中國企業人力資源管理的國際化視角

“走出去”戰略是中國企業融入全球經濟的重要過程，是緩解國內資源緊張的重要舉措。當前，各國企業都在為爭取資源而奮斗，“走出去”戰略實際上是中國企業全球經濟一體化背景下的國際化生存，這一步能否走穩走順，關系到企業能否在國際競爭中生存并發展壯大。

現代管理理論提倡跨國企業應該“思維全球化、行動的當地化”，中國企業的人力資源管理國際化指中國企業應借鑒國外先進的人力資源管理方法和理念，首先是人力資源管理理念的國際化，然后是人才、知識、能力的國際化，最后是企業人力資源管理方法的國際化。

一、人力資源管理理念的國際化

1.從人事管理向人力資源管理的轉變

自從管理學大師彼得#8226;德魯克上個世紀 50年代首先提出人力資源管理的思想以后，其管理理念和方法逐漸在企業界和學術界得到廣泛的認可。由于受到傳統計劃經濟思想的影響，目前我國大部分企業人力資源管理采取的還是人事管理的方法。傳統的人事管理與現代人力資源管理最主要的區別是前者將人當作成本，后者將人當作資源。既然是成本，根據企業“成本最小化、利潤最大化”的經營目標，必定要想方設法降低成本，表現在勞動力上就是低工資和較少的培訓機會。將人當成資源，并且是比物質資源更重要的第一資源，就會設法對員工進行投資，從而使其增值。不同的觀念導致不同的行為，也得到不同的后果。前者對員工實行低工資，結果是人才流走了，留下的人無法給企業創造更多的利潤，導致企業運營艱難乃至破產；而后者高薪聘請高素質員工，員工創造高額利潤，使得企業在發放高工資的同時，也獲得了高利潤。改變傳統人事管理的哲學思想，接受現代人力資源管理的理念是人力資源管理國際化的前提。

2.戰略人力資源管理

最近美國很多大型跨國公司已經開始從人力資源管理階段向戰略人力資源管理階段發展。企業人力資源管理工作大致可分為行政性和戰略性兩個方面，所謂行政性項目指的是考勤、績效考評、薪資福利等作業性和總務性的工作；戰略性項目包括人力資源政策的制定、執行，中高層主管的甄選，員工的教育、培訓、生涯規劃，組織發展規劃和為發展業務開發、保留人才等等具有相當前瞻性的工作。企業人力資源管理的職責已逐漸從行政性事務中解放出來，更多地從事戰略性人力資源管理工作，人力資源管理部門也逐漸由原來的非主流的功能性部門，轉而成為業務部門的伙伴。正是基于這一點，企業人力資源管理實踐日益與企業戰略緊密聯系起來，這代表企業的人力資源管理已實現從傳統的人事管理，即只注重個別員工工作績效和滿意程度等微觀問題，到幫助企業管理層獲取企業持續競爭力、實現員工貢獻最大化的角色轉變。美國一家權威機構對人力資源經理做的民意調查結果顯示：人力資源發生變化的重要原因是由于人力資源進行了重新的組合，從而具有了更強的戰略性。人力資源的開發與管理工作不再被認為是與企業的戰略計劃沒有任何聯系的、僅有一些狹窄目標的領域，而是能夠創造價值與維持企業核心競爭能力的戰略性部門。除了傳統的行政專家角色，人力資源管理者更重要的是擔當：戰略伙伴、員工的領頭人、變革的推進者這三個角色。也就是說，人力資源管理者應更多地參與企業的決策，腦海中對企業的發展有清晰的把握，主動提醒最高管理者采取措施與進行變革，而非被動地聽命行事。

人力資源管理的國際化首先意味著人力資源管理的思想和方法應該向國外先進水平靠攏。對我國“走出去”后還處于人事管理階段的企業而言，盡快向人力資源管理的階段邁進是企業發展的重要課題。已經建立起現代人力資源管理體系的企業，則應該盡快從人力資源管理階段向戰略人力資源管理階段轉變。

二、人才、知識、能力的國際化

隨著市場競爭的國際化，“走出去“企業將越來越多地使用國際人才，因此人力資源的國際化還表現為人才招聘、人才知識和能力的國際化。很多企業走出去以后，發現企業人才有三個“不適應”：

素質不適應。企業現有人才普遍缺乏戰略思維和世界眼光，不能很好地把握國際經濟的“游戲規則”，缺乏跨文化操作的能力。

技能不適應。現有人才對現代化知識的掌握，僅局限于一般的工程技術，普遍缺乏金融、證券、保險、會計、法律等專業知識。

人才結構不適應。各行各業都缺乏適應國際規則的人才。“走出去”后的企業遇到的人才國際化問題已經非常嚴重，為此企業不僅要加快培養相應的人才，更重要的是要積極引進這方面的人才。

三、人力資源管理方法的國際化

人力資源管理是一門具有很強專業性的技術，從國外先進國家的管理現狀來看，要提高人力資源管理的水平、加強管理方法的國際化，必須大力提倡人力資源管理的職業化。一個行業和組織要發展，不可能只靠個人的力量，真正需要的是營造職業化的環境，制定職業化的政策，培養一大批職業化的人才。在我國傳統的計劃經濟條件下，由于人事管理人員只是承擔管工資、管檔案等一般行政性工作，很難形成專業技能，因而也就失去了職業化的基礎。由于從業人員不具有專業技能，也就很難對其他部分人員形成專業進入壁壘，因而難以擁有專業權力和專業人才市場。我國企業人力資源管理者的職業化基礎在于人力資源管理工作的專業化和技能化，如果我們不能從傳統的非技能型人事管理工作向現代人力資源管理工作轉變，那么人力資源管理者就很難形成專業技能，職業化也就成為空中樓閣。

美國人力資源管理協會是美國人力資源專業人員管理與認證機構，一直在努力把人力資源管理作為一個獨立的管理職業。其職業認定程序非常嚴格，必須經過嚴格的考試獲得協會的資格證書并成為會員，才有資格應聘人力資源管理人員，從事人力資源管理工作。在美國，人力資源管理專業人員分為兩類：通才和專才。人力資源管理通才有廣泛的職責，包括為組織配置人員、在不同水平上培訓和開發員工、管理多樣化的勞動力、維持公正和公平的報酬項目、制定人力資源政策和程序、制定滿足未來人力資源管理需要的方向、確保內部政策符合影響工作場所的所有法律。通才崗位通常被叫做人力資源或人事助理，協助整個部門的工作。較大的組織通常要求具有人力資源管理具體領域的專才，一般分為五個方面：招聘和錄用專才、培訓和開發專才、報酬和福利專才、勞動關系專才、職業衛生安全和保障專才。除了上述五個領域的專才，還有一些其他專才，但其工作不只是在一個專門的領域中。如人力資源信息系統專才負責管理電子化信息流、有關員工方面的報告以及福利項目。

人力資源管理技術和方法要實現國際化，必須實行國際通行的職業資格認證制度。只有實現人力資源管理的職業化才能夠提高人力資源管理的專業技能，不斷學習國際新的人力資源管理方法和技巧，提高企業的人力資源管理水平。

（作者單位：中國石化國際石油勘探開發公司）