競爭，在合作的名義下

行走職場，人們在同一公司、同一部門、同一團隊工作，“合作”兩字就成為企業文化的核心內容，同時也是員工行動的口號和座右銘。不過，猶如競技體育中沒有純粹的合作與競爭一樣，同一屋檐下的人們仍然面臨著激烈的內部競爭與激烈競爭中的合作。

新兵與老將的顏面之爭

冠軍與神童的較量

2006年，邁凱輪新車發布會，衛冕冠軍阿隆索與車壇新人漢密爾頓雙雙亮相。阿隆索深諳這個行當里的潛規則：經驗和名氣可以左右勝局，而菜鳥——就等著當炮灰吧！

但隨后的狀況卻是阿隆索始料未及的。漢密爾頓繼首站獲得亞軍后，又在緊接著的分站中登上領獎臺。阿隆索在佩服這個神奇小子的能力之余更擔心的是自己的地位不保，但轉念想到私人櫥柜里安放的那座冠軍獎杯：“得了吧，大家都是成年人，我依舊是老板的寵兒，不是嗎？”

直至后來，漢密爾頓公然在比賽中違抗車隊命令，阿隆索也對記者說出討厭隊友的話語并表示想離開，這兩個隊友算是撕破臉皮了。他們比面對對手時更顯敵意。

雖然紛亂復雜的車壇背景難以復刻，但無論是新人、老將還是管理者，每一方的表現都與我們平日的職場極具共通性。

新老之爭的導火線

新人的戰斗欲。長久以來，菜鳥與老將的稱謂被簡單粗暴地在時間軸上做了分割——誰來得晚誰就是菜鳥。有能力的新人更期待通過實戰改變人們的成見，打上主力，為自己正身。他們會將自己與老將作比較，將老將視作學習與趕超的目標。

老將的防御。老將對新人的防備之心是一種天性，當他們在這個環境混跡多年，獲得了一些成就后，工作激情在慢慢消退，工作狀態也隨之變成一種穩定持續的按部就班，當管理者表示需要吸納新鮮血液時，老將不自覺地就會扣緊神經。

如果新人缺少經驗，能力平庸，老將們自然高枕無憂，甚至有時還能反襯出他們的優秀，趁機虛榮一把。但如果事實恰恰相反，他們則會排斥、打壓那些他們認為“殺氣”很重的新人，甚至對那些“拼命三郎”也很不待見，這樣的心態促成了競爭的循環。

管理者的控制。新人出成績固然可喜，但新人還不夠成熟，成績也尚欠穩定。因此，管理者通常不會改變自己的用人體系，老將仍然是他們最值得信賴的人。

職場案例：

小王畢業后來到了一家合資公司做市場策劃助理。他是個勤奮好學的人，決心干出點成績。但漸漸的，小王發現除了和自己一樣新來的幾名員工努力奮斗著外，其他員工對待工作常常得過且過，策劃的內容毫無創意。小王心里有些不舒服，卻一直沒有捅破這層窗戶紙。他堅信做好本職工作總是正確的。

然而好景不長，小王一再發現自己的方案不是被無理由地否決，就是被同事“剽竊”。他明顯感到工作氛圍變了，同事之間的交流少了，在請教問題時也不像以前那樣能得到真誠的幫助。小王覺得不知所措，迷惑不解。

顯然，小王是名職商挺高的新人，懂得初來乍到以和為貴，更以大局為重，不輕易破壞團隊氣氛。但不想挑起競爭的他，卻仍然遭遇了老將們的惡意打壓。莫非新老競爭，逃不掉也躲不了？

落敗原因：

缺失溝通。老將的策劃無創意，他們對待工作得過且過，而自己的方案“無理”被拒，受人“剽竊”，交流變“少”，提出問題得不到“真誠”的幫助……初入職場的新人對職場環境并不熟悉，往往憑借一己猜測來給自己的工作環境下定義，認為某些事應該這樣，卻忽略了可能隱藏在表象背后的實情。比如，同事沒有創意的策劃是否可能是因為和客戶的定位要求不匹配，或者已有既定的框架而不能隨意天馬行空？自己的方案被迅速回絕，是否因為不熟悉規范的流程和框架？被人剽竊會不會是一時湊巧？即便真的是自己所預料的那樣，也不用懷恨在心或郁郁不得志，可以再進行一次開誠布公的溝通，把自己為團隊服務的本意說出，從而緩和團隊里的氣氛。

缺失“空杯”與“歷練”的心態。倘若小王的一切“自認為”均是事實，換作是誰都不會高興，更何況自己已低調為人，顧全大局。但俗話說：“一個碗碰不響”，如果不接對方的茬，也必能化解這場暗戰。這需要一種更低調的處事心境。“空杯”與“歷練”的心態將能使新人化解怨氣。所謂空杯心態就是零的心態，把自己倒空成為一個零就不會出現自恃才高、半杯水晃蕩的處事姿態了。而“歷練”心態的核心是感恩。把挫折與磨難當作一種恩賜，感謝正是發生了這些事，好讓處在積累階段的自己得以磨練，獲得經驗，為將來的應對自若打下基礎。

競技心得：勇于溝通，化解誤會，以空杯心態把競爭變歷練。

實力員工的位子之爭

中國乒乓球隊的隊內選拔

眾所周知，人才濟濟的中國乒乓球隊實力超群，奪金如探囊取物。但這樣一支無敵之師也時常為排兵布陣而遭遇甜蜜的煩惱。在這樣的情況下，僅憑教練員們的喜好，顯然難以服眾，所以隊里有一套競技選拔機制。運動員們在球場上捉對廝殺，每球必爭，毫不客氣。然而，在濃烈的競爭氣氛下，人們卻鮮有聽說隊員們有不和的消息。隊員們場上是對手，場下是朋友。

和諧競爭的原因

實力說話。兩虎相爭，勇者勝。在競技體育的世界里，想要獲得勝利必須有一副過硬的本領。數據不會說謊，如果因為實力稍遜而落榜，要怪也只能怪自己學藝不精。因此，“實力說話”的原則使得競爭變得簡單，誰將被晉升也有據可尋。

三公體制。中國乒乓球的隊內選拔一直遵循“公開、公正、公平”的原則，即有一套公開的競爭原則和比賽規則，同時有電視臺的轉播接受輿論監督。雖然透明的競爭會使得競爭雙方的壓力上升，但在同一個規則下競爭，不會引起偏頗，競爭雙方也能對結果心悅誠服。

如果模仿中國乒乓球隊的隊內選拔進行團隊內部的人員調動，可以避免許多矛盾，引導出和諧良性的競爭環境。不過，有時實力員工常要在各自的領域里打拼，然后拿著沒有太多可比性的成績作比較，甚至很難有一個公平較量的舞臺。

那么面對這樣的晉升競爭，該怎么辦？

職場案例：

C與 L同一年進公司，L獨當一面的能力讓她在同事間留下了好口碑。而 C開朗活潑、漂亮而富有親和力，雖然能力不及L，不過人際關系不錯，對內對外處事常得益于此。

今年年初，已工作了 7年的部門經理公開了他要跳槽的計劃，并點名 C和 L兩人為部門經理候選人。不過，他表示需要認真考慮一番，并與管理層進行商談，謎底會在 3個月后揭曉。

3個月后，當經理宣布接替他位子的是 C時，周遭的同事議論紛紛，感到有欠公允。怎么會是 C勝出呢？一場爭執似乎再所難免。

但 L卻出人意料地表示欣然接受，并贊揚了 C身上有著自己沒有的許多優點，認為這樣的結果很合理，可以理解。L的行為引起同事交口稱贊，留下了通情達理的美名。而 L的一番贊揚與理解很快傳到了新任經理 C的耳朵里。C其實也是有自知之明的人，她明白自己的業務能力不如L，升職更多靠的是人際關系。因此，原本就對 L有所歉意的C，更加深了內疚。

于是，在第二年的績效考核中，正是 C的批示使 L得到了最高幅度的加薪。而 L的優異成績也最終引起老板的青睞，被調至另一個部門當主管。

案例中的 C與 L沒有經歷直接的“晉升比賽”，晉升結果宣判了 C的勝出，L的落敗。但晉升失敗的 L對晉升結果的態度卻使得她的事業峰回路轉。

制勝理由

坦然面對失敗。既然結果已定，對結果的討論已沒有任何的意義。L雖然郁悶，但她馬上淡定心態，從客觀的角度來分析 C成功晉升的理由。其實老板絕對不會輕率地晉升誰，誰上誰下，誰走誰留，都會有他們的評判標準，而表面上的不公平一定有著公正的一面。更何況每個人身上都有著別人無法企及的優點。這時潛心分析將會收獲頗豐，也會對老板的用人理念有更好的拿捏。

有了這些收獲之后，更會促成心態的平和。L對 C的一番贊揚也是基于這種心態的肺腑之言。

人際的力量。在貌似相安無事的職場，人們常為利益起沖突。晉升意味著權仗與金錢，很多以此為目標的人們必定各顯神通，十八般武藝全都耍一遍，甚至用一些非常手段來獲取晉升。如果要認清一個人的真面目，這是一個好機會。

但反過來，這時也是表現超脫人格魅力、拉攏人氣的好時機。L晉升未果后的贊揚與誠意，贏得了同事敬佩的目光，也使自感在這場晉升中有些勝之不武的 C為之內疚。最終，C的內疚轉成行動，在事業上對 L進行了補償。

競技心得：晉升與否只是眼前，人際關系才是長遠。

部門資源競爭：

非核心部門與核心部門的競爭與合作

國家隊和國奧隊的資源之爭

2008年 6月 14日，中國國家男子足球隊沖擊世界杯毫無懸念地再次宣告失敗，而且這一次以近乎恥辱的方式連小組賽都未能出線。怪球員，怪裁判，怪教練，怪足協……雖然事后抱怨無益于既定的殘酷事實，但中國國奧隊于奧運之際，屢屢與國家隊爭奪資源卻是不爭的事實，因而使國家隊經常面臨兩難的境地。在歐美，一般也存在兩級國字號爭奪球員的問題，但是國家隊的地位肯定高于國奧隊。而在中國，國家隊并不是至高無上的，國奧隊的地位很特殊，因此，在選擇集訓球員時，爭奪資源的標準并不是以球員的實力為基礎，而是以球隊的重要性為基礎。

非核心部門和核心部門的待遇一看便知。

部門紛爭矛盾焦點

非核心部門不受重視。中國國家隊并非沒有受到過萬千寵愛，然而除了 2002年眾人皆知的“沖出亞洲，走向世界”開始過絕無僅有的一次世界杯征程外，從 1957年開始沖擊世界杯，屢戰屢敗，這次連小組都未出線，成為“最丑陋的沖擊”。而 2008年北京主場奧運，國奧隊的地位自然高于國家隊。

一切都圍繞核心部門。既要捧著寶貝國奧隊，又不能在重大時刻對國家隊漠不關心，中國足協為此開創了具有諷刺意味的“雙頭怪”教練制度，杜伊既擔任國奧隊教練，又擔任國家隊總教練。而他的重心，自然落在了國奧隊身上。結果導致國家隊預選賽，5場比賽 5套陣容，打法和用人上玩無序混搭游戲，從而讓本來實力表現并不算末流的國家隊吞下末流慘敗的苦果。

非核心部門和核心部門都為公司效力，都能為公司創造利益收獲榮譽，為什么不平衡兩者關系，帶來雙贏局面呢？

職場案例：

苗翠花和胡蝶花是一家大型公司的兩個部門的經理。小胡所屬的銷售部是創收部門，胡蝶花自然也是公司里的“紅人”；小苗是市場部經理，所帶的團隊固然出色，但由于公司本身產品在業界口碑就非常好，供不應求，因此市場部的工作被認為是只會花錢，每次都要求其在緊張的預算里做出不平凡的成績。

公司最近推出了新產品，而時間馬上就要到周年慶了，小苗打算做一個推廣新產品的路演，小胡則張羅著回饋客戶的活動，在場地、禮品、公關等資源上都有所重疊。因為周年慶典要在兩個月后才舉行，小苗找小胡通融，希望能在禮品和公關資源上給予協助，卻被小胡以大型回饋客戶活動很重要，不能在緊張時刻勻出資源來而回絕了。小苗又急又氣，但她明白若拿不出解決方法而找大老板哭訴，對本來就處于弱勢的市場部并沒有什么好處。在冷靜下來后，小苗先放低姿態找到小胡，和小胡商量是否可以借助小胡操辦的“周年慶”答謝客戶的契機，把新產品推廣融入進去。然后率領團隊抓緊時間連夜趕工，在第一時間里做出個在周年慶活動上推廣新產品的融合方案，用郵件發送給小胡，并且抄送了大老板。大老板很滿意小苗的做法，并示意小胡要全力配合市場部的新品推廣工作。

非核心部門也有出頭之日。有戰略眼光，善用智慧和資源，能為公司帶來盈利、創造附加值的部門，就是值得重視的部門。

雙贏之道

主動表態很重要。能率先拿出整合方案的人無疑是站在公司的角度和利益出發考慮問題的，具有大局觀。小苗首先表態，獲得了主動權，并且也獲取了向大老板展示自己和團隊的機會。雖然方案還有不少細節問題值得商榷，但這樣的做法卻深合大老板之意。其實老板并不看重方案本身是否完美，在這樣短的時間內拿出的方案難免有考慮不周之處，但由于小苗在這件事情上能站在更高的角度上想問題，有戰略意識，這樣的思考方式正是老板所欣賞的。

一切皆為公司。老板最希望看到的結果是：兩個部門整合資源，發揮出更大的合力，為公司帶來更好的效益和品牌影響力。

和核心部門相比，非核心部門在受關注程度、利用公司資源上均處于弱勢。即便任務重要，但一味以“號令”和核心部門強爭，反而可能會落下過節，日后合作起來會更別扭。

對于非核心部門來說，并非永遠都沒有出頭之日。老板也深知某些核心部門有時風頭太勁，會忽略甚至力壓其他部門的利益。所以老板需要找一個平衡點，希望核心部門能夠在前方鼓勵支持非核心部門，既收獲看得到的利益，更收獲無形的附加值。而當非核心部門領悟到這一點時，就會以大局為重，全力配合甚至犧牲自己的地位與權利，因為他們相信軍功章里自會有屬于自己的那一份。

競技心得：資源都是屬于公司的，何不共享，達到雙贏？