來說，其實是一種相當不幸的境遇。因為在這種考核模式下，“激勵”（motivation）其實被簡化成為“刺激”(incentive)，而忽視了媒體人作為人文知識分子，自身所擁有的那種對于職業追求精神與對新聞精神的執著對于成就一位優秀媒體人的主動的內生性的激勵過程。不僅如此，量化考核往往還通過其特有的浮躁氣息弱化了這種內生性的激勵導向，讓媒體人最后被量化考核“塑造”成為熱衷于“扒分”的“新聞民工”。

從媒體機構來看，過分依賴量化考核這一簡單的考核模式，對媒體成長性的隱性戕害也值得各家媒體機構的負責人去系統地進行思考。

首先，量化考核只是一種日常工作績效的考核方式，這種考核方式的優點在于可以將員工每一天、每一月、每一年的工作業績進行相對精確的考核，但是，這種考核難以對員工的潛能、進步與成長進行客觀而全面的評價。而作為現代的經營機構，最重要的一點是要能給員工一個階梯式的成長路徑，通過引領員工的成長，發揮員工的潛能，而推動組織的成長。但是，量化考核模式所隱含的價值導向是，鼓勵員工去日復一日地做類似的事，這樣員工只能一步步淪為“螺絲釘”，不去思考個人的進步與組織進步的關系，反倒更傾向于去關注自己每天的得分表上是否又多了幾分。

就國內的媒體業的發展現實來看，優秀的人才極為難得，很多媒體只能靠挖人去鍛造核心的采編力量，最終發現，靠“挖”而捏合的戰斗力只能維持一段時間，最終會在別的機構更優厚的挖人條件面前“土崩瓦解”。

其次，量化考核的另一大弊病在于對記者個人短期行為的刺激作用。這種刺激一方面引發了記者職業水準的整體滑坡，導致最近幾年來，不斷出現類似于“紙餡包子”、“青藏鐵路邊驚現藏羚羊”、“華南虎照片”這些轟動一時的假新聞。記者為了追求高工分以及所謂的獨家、轟動效應，在報道時往往會過分夸大、渲染甚至捏造事實，而后方編輯與主任們卻難以把關，這樣就導致了新聞真實性不斷受到質疑。

由這種質疑所引發的另一方面的負面影響就是媒體業公信力的整體動搖。眾所周知，公信力是媒體賴以生存的根本，一旦這一支柱動搖，那么，媒體將遭受到最廣大讀者的質疑與拋棄，而廣告商們作為媒體的經濟來源，也勢必會遠離喪失公信力的媒體而去。

國內很多媒體已經意識到這一嚴重的問題，很多媒體專門建立了對于新聞真實性的監察與追究制度，但是，要扭轉這種局面，還需對量化考核的基本績效考核媒體進行全方位的反思，在考核制度設計上進行完善，才是治本之策。

重視記者的“自我管理”

目前國內已經有部分媒體開始摒棄以量化考核為主的媒體業通行的績效考核模式。

國內一家知名財經媒體便建立了一套考核制度就是融績效考核和價值觀考核為一體的新型考核模式。這家報社除了考核員工的實際工作績效之外，還將價值觀考核上升到占整個考核體系的５０％比重的地位。價值觀考核主要看員工所作所為哪些符合價值觀，哪些不符合，包括協作精神、誠實、責任感等諸多方面。每一條價值觀考核的標準都由主任打分，并且指出為什么這樣打，然后將打分公開，其它員工持不同意見的人可以提出申訴。如果一個記者所在的小組有１０個人，其中７個人不認同你打的分，那么你就會得低分。

這種考核方式借鑒了某些互聯網企業的成功經驗，盡管在執行過程中可能會遇到一些較為棘手的問題，但體現了一種對媒體業考核的根本性規律的尊重，比如媒體人的責任感、執著精神、團隊精神對于其個人發展以及組織成長的至關重要的作用。

與國內媒體業普遍采取以量化考核為主的績效考核手段不同，國外發達國家的媒體績效考核很少采取這樣的方式。以美國為例，美國的報社一般都沒有規定記者固定的發稿定額，也不計算記者的發稿量。有的記者寫的多，有的記者寫的少，各人的能力和技術不同。不用發稿量來衡量記者是否稱職，記者只是負責自己分工的領域。作為一個記者，必須將你的發現告訴給編輯，你要關注哪些事情已經發生，哪些新聞還在進展之中。而主編也會問你這些情況。如果你出去跑了一圈，卻一無所獲，沒有得到新聞，或者，在你分工的領域，別的新聞媒體報道的新聞你卻沒有報道，出現漏稿，就會被認為干得不好。主編就會找他談話，然后再召集編輯們商量對策。這可能會影響到記者的收入。

顯然，在媒體業發展更為成熟的國家，媒體業績效考核模式的設計中，已經更多地引入了媒體人個人的內生性激勵因素：責任感、榮譽感、執著精神以及工作激情等。

德魯克在《21世紀的管理挑戰》一書中，提出了“知識工作者”的概念，并專門探討了提高“知識工作者的生產率”問題。在德魯克所總結的影響知識工作者的生產效率的因素中，就包括知識工作者必須自我管理、必須有自主權；對于衡量知識工作者的生產率，質量與數量同樣重要；組織應當把知識工作者視為“資產”而不是“成本”，并給予相應的待遇等等。顯然，根據德魯克的論述，媒體業在進行績效考核對于媒體業從業人員忠誠度與價值觀的關注是何等重要。而設計出一條有效的員工升遷渠道，也是媒體業績效考核的重要內容之一，對于這一點，德魯克也有論及。德魯克認為，知識工作者要有兩條升遷渠道，一條是管理職位的渠道，另一條是專業職位的渠道，要讓所有員工都看到升遷的希望，從而讓他們葆有工作的激情。

目前國內眾多媒體除了在優秀員工中選拔中高層管理者之外，紛紛開始設立“首席記者”、“資深記者”之類的崗位，這一嘗試既可以看作是對量化考核制度過分重視短期刺激的修正，也可以看作是在為優秀人才設立專業職位的升遷渠道，避免優秀人才離開他們最擅長采編領域而給報社帶來損失。

總之，對于國內媒體業來說，由于長期依賴量化的績效考核而導致對于短期的、外在的刺激性考核指標過分關注，已經造成了一種難以擺脫的思維定式，而必須擺脫這樣的思維定式，媒體業才能設計出真正富有遠見的、完善的績效考核制度?！?/p>

（作者單位：新安晚報社）